Den verkliga kostnaden för att rekrytera en utvecklare [infografik]

Har du någonsin undrat hur mycket det kostar att rekrytera en ny programmerare? Siffrorna kan överraska dig.

Den vanligaste kostnaden för att rekrytera en utvecklare som kommer i åtanke är en avgift för en rekryteringsbyrå, men det är bara en början. I IT-världen, där det råder brist på talanger, ökar kostnaden och ansträngningen för att anställa en ny programmerare (eller någon annan teknisk talang) med tiden. Ju bättre en programmerare är, desto dyrare blir det. De bästa är som superstjärnor med sina egna agenter. Personalomsättningen är ett stort problem för de flesta företag och långtidsanställningar är nästan overkliga. Enligt 2015 års rekryteringsenkät, Den genomsnittliga anställningstiden är mindre än 6 år; 30% av personerna byter jobb inom 1-3 år och 29% inom 4-6 år. Quarsh's Undersökningen ger ännu mer skrämmande siffror - 20% av de nyanställda slutar inom 12 månader!

Även om omsättningen är låg måste du vara beredd på rekryteringskostnader. Dessa studier visar att 79% av arbetskraften håller sitt CV uppdaterat och 63% har uppdaterat sin LinkedIn-profil för säkerhets skull. Är du säker på att dina anställda inte kommer att säga upp dig?

Du får gärna dela den här infografiken på din webbplats, men ange artikeln nedan där alla data förklaras.

Data bakom "Sann kostnad för att rekrytera en utvecklare"

Tid är pengar

Det låter klyschigt, men det är sant. Ju längre din position är obesatt, desto mer pengar förlorar du. Det har blivit svårare på grund av bristen på kvalificerade programmerare. En obesatt tjänst kan kosta dig upp till $500 per dag. Den genomsnittliga tiden för att anställa varierar och enligt vissa undersökningar tar det så lång tid som 95 dagar. Talanganskaffning 2015 av Deloitte visar att det för varje år tar längre tid att tillsätta en tjänst, från 48 dagar 2011 till 52 dagar 2014. DHI anställer Indikatorn ger den mest uppmuntrande tiden för lediga platser - 35,3 dagar för 2015. Det innebär att du kan förlora så mycket som $17 650 till följd av en vakans (35,3 dagar x $500).

Programmerare känner till sitt värde och de kommer inte att vänta på dig. Du måste agera snabbt för att få de bästa talangerna. En längre sökning efter kandidater är inte lika med en mer kompetent programmerare. Tvärtom skulle de bästa kandidaterna vara borta och du blir kvar med personer vars färdigheter kanske inte är tillfredsställande för dig. John Sullivans visar att 10% av kandidaterna anställs inom 10 dagar. Långsam rekrytering leder till långsamt beslutsfattande - en kombination som kan skada ditt arbetsgivarvarumärke. Att anställa kan vara både stressigt och spännande för alla parter som deltar i processen. Stressen med att vänta på rekryteringsresultat gör att människor känner sig negativa till rekryteringsprocessen och själva företaget. Dessutom påverkar långsamheten dina andra anställda (eftersom de gör extra arbete för att täcka upp för den lediga tjänsten) och konsumenterna (den lediga tjänsten orsakar ofta fel och förseningar). Detta innebär i sin tur en betydande förlust av intäkter och produktivitet.

Beloppet för rekrytering av en ny programmerare varierar beroende på kompetens, typ av tjänst, nivå, marknadsefterfrågan, geografisk region och så vidare. Genomsnittet för att anställa en programvaruingenjör ligger dock någonstans runt $50 000. Kostnaden för att rekrytera en frilansare som arbetar hemifrån skiljer sig från kostnaden för att rekrytera en heltidsanställd programmerare i Silicon Valley. Den genomsnittliga sunkostnaden för en nyanställd ligger någonstans mellan $4 325 (Deloitte 2015) och $41 111 (31 808 pund Oxford Economics 2014). För en tjänst med en lön på $51 676 (40 000 pund, Quarsh) stiger siffran till $89 510 (69 285 pund, Quarsh). Så hur kan du ta reda på hur mycket det kostar dig att anställa en ny programmerare? Det är inte lätt, men du kan uppskatta kostnaden med hjälp av indikatorn kostnad per anställning (CPH):

CPH= (externa kostnader + interna kostnader)/antal anställda

Externa kostnader är de rekryteringskostnader som uppstår utanför din fysiska plats. Det kan handla om reklamkostnader (utvidgning av arbetsgivarvarumärket, platsannonser), konsulttjänster (juridiska, tekniska), kostnader för invandring (särskilt viktigt när du rekryterar utomlands, vilket är en mycket populär praxis inom IT-rekrytering), flyttningsavgifter, resekostnader (både för kandidaten och rekryteraren), tekniska avgifter, avgifter från tredje part (rekryteringsföretag, headhunters) osv.

Interna kostnader omfattar intern rekrytering av personal, ledning, kontorsarbete, utbildning, kostnader för tillfällig personal osv.

Rekrytering medför både externa och interna kostnader. Om du anlitar en headhunter eller en rekryteringsbyrå tar de ut 15-30% av den nyanställdes årslön (extern kostnad). Om rekryteringen utförs av din anställde är den tid som personen ägnar åt rekryteringen din interna kostnad (timlön x timmar). Den mest populära lösningen är en hybridlösning.

Här är några detaljerade externa/interna kostnader som du måste täcka:

1. Inköp

Det första steget är att hitta dina kandidater. Låt oss se hur mycket det kan kosta dig:

Arbetsbeskrivning

Det börjar med en välskriven och korrekt arbetsbeskrivning. Du måste veta vem du söker och ha beskrivningen skriven på ett tilltalande sätt. Det tar ungefär 1 timme att genomföra och kostar dig $25.

Jobbsidor

När du har en färdig arbetsbeskrivning måste du lägga ut den på några jobbannonser/webbplatser. Att göra en annons kan ta upp till 30 minuter och kostar ca. $12. Priserna varierar och du kan minska skadan genom att publicera gratis på vissa forum där programmerare tillbringar sin tid, men var beredd att betala för att publicera på jobbannonser. Priset varierar från $25 för en annons upp till flera hundra dollar.

Företagets webbplats

Din karriärsida och företagets webbplats är kraftfulla verktyg för att skapa ett arbetsgivarvarumärke som kan vara avgörande vid rekrytering eftersom 92% på anställda säger att arbetsgivarvarumärket är viktigt för dem när de överväger att söka jobb. Håll din webbplats uppdaterad och informativ. Även om du inte anställer för tillfället leder webbplatsen till att du utökar din talangpool. Gör den användarvänlig och bli mobil (enligt Monster's forskning 70% av människor använder mobilen för att söka jobb). Skapa extraordinära kandidatupplevelser för att göra sökandet billigare.

Social sourcing

Monsters forskning visar också att 79% av kandidaterna kommer sannolikt att använda sociala medier i sitt jobbsökande. Nyckeln till social sourcing från en relevant publik är att veta var programmerare befinner sig. Förutom att kontrollera de mest populära sociala medierna som Facebook och Twitter kan du fokusera på tekniska forum och gemenskaper som GitHub eller StackOverflow som en början. Vissa IT-företag anställer en IT Sourcer eller Talent Sourcer, vars huvudsyfte är att attrahera passiva kandidater, bland annat med hjälp av social sourcing. I många fall är det dock fortfarande rekryteraren som tar hand om social sourcing. Sourcing från sociala medier kan ta en evighet, så det är en bra idé att sätta en deadline (tiden eller antalet kandidater). När du har en deadline på 10 timmar kostar det dig $250.

2. Granska ansökningarna

Det finns två kategorier i processen för granskning av ansökningar - en grupp ansökningar som är svar på din platsannons och en grupp kandidater som du hittar genom sourcing. När det gäller teknisk rekrytering räknas prestationer mer än CV:n. Kontrollera kandidaternas portföljer, deras bidrag till öppen källkod och deras aktiviteter i teknikgemenskaper innan du tittar på deras CV. Granskningen tar minst 5-6 minuter för en kandidat, så om du har 100 kandidater tar det över 8 timmar att genomföra den (8 timmar x $25 = $200).

Genom att använda ett system för sökandespårning (ATS) sparar du tid eftersom alla uppgifter om kandidaterna finns på ett och samma ställe. Å andra sidan måste du betala för att få tillgång till ATS och det kan kosta dig ungefär $60- $99 per månad per person som har tillgång till systemet. Var medveten om att om du enbart förlitar dig på ATS kan du missa kandidater vars profiler inte har rätt nyckelord.

Om du har en egen databas med information om kandidater måste du ta hänsyn till att den också tar tid och pengar i anspråk. Att fylla i en databas med 100 kandidater kan ta upp till 6 timmar (6 timmar x $25= $150).

3. Förhandsgranskning

a) Intervju - (video) samtal/kontakt med kandidater

För att förhandsgranska kandidater måste du kontakta dem och det tar tid, oavsett om du ringer eller mejlar dem. Programmerare föredrar det sistnämnda, men det måste vara personligt. Om du bestämmer dig för en förhandsgranskningsintervju ska du vara beredd på att det tar mer än 15 minuter per person, så att ringa upp 16 kandidater kostar dig $100 (plus kommunikationsavgifter).

b) Kodutmaning

Att använda kodningstester är ett sätt att minska dina kostnader eftersom du kan hoppa över intervjuerna före urvalet och förkorta granskningsprocessen. De kandidater som hittas under sourcing uppmanas att göra ett test, vilket hjälper dig att hitta de programmerare som har de bästa färdigheterna för din tjänst. Enligt DevSkillers kunders erfarenhet behöver du testa 8-15 kandidater för att anställa en programmerare. Detta innebär att kostnaden för att använda testprogramvara för varje nyanställd är cirka $140 för varje nyanställd.

4. Intervju

Efter testerna minskar du antalet kandidater som du vill intervjua personligen. Intervjun tar dyrbar tid från dina anställda (HR-personal, chefer, programmerare) som genomför intervjuer. Du måste göra den så smidig som möjligt. Slösa inte tid på pussel, whiteboardtester och frågesporter. Detta skede innebär kostnader för att bjuda in kandidaterna till intervjun (telefonsamtal/mail), kontrollera deras referenser och bakgrund, avsätta tid för intervjun, själva intervjun och ringa alla kandidater med sina resultat. På senare tid har psykometriska tester blivit alltmer populära, så om du är med på sådana tester ökar rekryteringskostnaden.

5. Ytterligare kostnader:

Det finns fortfarande fler kostnader att täcka. Om den lediga tjänsten kräver ständig täckning måste du hitta och betala för tillfällig personal. Du måste tänka på administrativa avgifter, juridiska kostnader osv.

För att få in en ny programmerare krävs utbildning och ledningstid. Det största problemet är att en nyanställd är mindre produktiv och gör fler fel.

Studierna visar att det tar ungefär 29 veckor att nå optimal produktivitet. Produktivitetsförlusten kan uppgå till $34 000.

Andra kostnader inkluderar lön och förmåner som kan vara avgörande för din nya programmerare och hjälpa dig att vinna de bästa kandidaterna. Glöm inte heller integration på arbetsplatsen - kostnaden för skrivbord, stol, dator, programvara osv.

Hur mycket kostar det då?

Låt oss uppskatta hur mycket det kan kosta att anställa en senior mjukvaruutvecklare med en lön på $ 94 083 (vilket är medianlönen enligt uppskattningar från PayScale) och en anställningstid på cirka 43 dagar (enligt Wanted Analytics).

Den genomsnittliga förmedlingsavgiften (22% av den nyanställdes lön) är $20,698, intern rekrytering (12%) kostar $11,290 och en hybridlösning (17%) är $15,994. Dessa siffror är summan av de externa och interna kostnader som delvis beskrivs ovan.

Dessutom kommer du som företag att drabbas av en produktivitetsförlust som i detta fall uppgår till totalt $33,251 eller så får du ett entreprenörsskydd som kostar dig $22,167.

Du måste också ta hänsyn till den tid som ledningen lägger ner på rekryteringsprocessen, granskning av CV:n, intervjuer och upprepning av processen om jobberbjudandet avslås. Den tid som en chef med en lön på $62 000 (enligt PayScale) i 10 dagar kostar dig $2,818 av deras tid och $8,454 i form av produktivitetsförlust.

Det totala beloppet för detta scenario är $22 562 för intern rekrytering och $31 970 om du rekryterar med hjälp av ett bemanningsföretag - och om du lägger till produktivitetsförlust eller kostnader för täckande av entreprenörer kan siffran till och med överstiga $60 000!

Som du kan se beror kostnaden för din nya programmerare i hög grad på dig och dina åtgärder. Kom bara ihåg att lista alla positioner som nämns ovan och som går utöver individuella rekryteringskostnader. Det finns vissa oundvikliga kostnader, men om du skapar ett bra arbetsgivarvarumärke och en bra arbetsplats (för att undvika personalomsättning), ständigt arbetar med din talangpool och förbereder dig väl inför nästa rekrytering kan du skära ner på siffrorna och anställa bättre kandidater.