Hur man utformar en fullt fungerande rekryteringsprocess inom IT

Publicerad: Senast uppdaterad:

Enligt Global HR-forskning, "66% av företagen fattar varje år ett dåligt anställningsbeslut". Det stämmer. 66 av 100 företag som letar efter nya medarbetare gör ett misstag någonstans i anställningsprocessen.

Som Les McKeown, VD för Predictable Success, hävdar i ett anmärkningsvärt inlägg Hur du anställer bra människor - varje gång, "Din verksamhets framgång ligger i händerna på dina medarbetare. De utför hundratals - förmodligen tusentals - enskilda åtgärder för din räkning varje dag, och om summan av alla dessa åtgärder är positiv, vinner du. Om det totala resultatet är negativt, förlorar du." Med andra ord påverkar dålig rekrytering dina organisatoriska resultat, i hög grad.

Det låter ganska enkelt, eller hur?

Hur kommer det sig då att så många organisationer anställer personer som inte vidtar rätt åtgärder för deras räkning dag efter dag? Varför är det fortfarande så många företag som gör anställningsmisstag, och kan du förhindra att dessa misstag inträffar?

Det kan du, och det bör du absolut göra.

McKeown anser med rätta att oavsett företagsstorlek och bransch måste man behandla "rekryteringsprocessen med samma grad av professionalism som man skulle behandla utvecklingen av en strategisk plan eller utformningen av en ny produkt eller tjänst".

Tyvärr bygger rekrytering inom teknikbranschen fortfarande i hög grad på magkänsla och frågor som inte är helt oväntade. Lyckligtvis finns det sätt att undvika dem.

Varför din rekryteringsprocess bör vara vetenskaplig

För att kunna anställa bra medarbetare måste rekryteringsprocessen vara vetenskaplig. Du måste:

  1. Skapa en mall så att du kan göra A/B-tester för att få optimala resultat,
  2. Bygg upp en struktur som du kan falla tillbaka på när saker och ting inte fungerar.

Tanken är att när (eller om) du anställer fel kan du titta på processen och spåra dina steg tillbaka till den plats där det gick fel.

Ditt mål bör vara att utforma en process som du enkelt kan ändra, kopiera och dra slutsatser för att anställa bra personer varje gång du rekryterar. Precis som marknadsförare använder optimering av konverteringsgraden för att förbättra varje steg i marknadsföringstratten bör du försöka optimera varje steg i rekryteringstratten för att öka snabbheten och kvaliteten på rekryteringen.

I det här inlägget tar vi en titt på den mall du bör använda.

De 5 stegen för framgångsrik rekrytering

anställningsprocessen

Här är de fem steg du måste ta för att lyckas anställa inom teknikbranschen:

  • Inköpsställen
  • Screening
  • Intervjuer
  • Erbjudande
  • Anlita
    + Vårdande (under hela anställningsprocessen)

Var och en av dessa steg ska vara klar innan den sökande går vidare till nästa steg.

1. KUNSKAP

Sourcing är "en disciplin inom talanganskaffning som fokuserar på att identifiera, bedöma och engagera kvalificerade arbetskandidater genom proaktiv rekryteringsteknik.". Det måste understrykas att sourcing och rekrytering oftast behandlas som skilda discipliner, men att gränserna för dem är något oklara.

På grund av den enorma bristen på talanger har rekrytering kommit farligt nära det som känns som att hitta en nål i en höstack. Om det görs på fel sätt kan det lätt bli det mest tidskrävande steget i processen. Tyvärr spenderar HR-personal för närvarande alldeles för mycket tid och kraft på att jaga efter personer som inte uppfyller de grundläggande kraven för jobbet.

Ett av de största problemen är att trots att talangkriget definitivt är hett, arbetar många HR-personer fortfarande med föråldrade metoder. Enligt Glassdoor-studie utförd av Harris Poll:

  • "48% av chefer som anställer personal konstaterar att de inte ser tillräckligt många kvalificerade kandidater till lediga jobb,
  • 52% av beslutsfattarna som anställer säger att passiv sökning av kandidater har varit mindre effektiv för deras företag".

Anledningen till detta är enkel: de flesta HR-personer använder sig av samma rekryteringsmetoder, vilket innebär att de möter och presenterar samma kandidater.

  • Fördjupa dig i sociala frågor

Social rekrytering är mer än ett modeord. Se till att du drar nytta av det. Om du vill locka till dig rätt person för den lediga platsen bör du diversifiera dina sökmetoder. Jag vet hur mycket du gillar LinkedIn, men det gör andra också - LinkedIn är det främsta sociala medieverktyget för rekrytering och anställning, och 87% av rekryterarna använder det regelbundet.

slide6_graphics-1-1-1

Källa: Workology

  • Leta efter personer som bryr sig om hantverket

Delta i möten, konferenser, hackathons, workshops och alla branschevenemang där du kan träffa utvecklare som strävar efter att lära sig.

  • Flytta dina färdighetstester längre upp i tratten

Ju tidigare du kontrollerar någons färdigheter, desto tidigare vet du om du bör ägna tid åt personen i detta skede. Se dock till att du inte kontaktar människor slumpmässigt med ett generiskt "Hej, kan du göra vårt test? Vi rekryterar och du verkar passa in". Kom ihåg att du måste få ditt uppsökande arbete att sticka ut. Anpassa, anpassa, anpassa, anpassa. Visa intresse för personen och dennes färdigheter, visa att du har tagit dig tid att lära känna deras profiler och portföljer (om de finns tillgängliga). Det kan inte vara fel att prata med någon om vem de är och vad de gör.

  • Bli mobil

Enligt Glassdoor, 45% av de arbetssökande säger att de använder sin mobila enhet specifikt för att söka jobb minst en gång om dagen..

fånga

Källa: Glassdoor

Mobilen håller på att bli den vanligaste kanalen för jobbansökningar inom IT, så om du letar efter tekniska talanger utan att ha en mobilanpassad karriärsida är du på väg att falla.

  • Se till att du vet exakt vad du letar efter

Enligt forskning från Neeraj Kumari från Manav Rachna International University, bör det ideala rekryteringsarbetet "tillhandahålla information så att okvalificerade sökande kan välja bort sig själva från att vara kandidater till ett jobb; det vill säga, ett bra rekryteringsprogram bör locka till sig de kvalificerade och inte de okvalificerade. Detta dubbla mål kommer att minimera kostnaderna för att behandla okvalificerade kandidater."

  • Ge en fördel av tvivlet

En del av de bästa tekniktalangerna kan ha CV:n som inte är uppdaterade - om du tittar på någons CV och ser något som väcker ditt intresse, be dem göra ett färdighetstest. Det är lätt att missa talangfulla utvecklare om de inte har arbetat för de största företagen där ute, men ännu lättare att verifiera deras färdigheter tack vare screeningprogram.

2. SCREENING (även kallad "välja eller avvisa")

Vid screening granskar rekryterare CV:n och ansökningsbrev, genomför video- eller telefonintervjuer och identifierar de bästa kandidaterna. De ber också kandidaterna att göra ett test som gör det möjligt att särskilja de sökande från dem som är bra och dem som inte är bra. utan inblandning av Personlig fördomsfullhet.. Med andra ord kan du med hjälp av tester före anställning "bedöma kandidaternas lämplighet i förhållande till de kriterier som anges i platsannonsen".

Det är viktigt att förstå att kompetensscreening inte kan ses som ett alternativ till att intervjua en kandidat, men om du testar deras kunskaper om tekniska detaljer i ett tidigt skede kan du avgöra om du vill lära känna dem bättre. Med det sagt bör testerna före anställning vara korta och likna det faktiska arbete som ska utföras om man anställs. Erfarenheten "första dagen på jobbet" är välbehövlig eftersom den visar båda sidor vad man kan förvänta sig.

  • Testa färdigheter i ett tidigt skede av processen

Jag anser att det är särskilt viktigt att granska färdigheter när man rekryterar utvecklare. Ditt mål bör vara att förbättra kvaliteten på anställningen och tiden till tillsättning. Genom att screena i ett tidigt skede kan du göra exakt det.

  • Hitta ett flexibelt verktyg

    Använd en plattform som gör det möjligt att använda färdiga programmeringstester eller skapa egna från grunden. (som vår egen DevSkiller)

  • Testa programmeringsspråk, ramverk och bibliotek.

devskiller_v07

Detta är mycket användbart för tekniska rekryterare som inte kan koda. Om du ställer slumpmässiga eller vaga frågor som "Känner du till XYZ?" får du inga tydliga svar som du kan använda som stöd för ditt beslut.

  • Se till att testet liknar det arbete som ska utföras om du anställs för tjänsten.

Testa dina faktiska kunskaper. Att vända ett binärt träd på en tavla säger inte om personen kommer att klara sig bra på jobbet. Deras kKunskap om tekniska detaljer i kombination med en positiv intervjuupplevelse. är mycket mer sannolikt att göra det.

3. INTERVJUER

I de flesta fall bjuder företagen in alla kandidater som valts ut på kort tid till en intervju där en teknisk person som representerar organisationen kontrollerar deras färdigheter en efter en. Detta är ett enormt slöseri med tid och resurser - som tidigare nämnts bör kompetensgranskning med hjälp av särskild programvara ske tidigt för att optimera hela processen så att den blir snabbare och effektivare.

  • Definiera dina nödvändiga färdigheter och egenskaper.

Karriärcoach och Forbes-medarbetare Lisa Quast menar att "en tydlig definition av de krav som ställs på jobbet och tjänsten (utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter, beteenden och attityder) som krävs för att en person ska lyckas kommer faktiskt att göra intervjuprocessen enklare". Det beror på att du då har en färdplan att följa för att utvärdera varje kandidat i förhållande till kraven för att avgöra vem som passar bäst".

  • Sluta med frågor om magiska lösningar

Fråga inte folk vad deras andedjur är. Se till att du använder den lilla tid du har för att ta reda på om just den här personen är rätt för just det här jobbet. Svaren på outhärdliga frågor är inte vägledande för framtida prestationer, så det är hög tid att du säger adjö till dem för gott.

senaste-bye-gif-466

  • Fråga om deras intressen

Fråga dem vilka bloggar de följer, om de deltar i möten och lär sig nya saker. Som Peter Bell, Head Learning Instructor på Flatiron School, menar att det faktum att någon bara programmerar på ett språk och aldrig vågar sig ut ur det för att prova något nytt kan tyda på att personen inte har de egenskaper som du behöver.

Titta här Google för företagare och generalförsamlingen kurs ledd av Peter Bell för att få mer information om hur man anställer utvecklare:

  • Var vänlig och tillgänglig

giphy-1

A undersökning av Mattersight avslöjar att en Hela 80% av de anställda "säger att de skulle välja ett jobb framför ett annat enbart på grund av personliga kontakter som uppstått under intervjun".

Var professionell, men glöm inte bort att vara mänsklig. Många människor verkar tro att dessa två är motsatser, vilket de uppenbarligen inte är.

4. ERBJUDANDE

Du har hittat rätt person som ska ingå i ditt utvecklarteam och nu är det dags att ge dem ett erbjudande.

fe2a79ad42db07948ee8a89f1bbb0148415a210e1eef05de7862f4dced1d46f2

Efter intervjuer och referenskontroller får den framgångsrika kandidaten vanligtvis ett muntligt erbjudande (vanligtvis per telefon). Det följs vanligtvis av ett formellt erbjudande som "bekräftar detaljerna i anställningserbjudandet, inklusive några eller alla följande: arbetsbeskrivning, lön, förmåner, betald ledighet, arbetsschema, rapporteringsstruktur osv.". Skriftliga erbjudanden bidrar till att undvika missförstånd när det gäller anställningsvillkor.

Rekryterare under täckmantel listar de vanligaste misstagen som leder till att kandidater tackar nej till ett erbjudande:

  • "Lönen är lägre än vad de ville ha,
  • Kandidatens personliga situation förändras, till exempel genom att han/hon erbjuds ett jobb som han/hon är mer intresserad av,
  • Det tar för lång tid att antingen erbjuda tjänsten eller skicka ut ett kontrakt till kandidaten."

Hur kan du öka dina chanser att vinna drömkandidaten?

  • Erbjuda attraktiv lön

Enligt Forskning på Glassdoor, "78% av programvaruingenjörerna säger att den främsta anledningen till att de skulle lämna sitt jobb är lön och kompensation."
Om erbjudandet avvisas på grund av lönen kan du överväga att göra ett motbud, förhandla om bonusar eller gå med på en löneöversyn efter sex månaders anställning.

  • Var snabb

Enligt MRI Network-studie citerad av Glassdoor, "47% av de avböjda erbjudandena under andra halvåret 2015 berodde på att kandidaterna accepterade andra jobb". Topputvecklare har inte bara jobb, de har vanligtvis också möjligheter och projekt på rad. Om din rekryteringsprocess drar ut på tiden i veckor är det troligt att de väljer andra projekt. Kom ihåg att de bästa utvecklarna där ute tas snabbt.

  • Väg dina ord

Muntliga villkor kan vara juridiskt bindande, så se till att det inte finns några skillnader mellan muntliga och skriftliga erbjudanden. Missförstånd om anställningsvillkoren kommer sannolikt att leda till besvikelse hos dev, vilket är det sista du vill ha i detta skede. Slutligen ska du se till att villkoren i erbjudandet inte diskriminerar, vare sig direkt eller indirekt.

5. HYR

Det här steget är ganska enkelt (men ändå väldigt givande!). Du måste se till att alla dokumentation som är nödvändiga för att fullfölja uthyrningen. är i sin ordning, inklusive tillstånd, dokumentation för medicinsk kontroll osv. Det rekommenderas faktiskt att alla kontroller görs av den potentiella anställde innan han eller hon accepterar erbjudandet. Om du misslyckas med dessa krav, Du kan behöva börja om från början. vilket innebär att Högre kostnader för anställning och längre tid för att tillsätta personal. den lediga platsen.

Börja om från början, säger du?

61349997

Kom ihåg att Varje rekryteringsprocess bör avslutas. vilket innebär att du måste meddela alla sökande som inte valdes ut.

+ Vård (under hela processen)

Att vårda dina leads bör börja tidigt, helst under det förberedande skedet av ansökan för att öka dina chanser att hitta rätt kandidat för tjänsten. Det är lika viktigt att det sker efter att ansökan har lämnats in eftersom du måste sälja företaget till utvecklaren. Om du vill ha mer information om hur du skapar en komplett strategi för att främja rekrytering kan du läsa den här kortfattade men informativa artikeln. inlägg av Elyse Mayer.

  • Behandla varje sökande som en potentiell kund

    Enligt Mayer, "Istället för att "gå i graven" ska du komma ihåg att stänga loopen med varje sökande som kontaktar dig genom att bekräfta varje kontakt, inlämning av CV eller intervju". Någon kanske inte passar in nu, men kanske gör det om några år - gör ett gott intryck och gör allt som krävs för att det ska hålla i längden.

  • Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke

    Enligt Uppgifter från LinkedInFöretag med ett starkt arbetsgivarvarumärke har ett försprång. LinkedIn använder sitt interna mått som kallas Index för talangvarumärke (TBI) som anger talangmärkesstyrkan hos varje företag i nätverket.

Det visar sig att en stark TBI innebär:

  1. En 31% högre acceptansgrad för InMail,
    inmail-response-rates-are-higher-with-a-stronger-talent-brand
  2. En minskning av kostnaden per anställning med 43%,
  3. En 20% högre hyresnivå (snabbare tillväxt, även tack vare förmågan att locka till sig de bästa talangerna),
    Anställningsgraden ökar med ett starkare talangfullt varumärke
  4. 2.5x fler sökande per platsannons på LinkedIn.

    starkare-talent-brand leder till 2-5 fler kandidater per jobb
  • Glöm inte de nyanställda

Enligt GlassdoorOm du vill ha en nyanställning, bör du utnyttja inskolningsperioden för att få feedback på din rekryteringsprocess.

Du bör också komma ihåg att prata med dina nyanställda utvecklare och ge dem grundläggande feedback om hur de arbetar. Detta kan vara en lärorik erfarenhet för dig som Glassdoor föreslår att du ska "fortsätta att be om feedback från nyanställda med 30, 60 och 90 dagars mellanrum för att mäta hur säkra de är på att de gjorde rätt val att gå med i ditt företag". Detta minskar kostnaderna för personalomsättning, vilket enligt Amacom upp till 200% av den årliga ersättningen.

Slutsats: viktiga slutsatser

Det tar mycket tid och kraft att hitta rätt person för en ledig tjänst, särskilt inom IT. Med tanke på att en organisations framgång är en summa av de enskilda anställdas framgångar, måste amatörmetoden överges så snart som möjligt.

Du måste se till att du alltid följer samma mönster som du senare kan optimera för att öka hastigheten och kvaliteten på uthyrningen. Med andra ord måste du börja titta på rekryteringsmått innan du bestämmer dig för att förbättra dem, så att du kan fatta ett välgrundat beslut om var du ska börja.

  • Hitta nya sätt att hitta personal för att utöka din talangpool,
  • Skärma upp färdigheter tidigt,
  • Håll dig borta från ytliga eller slumpmässiga frågor,
  • Bygga upp och upprätthålla kontakter med de sökande,
  • Vårda leads under hela rekryteringsprocessen,
  • Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke för att minska kostnaderna för anställning och öka svarsfrekvensen.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp