Hur man anställer fjärrutvecklare - en steg för steg guide för fjärranställning

Publicerad: Senast uppdaterad:
Anställning på distans

Arbetslivet har förändrats fullständigt sedan utbrottet av COVID-19. Faktum är att ungefär 74% för yrkesverksamma Vi räknar med att distansarbete kommer att bli standard under de kommande åren. Det är nu tydligare än någonsin att distansanställning är mer än bara en trend; det är framtidens arbete.

I följande artikel går vi igenom hur man anställer på distans - från sökning och urval av kandidater till intervjuer online och effektiv onboarding.

Låt oss hoppa in direkt i det.

För- och nackdelar med att anställa distansanställda inom teknikbranschen

Låt oss ta en titt på några av de viktigaste fördelarna med att anställa på distans.

Fördelar med att bli rekryterare på distans

#1 Tillgång till bättre teknisk talang

Låt oss vara ärliga - vem vill inte ha en chans att nå fler lämpliga kandidater? Din idealkandidat kanske inte bor i närheten av ditt kontor - men det är inget skäl att inte överväga dem för ditt företag.

#2 Spara tid på kompetensbedömningar

Även om fler kandidater kan komma att söka om du blir fjärrstyrningsvänlig betyder det inte att din rekryteringskapacitet plötsligt kommer att bli ansträngd. Tvärtom, det finns gott om metoder för bedömning av färdigheter på distans - vissa, som DevSkiller's kodningstester., är helt automatiserade. Med sådana lösningar kan du också eliminera underpresterande kandidater i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen. Vår kund Plutora sparar till exempel cirka 8 timmars utvecklingstid per kandidat.

Spara tid på kompetensbedömningar

Kolla in våra kunders framgångshistorier här.

Du kan också testa kandidaternas färdigheter live, utan att de behöver vara i samma rum (eller åtminstone i ett fysiskt rum). Med rätt verktyg kan du genomföra parprogrammering med dina kandidater online. Vi diskuterar detta närmare i det här inlägget.

#3 Inga resekostnader för rekrytering (eller flyttpaket)

Förr i tiden betalade du kostnaderna för att ta med en lämplig kandidat som bodde långt från kontoret till en intervju. Om kandidaten gjorde dig imponerad och du var redo att ge honom ett erbjudande, måste du förhandla om han eller hon var öppen för att flytta. Det skulle också vara vanligt att du tar hand om flyttkostnaderna och/eller pappersarbetet - ytterligare en kostnad för ditt företag.

Om du däremot väljer att anställa på distans sparar du mycket pengar (för att inte tala om kandidaternas tid).

#4 Lägre kontorskostnader

Du behöver inte oroa dig för att kontoret ska bli för litet om du växer. Om du bestämmer dig för att arbeta helt på distans, som många globala teknikföretag (bland annat Buffer och Zapier), behöver du faktiskt inte oroa dig för ett kontor alls!

Enligt PGiDen genomsnittliga fastighetsbesparingen med heltidsanställda distansarbetare är $10 000 per anställd och år. Försäkringsjätten Aetna har förlorat 2,7 miljoner kvadratmeter kontorsutrymme, vilket resulterade i en Kostnadsbesparingar på $78 miljoner euro per år..

Värt att undersöka, eller hur?

#5 Högre tillfredsställelse bland de anställda

Enligt Forskning om Stack Overflowär distansarbete en av de viktigaste prioriteringarna för programvaruutvecklare.

Buffer rapporterar också att 99% av anställda som tidigare har arbetat på distans vill behålla åtminstone en del av sitt distansarbete under resten av sin karriär. Detta är en viktig faktor som kan leda till lägre avgångsfrekvens.

Dessutom, enligt Forskning från OwlLabs:

"Fjärranställda säger att de troligen kommer att stanna kvar på sitt nuvarande jobb under de kommande fem åren 13% mer än anställda på plats".

#6 Högre produktivitetsnivåer

Om du inför rätt processer kan du ge dina anställda friheten att arbeta var de än vill, vilket också leder till högre produktivitet.

"FlexJobs årliga undersökning visar att 65% av de tillfrågade är mer produktiva på sitt hemkontor än på en traditionell arbetsplats".

#7 Bättre varumärkesbyggande för anställda

Om du gör dig ett namn som distansarbetsgivare kan du kanske få en plats i en artikel om "de bästa arbetsgivarna inom teknikbranschen som anställer på distans" (något som liknar den här artikeln på Zapier-bloggen). Lyckliga anställda är också en källa till bra PR på nätet i tekniska forum eller grupper i sociala medier.

Hur är det med de potentiella nackdelarna med att anställa på distans? Låt oss ta en titt.

Potentiella nackdelar (och sätt att förhindra dem)

#1 Brist på företagskultur

Du kanske oroar dig för att du inte ska kunna skapa och upprätthålla en stark företagskultur. Det kan handla om allt från att de anställda inte vet vilka värderingar företaget står för till att de inte känner sig som en del av ett större team på grund av avstånd och anonymitet.

Men det behöver inte vara så!

Programvaruutvecklingsföretag Clevertech erbjuder sina anställda sätt att interagera regelbundet på nätet (till exempel bokklubbar). De har ett internt nyhetsbrev och skickar ut företagsutrustning. De anställda uppmuntras också att dela med sig av sina roliga upplevelser på sociala medier - både under och efter jobbet.

#2 Säkerhet

Du har ingen kontroll över dina anställdas WiFi eller om de arbetar från ett café med dålig internetsäkerhet.

Här är några viktiga exempel säkerhetstips:

  • se till att skydda enheterna med en antiviruslösning
  • se till att alla anställda installerar systemuppdateringar
  • använda appar för lösenordskryptering och molnlösningar för företag
  • Utbilda dina anställda i att låsa sina datorer när de är borta från sina enheter.

#3 Anställer anställda som inte kan arbeta bra på distans.

Låt oss vara helt ärliga - distansarbete kommer inte att vara ett bra alternativ för alla anställda - precis som att inte alla som anställs på plats kommer att passa bra. Vissa anställda kan antingen missbruka bristen på fysisk övervakning eller helt enkelt kämpa för att vara produktiva utan en kontorsmiljö.

Den goda nyheten är att det finns mycket du kan göra för att undvika detta.

Anställda som är nya för distansarbete kan behöva din vägledning i början om de har svårt att hantera den nya miljön.

För att minimera risken för att anställa medarbetare som använder distansarbete för att medvetet underprestera är en grundlig intervju om mjuka färdigheter och kulturell anpassning avgörande. Samtidigt kan vissa anställda underprestera trots sina bästa intentioner. Erbjud stöd och granska deras projekt och processer för att hjälpa dem att hitta ett sätt att få saker och ting att fungera.

Hur ser processen för att anställa fjärrutvecklare ut? En steg-för-steg-guide

Nu när vi har tagit upp för- och nackdelar, låt oss se hur du anställer distansarbetare!

Steg 1: Inköp

Det finns två viktiga sätt att hitta teknisk talang.

Publicera en platsannons

För att nå ut till så många begåvade IT-kandidater som möjligt kan du lägga ut ett jobberbjudande på populära tekniska jobbannonser. Vi rekommenderar bland annat att du lägger ut din annons på följande webbplatser CrunchBoard, AngelList, och Stack Overflow. Se till att understryka att du är en distansarbetsgivare.

Lägg också ut ditt erbjudande på särskilda forum för distansarbete, till exempel Vi arbetar på distans eller . RemoteOK.

Leta efter talanger på nätet

Vi rekommenderar att du också söker aktivt efter kandidater. Du kan hitta dem inte bara på LinkedIn eller Stack Overflow, utan även på Facebook, Reddit, Twitter och Instagram. Vi har skrivit en separat artikel om social rekrytering som förklarar denna metod i detalj.

Social rekrytering
Källa: DevSkiller

Steg 2: Granskning

När du har hittat en intressant kandidat är det dags att utvärdera deras färdigheter på distans.

Titta på deras Stack Overflow- och GitHub-konton.

Se till att kontrollera:

- Stack Overflow: antalet svar på frågor. Hur aktiva och hjälpsamma är de för gemenskapen? Detta visar inte bara om de kan något om ett ämne, utan också om de har en laganda.

- GitHub: hur många och vilken typ av projekt de har bidragit till. Kontrollera antalet arkiv och bidrag. När gick de med i GitHub och hur många följare har de?

Utvärdera deras färdigheter med ett DevSkiller-kodningstest med arbetsprov.

Bjud in kandidaten att ta en fjärrkontroll arbetsprov för kodningsprov.

Så här fungerar de:

Med hjälp av kodningstester med arbetsprov kan du simulera en dag i livet för en programutvecklare på ditt företag genom att ge kandidaterna en praktisk uppgift. De får tillgång till samma typ av miljö som dina utvecklare normalt använder - bibliotek, ramverk, GitHub eller Stack Overflow (...) Under ett test med arbetsprov får kandidaterna en tidsgräns som återspeglar hur lång tid du normalt skulle förvänta dig att din utvecklare skulle leverera en liknande lösning.

https://devskiller.com/how-to-assess-programming-skills/

Till skillnad från vanliga algoritmiska eller test på whiteboardOm du vill ha ett arbetsprov, ger kodningstesterna dina kandidater ett sammanhang - inte bara frågor som testar deras teoretiska kunskaper i ett språk.

Här är några andra fördelar med arbetsprov:

  • De är objektiva (inga personliga fördomar är inblandade - till skillnad från många traditionella intervjuer).
  • De är automatiserade (HR kan genomföra dem utan att CTO eller rekryterande chef behöver delta).
  • De låter dig filtrera ut och intervjua endast de bästa kandidaterna (till exempel Atlassian Marketplace-leverantör Spartez minskade antalet intervjuer med 8,6 gånger efter att de började använda DevSkillers kodningstester).

Steg 3: Intervju

Efter att ha gjort en grundlig genomgång bör du ha en bra överblick över vem du ska bjuda in till en intervju.

Det finns två typer av intervjuer på distans som du bör genomföra.

Intervju för utvärdering av mjuka färdigheter

Målet med en intervju för utvärdering av mjuka färdigheter är att kontrollera om kandidaten passar in i er företagskultur. Verkar han eller hon vara en person som delar era värderingar och som skulle hitta rätt i ert nuvarande team?

Eftersom det inte finns några tekniska frågor i detta skede kan det endast utföras av HR.

Om du letar efter inspiration om vad du ska fråga din kandidat, finns det här en bra resurs med 45 beteendefrågor.

Teknisk intervju

Om allt går bra under intervjun om mjuka färdigheter bör din CTO eller anställningsansvarige boka in en onlineintervju. teknisk intervju.
Den bör fokusera på två områden - att gå igenom sina erfarenheter och kontrollera sina färdigheter under en teknisk intervju, som ibland genomförs i en parprogrammeringssession.

Under den tekniska intervjun bör den anställande chefen diskutera kandidatens tidigare projekt - vilken roll de hade, vilka uppgifter de tog itu med, hur och varför.

Därefter är det dags att gå vidare till den levande kodningssessionen, som ibland ingår i processen.

Programmering i par

Under en parprogrammering får intervjuaren arbeta med ett testprojekt tillsammans med kandidaten. Med DevSkiller kan allt detta göras online.

Intervjuaren har full tillgång i realtid till samma IDE som kandidaten och kan arbeta med projektet tillsammans med kandidaten (t.ex. genom att ta bort eller lägga till kod).

DevSkiller live-kodpar

Vad gör att parprogrammering är ett viktigt rekryteringssteg, eftersom det låter dig kontrollera inte bara hur kandidaten skriver sin kod, utan också hur han eller hon tänker och löser eventuella problem. Under sessionen kan du också notera vilka frågor kandidaten ställer om projektets mål.

Om ditt tekniska team är nöjt med resultatet av distansparprogrammeringen är det troligt att kandidaten passar bra och du kan nu förbereda ett erbjudande.

Steg 4: Erbjudande

När du har hittat den perfekta kandidaten är det dags att ge ett erbjudande. Beroende på vad du föredrar kan du föreslå en vanlig provperiod (t.ex. tre månader) eller en betald arbetsprövning. Med det senare alternativet kan du kontrollera om båda parter känner sig bekväma med att arbeta med varandra på distans.

Det är också viktigt att ditt juridiska team förbereder rätt avtalstyp. Detta är särskilt viktigt om du anställer någon från utlandet, eftersom du måste fastställa vilken part som ska ansvara för skatteavdrag eller sjukvård.

Steg 5: Dag 1 och framåt...

När din anställde kommer ombord måste du ha en omfattande plan för hur ni ska samarbeta. Saker som överlappning av tidszoner eller ert sätt att hantera tidsuppgifter spelar stor roll!

När det gäller onboarding bör du göra det:

  • Gör en checklista över de saker som den nya medarbetaren behöver lära sig om företaget och sin nya roll,
  • utse en kompis för inskolning för att besvara alla deras frågor. Det är oerhört viktigt att ha någon som finns där för dina nyanställda - särskilt när de arbetar på distans.

Sammanfattning

Som IT-arbetsgivare finns det många anledningar till varför du bör gå över till att anställa på distans. Tillgång till bättre tekniska talanger, besparingar vid rekrytering och högre tillfredsställelse hos de anställda är bara några av fördelarna med att vara ett fjärranställningsvänligt företag.

Lyckligtvis finns det metoder och verktyg som gör det möjligt för dig att rekrytera nya medarbetare 100% online, även om du aldrig tidigare har anställt en enda extern medarbetare!

Använd DevSkillers kodningstester för att filtrera fram de allra bästa talangerna och genomför parprogrammering för att testa dina kandidater - precis som du skulle göra i en verklig miljö.

Allt som återstår att säga? Lycka till med dina ansträngningar att anställa på distans!

Bild: Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp