Andra intervjufrågor

Publicerad: Senast uppdaterad:
andra intervjufrågor: intervjufrågor för programvaruingenjörer

När kandidaterna har klarat screening och den första intervjun blir de ofta inbjudna till den andra intervjun. Den andra intervjun används antingen för att bedöma om de passar in i företaget genom en andra intervju om mjuka färdigheter eller för att verifiera tekniska färdigheter genom en teknisk intervju. Valet av frågor för den andra intervjun som du kan ställa till dina kandidater beror på vilket av dessa syften du vill att intervjun ska tjäna.

Vad är skillnaden mellan den första och andra intervjufrågan?

Den första intervjun ger rekryterare och chefer möjlighet att lära sig mer om din personlighet och dina grundläggande färdigheter. Den andra intervjun däremot jämför dig med andra kandidater. Detta innebär att frågorna i den andra intervjun är mer detaljerade. De ställs ofta för att fråga om specifika färdigheter, attityder, personlighetsdrag, beteendemönster eller särskilda händelser.

I vissa företag genomförs uppföljningsintervjun vanligtvis av samma person som genomförde den första intervjun. I andra fall, och det är ett mer gynnsamt scenario, genomförs den av en ny person. Detta gör det möjligt för kandidaterna att träffa fler personer, inklusive medlemmar i det team de skulle komma att ingå i, och få en bättre uppfattning om företaget. Flera kontaktpunkter är fördelaktiga även för företaget eftersom de minskar effekterna av omedveten bias.frågor om den andra intervjun Enligt Joel Spolsky,

"Du bör alltid försöka låta minst sex personer intervjua varje kandidat som anställs, varav minst fem personer som är jämlikar med kandidaten (det vill säga andra programmerare, inte chefer). Du vet vilken typ av företag som bara låter någon gammal salt chef intervjua varje kandidat och att det beslutet är det enda som spelar roll? Dessa företag har inte särskilt bra människor som arbetar där. Det är för lätt att fejka en intervju, särskilt när en icke-programmerare intervjuar en programmerare."

Joel har en poäng: du bör alltid se till att din kandidat träffar många personer från ditt företag. Att anställa på konsensus minskar risken för att fatta ett dåligt anställningsbeslut, och det kan inte uppnås utan flera kontaktpunkter.

Frågor om en bra andra intervju

Låt oss först titta på de frågor som du kan ställa till dina kandidater i den andra intervjun om mjuka färdigheter. Dessa intervjuer ger rekryterare och rekryterande chefer en andra chans att titta närmare på kandidaten. De kan också jämföra dem med andra kandidater.

Naturligtvis varierar valet av frågor för den andra intervjun beroende på vilka frågor du redan har ställt under intervjun. telefonintervju och den första intervjun. I den andra intervjun om mjuka färdigheter är kandidaterna mer redo att diskutera detaljerna i sin anställningshistoria, särskilt de senaste anställningarna. De är också vanligtvis redo att svara på mer detaljerade frågor om hur de betedde sig eller presterade i en viss situation.

Här finns en lista över andra intervjufrågor som du kan använda i din andra intervju om mjuka färdigheter:

1. Vilka är dina karriärmål?

Du har förmodligen frågat kandidaten varför han eller hon är intresserad av just den här tjänsten. Att prata med dem om deras planer för karriärutveckling kan ge dig många insikter om vem de vill bli på lång sikt. Det visar dig också om de har ett tydligt mål i åtanke eller om de fortfarande är osäkra på vad de vill göra i framtiden.

2. Har det funnits en tidpunkt under din karriär då ett projekt ändrades? Hur anpassade du dig?

Den här frågan gör det möjligt att bedöma hur människor reagerar på förändringar och hur mycket de håller fast vid den ursprungliga idén. Vissa människor trivs med tvetydighet, andra behöver en välformulerad plan som de måste hålla sig till. Titta på vilket av dessa scenarier som är mest troligt att inträffa i din organisation och bedöm den potentiella passformen.

I utvecklingsarbetet väljer man ofta "en tillräckligt bra lösning" på grund av brist på tid och resurser. Att anställa någon som inte kan se bortom det ideala scenariot har sina fördelar och utmaningar. Å andra sidan kan "tejp och WD-40" programmerare har också sina egna för- och nackdelar. Jag råder dig att utvärdera vilken av dem som har störst chans att lyckas i din organisation.

3. Vilka är de viktigaste egenskaperna för att lyckas i denna roll?

Du kan förvänta dig att din kandidat tar upp några av de färdigheter som anges i arbetsbeskrivningen och berättar hur han eller hon visar upp dessa egenskaper personligen.

4. Hur har du löst en konflikt med en kollega eller chef?

Hur reagerar din kandidat på negativa situationer? Kan han eller hon höja sig över konflikten och söka efter lösningar eller är han eller hon bitter?

5. Kan du berätta lite mer om ditt nuvarande eller senaste arbete?

Det är värdefullt av flera anledningar att ta reda på kandidaternas tidigare erfarenheter. Å ena sidan lär du dig om deras tidigare arbetsuppgifter och utmaningar. Å andra sidan får du se hur de talar om sin nuvarande eller tidigare anställd, sina chefer och kollegor.

6. Vilka utmaningar söker du för närvarande?

Personen kanske har rätt kompetens, men stämmer deras intressen överens med vad de skulle göra varje dag? Erbjuder din lediga tjänst det som de söker?

7. Har du någonsin fått arbeta med mer än ett projekt? Hur har det påverkat ditt arbete?

Det kan vara svårt att utföra flera arbetsuppgifter på arbetsplatsen. Är det vanligt att dina anställda arbetar med mer än ett projekt? Vissa utvecklare arbetar bäst när de tilldelas ett enda projekt, andra tycker att det är lätt att växla mellan flera projekt utan att bli distraherade.

8. Vilken roll tar du vanligtvis i ett team?

Den här frågan gör det möjligt för dig att se på kandidaten ur ett perspektiv där du bedömer om han eller hon passar in i teamet snarare än i företaget. Detta är särskilt värdefullt för rekryterande chefer och tekniska ledare som vanligtvis är mer bekanta med de utvecklare som arbetar i deras utvecklingsteam och deras arbetsstilar. Att ställa den här frågan kan hjälpa dig att undvika att anställa för många personer som har samma roll i teamet.

9. Vad skulle du ändra på företaget?

Detta är en av de vanligaste frågorna som ställs till kandidater som söker en roll inom design eller teknik. Hur kandidaten svarar på dessa frågor kan berätta mycket om deras forskningsförmåga och hur engagerade de är i ditt företag. Du kan förvänta dig att de kommer med några svar som rör din webbplats.

Du kan också ställa den här frågan i samband med deras tidigare jobb för att se om kandidaterna har en förståelse för företagets mål.

10. Kan du berätta om ett tillfälle då du har arbetat framgångsrikt i ett team?

Samarbete i team är en mycket eftertraktad färdighet. Även om många utvecklare tillbringar mycket tid med att arbeta på egen hand måste de också kunna arbeta i ett team.

På tal om team får kandidaterna ofta en rundtur på kontoret under den andra intervjun. De får träffa och hälsa på några anställda och se sig omkring på kontoret. På så sätt kan du se hur kandidaterna passar in kulturellt.

11. Vilken lön vill du ha?

Även om löneförväntningarna ibland tas upp kortfattat under den första intervjun, talar många företag mer ingående om pengar under den andra intervjun. Innan du förhandlar om lönen med kandidaten rekommenderar jag starkt att du rådfrågar PayScale, Glassdoor eller . Bureau of Labor Statistics (byrån för arbetsmarknadsstatistik) för att få reda på aktuella lönenivåer. Kom ihåg att dina kandidater kommer att väga in sina tidigare erfarenheter i de lönenivåer de ger dig. Tänk på möjliga scenarier och var beredd att svara på deras frågor.

12. Hur lång är din uppsägningstid?

Den här frågan har en ganska enkel funktion, eftersom den talar om när personen kan börja arbeta på ditt företag. Men den ger dig också en chans att upptäcka misstänkt beteende. Exempel? "Jag tror inte att jag behöver ge någon någon uppsägning, jag kommer bara inte att gå tillbaka in".

Andra intervjufrågor att ställa i den tekniska intervjun

Tekniska intervjuer genomförs av tekniska experter, t.ex. medlemmar av ditt utvecklarteam, tekniska ledare eller CTO. Kandidaterna får ofta ställa rollspecifika frågor eller koder tillsammans.

Den tekniska intervjun syftar till att:

  • utvärdera färdigheter i problemlösning
  • prata och koda tillsammans för att bedöma om teamet och företaget passar ihop.
  • fokusera på uppgifter som är specifika för ditt företag, t.ex. de uppgifter som ditt utvecklingsteam för närvarande arbetar med

Tyvärr väcker de tekniska intervjuerna många kontroverser, främst på grund av det mycket hatade whiteboard-testet där utvecklarna ombeds att vända binära träd på en whiteboard eller lösa logiska pussel. För att citera Quincy Larson,

"Tyvärr är intervjumetoderna på stora teknikföretag inte så vetenskapliga. Beslutet om huruvida en utvecklare ska anställas eller inte handlar oftast om att kandidaten går fram till en whiteboardtavla och rabblar algoritmer som inte har ändrats sedan 1970-talet, som en (klassiskt) tränad apa."

Reaktioner?

andra intervjufrågor whiteboardintervjuer På DevSkiller är vi övertygade om att det är omöjligt att bedöma tekniska färdigheter med en uppsättning ja/nej-frågor eller algoritmiska pussel. Du kommer inte att hitta dem här i det här inlägget. Låt mig istället hänvisa dig till vår katalog för kodningstest där du kan hitta ett brett utbud av tester med programmeringsuppgifter som kan användas för att verifiera kodningsfärdigheter i screeningfasen eller i parprogrammering. Så här ser det ut:

andra intervjufrågor codepairREKOMMENDERAD PROGRAMMERING: Hur man genomför en teknisk intervju: 7 tips för tekniska intervjuer

Slutsats: andra intervjufrågor

Enligt MRINätverk, "Över 50 procent av rekryterare och arbetsgivare uppger att det genomsnittliga antalet intervjuer är tre innan ett erbjudande ges. Kandidater uppger att 1-3 intervjuer är vanligast före ett erbjudande." Var och en av de intervjuer du ger är en chans att övertyga kandidaten om att komma och arbeta för dig eller skrämma bort dem. När du förbereder dig för den andra intervjun ska du se till att du har en fullständig lista med frågor för den andra intervjun redo.

Glad (andra) intervju!

För mer information exempel på bra frågor att ställa i en intervju kan du läsa vår Den definitiva boken med intervjufrågor för utvecklare för kunniga rekryterare.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp