Hur du får ut det mesta av HR-analyser [Tips och strategier]

Publicerad: Senast uppdaterad:
HR-analyser

Det är omöjligt att fatta bra affärsbeslut utan att ha tillgång till relevanta data. Detta gäller även för personalavdelningar. Analyser av personalresurser bidrar bland annat till att förbättra talangbevaringen och har en positiv inverkan på anställningsbeslut.

I dagens artikel kommer vi att besvara följande fråga: Vad är HR-analys? Vi kommer också att titta närmare på några av de vanligaste mätvärdena för HR-data, berätta hur HR-dataanalys fungerar och kortfattat diskutera dess för- och nackdelar. Låt oss dyka in direkt i ämnet.

Vad är HR-analys?

HR-analyser handlar om att skapa insikter om hur investeringar i humankapital påverkar företagets framgång när det gäller intäktsgenerering, kostnadsminskning, riskminimering och genomförande av strategiska planer. I detta syfte används statistiska metoder för att integrera personal- och talangförvaltning, ekonomi och operativa uppgifter.

Nu när du vet vad HR-analys är, är det värt att ta en titt på hur du kan dra nytta av det.

Hur kan du dra nytta av HR Analytics?

Användning av personalanalyser är förknippat med många fördelar, här är några av de vanligaste.

  1. Analys av HR-data förbättrar bibehållandet av personal

HR-analyser är till nytta när du identifierar din retentionsgrad. Den talar inte bara om hur många anställda som slutar, utan också om orsakerna till att de slutar eller varför vissa av dina anställda har valt att stanna kvar. Det tar mycket tid att få in nya medarbetare, samtidigt som det genererar stora kostnader att förlora anställda, t.ex. kostnader för rekrytering, produktivitetsförluster, utbildningskostnader osv. Som ett exempel kan du använda HR-analyser, IBM kunde konstatera att de anställda som hade den högsta bibehållningsgraden på företaget hade en examen i biovetenskap och arbetade i laboratoriet, medan deras försäljningschefer var de som var mest benägna att byta jobb snabbt.

Analys av HR-data förbättrar bibehållandet av personal

Källa: Unsplash

  1. Bättre beslut om anställning

HR-analyser gör det möjligt att göra bättre rekryteringsval genom att titta på historiska data. Precis som i IBM:s exempel ovan hjälper det till att upptäcka vissa mönster. Om du till exempel anställde 12 kandidater varav 4 kom från en viss källa och det visade sig att de inte presterade lika bra, kan det betyda att du inte bör anställa någon från en liknande miljö igen.

  1. Förbättrad upplevelse för de anställda

HR-analyser har en positiv inverkan på de anställdas upplevelse - rekryteringen går snabbare och kandidaterna behöver inte vänta lika länge på feedback. Detta leder i sin tur till en bättre kandidatupplevelse, vilket förbättrar din varumärkesimage och ger ditt företag en konkurrensfördel.

  1. Fler utbildningsmöjligheter

HR-analyser spelar en viktig roll när det gäller att upptäcka kompetensbrister inom en organisation. Om man inte åtgärdar dem i tid kan det leda till betydande kostnader och produktivitetsförluster. Genom att använda en lösning som TalentBoost kan HR hjälpa till att identifiera vilka färdigheter som verksamheten saknar, eller hitta anställda internt som snabbt kan hämta de nödvändiga färdigheterna och skicka dem på utbildning. TalentBoost hjälper också till att utvärdera om utbildningen gav de förväntade resultaten.

Vilka är några exempel på HR-analyser?

Låt oss nu ta en titt på exempel på HR-analyser för att bättre illustrera hur du kan dra nytta av dem.

Rekrytering

Rekrytering går längre än att anställa medarbetare med rätt kompetens. Det är också nödvändigt att hitta personer som passar in i företagskulturen, vilket kan vara en mycket tidskrävande process - särskilt inom IT.

I själva verket, enligt DevSkiller data kan kostnaderna för att anställa rätt teknikkandidat uppgå till $60 000 i produktivitetsförlust, rekrytering och entreprenörskostnader. Om du har tillgång till data som till exempel innehåller framgångsindikatorer kommer du att minska tiden för att anställa betydligt, eftersom du vet vilka kandidater du ska hålla ögonen öppna för.

Inom rekrytering är prediktiv analys särskilt fördelaktig eftersom den fokuserar på kandidaternas framtida prestationer. Detta kommer att behandlas mer ingående i avsnittet "Prediktiv HR-analys".

Hur HR-analyser kan hjälpa till:

  • Genom att automatisera insamlingen av uppgifter om kandidater från olika källor
  • Bygg detaljerade kandidatprofiler genom att få tillgång till variabler som utvecklingsmöjligheter och kulturell passform.
  • Upptäck kandidater som uppvisar samma egenskaper som dina toppresterande medarbetare.
  • Få mätvärden för tiden till anställning för specifika roller, vilket hjälper dig med successionsplanering.

Omsättning

När en anställd säger upp sig vet du oftast inte varför han eller hon har valt att sluta om du inte genomför ett avslutningsintervjuer. Att inte veta varför anställda slutar kommer att resultera i en Hög avgångsfrekvens..

Hur kan HR-analyser hjälpa till:

  • Samla in och analysera historiska uppgifter om omsättning för att upptäcka trender och mönster som visar varför anställda slutar.
  • Få data om medarbetarnas beteende, t.ex. produktivitet och engagemang, för att förstå hur det går för din personal.
  • Förstå faktorerna bakom hög personalomsättning genom datakorrelation
  • Utveckla en prediktiv modell för att hålla reda på och flagga för anställda som riskerar att sluta.
  • Utveckla strategier för att förbättra arbetsmiljön och därmed öka engagemanget.

Human Resource Analytics - hur det fungerar

HR-analyser består av fyra komponenter. Dessa är:

  • insamling av uppgifter
  • mätning av data
  • analys
  • genomförande

Steg 1: Insamling av uppgifter

Bestäm vilka uppgifter du har och vad du vill ha med dig i slutet av processen. Handlar det om att förstå hur engagerade de anställda är eller om att beräkna tiden till anställning? Eller kanske om att mäta dina anställdas tillfredsställelse med den senaste utbildningen? De datapunkter som du bör ta hänsyn till i din utvärdering är bland annat följande:

  • arbetstagarnas prestationer.
  • demografiska uppgifter
  • behålla sina anställda.
  • löner
  • Inskolning och utbildning

Tänk på att data finns i två former - kvalitativa och kvantitativa. Endast den senare kan enkelt importeras till ditt verktyg för HR-analys. Kvalitativa data är beskrivande till sin natur (t.ex. svar på öppna frågor), så om du vill inkludera dem i din analys kan det vara ganska tidskrävande (eller i vissa fall omöjligt) att omvandla dem till ett numeriskt värde.

HR-analyser: Datainsamling

Källa: Unsplash

Steg 2: Uppgiftsmätning

I det här steget fokuserar du på att kontinuerligt jämföra data mot en uppsättning standarder (HR-metriker). Det kan till exempel handla om att jämföra årets uppgifter med föregående års uppgifter eller om företags- och/eller marknadsnormer.

För att din analys av personalresurser ska bli framgångsrik kan du inte mäta en enda batch av importerade data. Du måste snarare göra mätningar kontinuerligt när nya uppgifter strömmar in.

I nästa avsnitt diskuterar vi några rekommenderade mätvärden som du bör inkludera i din analys av HR-data.

Steg 3: Analys

Det är nu du börjar granska resultaten från din forskning. Målet med detta steg är att identifiera återkommande mönster och hur de påverkar din verksamhet.

Beroende på vad du vill ta reda på kan din analys gå i tre riktningar: beskrivande, förutsägande och preskriptiv analys.

Medan deskriptiv analys enbart fokuserar på att analysera vad som redan har hänt, syftar prediktiv analys till att förutse vad som kan komma att hända med ditt företag härnäst. Preskriptiv analys tar hänsyn till både tidigare händelser och framtida antaganden för att få fram de bästa rekommendationerna.

Steg 4: Genomförande

I det här skedet måste du bestämma hur och var du ska använda dina insikter. Har du till exempel lagt märke till en trend i personalomsättningen? Eller kanske har du upptäckt att 20% av de mest högpresterande medarbetarna kommer från följande områden Anställdas rekommendationer.?

Tänk på hur du kan använda dessa uppgifter för att förbättra din personalavdelnings resultat och öka dina resultat nästa gång du gör en analys.

Förutom att göra regelbundna kontroller är det värt att hålla ett öga på förändringar när de sker. Med programvara för talanghantering kan du se exakt hur många personer som anslutit sig och hur många som slutat, samt se vad de har gemensamt.

TalentBoost skärmdump

Källa: TalentBoost

Analys av HR-data - vilka mätvärden som bör beaktas

Är du inte säker på vilka data du ska mäta? Nedan följer våra främsta rekommendationer för HR-mätningar.

Intäkter per anställd

Den mäter hur mycket pengar varje anställd genererar till företaget. Det beräknas genom att dividera företagets totala intäkter med det aktuella antalet anställda.

Andelen som accepterar ett jobberbjudande

Andelen kandidater som tackar ja till företagets jobberbjudanden. Den mäts genom att dividera antalet accepterade jobberbjudanden med det totala antalet tillgängliga erbjudanden under en viss tidsperiod.

Utbildningskostnader per anställd

Mäter den genomsnittliga kostnaden för att utbilda en enskild anställd.

Frivillig personalomsättning

Andelen anställda som frivilligt väljer att lämna organisationen.

Oavsiktlig personalomsättning

Procentuell andel anställda vars kontrakt avslutades på grund av uppsägningar, personalminskning eller dåliga resultat.

Tid till anställning

Det är den tid som förflyter mellan den första kontakten med en kandidat och det att han eller hon accepterar anställningserbjudandet. Detta är särskilt viktigt inom teknikbranschen, där konkurrensen är hög men processen tenderar att vara lång. Enligt Tärning data tar det i genomsnitt 39 dagar att anställa en mjukvaruutvecklare, 40 dagar att anställa en UI-utvecklare och 46 dagar att anställa en dataingenjör.

Sjukfrånvaro

Avser frekvent frånvaro från arbetet som går utöver den acceptabla ledigheten, t.ex. semester, sjukdom eller familjekriser.

För- och nackdelar med analys av mänskliga resurser

Låt oss ta en titt på fördelarna och nackdelarna med att genomföra HR-analyser.

Fördelar

Upptäck underpresterande områden i din HR-verksamhet. Om du till exempel märker att tiden till anställning har förlängts med 30% för de flesta av dina rekryterare kan det tyda på ett problem i anställningsprocessen som måste åtgärdas. Ibland kan det ge fantastiska resultat att automatisera delar av processen eller byta ut ordningen på stegen i rekryteringsprocessen. Som exempel kan nämnas att vår kund ImpacTech kan anställa utvecklare med 2,5x färre intervjuer.

ImpactTech-grafik

Källa: DevSkiller

  • Eliminera gissningar. Genom att implementera HR-analyser får du möjlighet att validera dina hypoteser och antaganden innan du genomför förändringar i dina rekryterings- och talanghanteringsprocesser.
  • Förbättra de anställdas tillfredsställelse och engagemang. Analyser hjälper dig inte bara att förbättra HR-teamets resultatmätningar. Det kommer också att ha en positiv inverkan på alla andra gruppmedlemmar. Om ditt HR-team har tillgång till insikter som till exempel omsättningsgrad eller resultat från undersökningar om arbetsgivarnöjdhet, kommer de att vara rustade för att förbättra medarbetarnas upplevelse. Som ett resultat av detta kommer ditt team att vara mer motiverat att prestera sitt bästa.
  • Förbättra rekryteringsprocessen. Om du genomför HR-analyser på rätt sätt kan du spåra data som till exempel andelen accepterade jobb och genomsnittlig tidsåtgång för anställning per tjänst. Men du kan också gå ett steg längre och inkludera undersökningar efter intervjuerna för dina kandidater för att få reda på hur du bättre kan förbättra kandidatupplevelsen och locka till dig rätt talanger.
  • Förutsägelse av trender eller anställdas beteende. Genom att utnyttja HR Predictive Analytics på bästa sätt kan du agera på tecken som t.ex. en nedgång i resultaten från enkätundersökningar om medarbetarnas tillfredsställelse. På så sätt kan du åtgärda mindre problem innan de eskalerar eller utarbeta en strategi för det oundvikliga, till exempel om dina nyckelpersoner lämnar företaget.

Hur är det med de potentiella nackdelarna med HR-analysen?

Nackdelar

  • Missade möjligheter eller felaktiga insikter, om HR-teamet använder ett komplext verktyg och inte är kunniga i dataanalys.
  • Potentiella säkerhetsfrågor, om analysverktyg och verktyg från tredje part som har tillgång till känslig information inte uppfyller de rätta säkerhetsstandarderna. Lyckligtvis kan detta hot undvikas genom att använda verktyg med bra säkerhetsrutiner.
  • Potentiella etiska och rättsliga frågor, om de uppgifter som du spårar bryter mot integriteten eller ger tillgång till privat information om anställda. Tänk till exempel på den tunna gränsen mellan att samla insikter från en offentlig respektive privat Slack-kanal - om du någonsin överväger att analysera kommunikationen måste du få samtycke från dina anställda och stämma av det med en advokat!

Hur kan du undvika dessa och andra missöden och se till att du får ut det mesta av dina data? Genom att utnyttja kraften i prediktiv analys och använda rätt verktyg för HR-analys - till exempel TalentScore.

HR-analys - TalentScore

Om du vill försäkra dig om att du fattar de bästa rekryteringsbesluten och behåller dina anställda längre rekommenderar vi att du använder ett verktyg som TalentScore.

TalentScore utnyttjar en AI Benchmarking Engine som tar hänsyn till faktorer som t.ex. resultat på kodningsprov, svårighetsgrader på prov samt den tid det tar för kandidaterna att slutföra uppgifter. Allt detta gör det möjligt för dig att förutsäga kandidatens prestationer med en häpnadsväckande 85% noggrannhet!

AI-benchmarkingmotor

Källa: DevSkiller

Sammanfattning

HR-analyser gör det möjligt för organisationer att bli proaktiva i sin användning av data. I stället för att bara åtgärda tidigare problem kan företagen vara mer kreativa med sin framtid och lösa potentiella problem innan de uppstår. HR-analys kan användas för både rekrytering och bibehållande av personal - genom att samla in och analysera data för båda dessa områden får du en helhetsbild.

För att få ut det mesta av din personal- och rekryteringsanalys rekommenderar vi att du använder TalentBoost och TalentScore. Genom att använda dessa lösningar får du tillgång till en hel rad olika insikter, till exempel kompetensluckor i dina team, utbildningsmöjligheter, tid till anställning och andra resultatprediktorer som hjälper dig att attrahera de allra bästa talangerna.

Bild: Pexels

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp