Hur kan du använda DevSkiller för att rekrytera programmerare?

Publicerad: Senast uppdaterad:

Du letar efter en person som inte bara kan koda, utan som också kan lösa dina problem och uppfylla dina förväntningar. Du lägger ut ett jobberbjudande på ett par rekryteringsportaler, gör en headhunt via LinkedIn eller nätverk och kontaktar rekryteringsbyråer för att få tag på så många lovande kandidater som möjligt. I varje CV eller LinkedIn-profil står det att din kandidat kan programmera i specifika språk och i vissa ramverk.

Men vad är det enklaste sättet att ta reda på om kandidaterna verkligen har de färdigheter du söker?

Vanligtvis bjuder företagen in alla sina förvalda kandidater till en intervju där en teknisk person från företaget kontrollerar deras färdigheter en efter en. Det är ett ganska stort slöseri med tid och resurser, särskilt när du måste anställa en utvecklare och varje gång be en av dina seniora utvecklare, som sitter i knäet i arbetet, att kontrollera en kandidats färdigheter. Jag har en bättre lösning på ditt problem.

DevSkiller kan implementeras smidigt i varje rekryteringsprocess. I samarbete med våra kunder har vi utvecklat en lösning i fyra steg som hjälper dig att rekrytera de bästa kandidaterna på ett mycket effektivt sätt.

1. Det första steget i rekryteringen av programmerare

Det första steget i rekryteringsprocessen är att granska CV:n. Välj så snabbt som möjligt ut kandidater vars kompetens och erfarenhet passar den plats du ska fylla. Om du bara har en aning om att en kandidat kan prestera, ge honom en chans, många gånger har jag sett underdogs överträffa andra kandidater. Gör sedan en enkel intervju på 5-10 minuter per telefon. Glöm inte att de bästa programmerarna har en bra position på arbetsmarknaden, så du måste vara aktiv och agera snabbt.

Syftet med samtalet är att försäkra dig om att kandidaten är den rätta för tjänsten och, vilket är ännu viktigare, du måste berätta för honom om ditt företag och hela rekryteringsprocessen som han kommer att gå igenom. När kandidaten vet detta kommer han att vara mer villig att göra allt för att bli rekryterad. Vad kan ett sådant samtal innebära?

  • Fråga vad de är specialiserade på, vilka språk de kan, vilka ramverk och bibliotek de känner till.
  • Presentera dem fördelarna med att arbeta för dig. Om de vill arbeta för dig är de förmodligen intresserade av hur företaget ser ut. Utnyttja det - visa dem fördelarna med att arbeta för ditt företag. Gör det värt deras ansträngningar.
  • Berätta om alla andra steg i rekryteringsprocessen. Förklara för dem vad de kan förvänta sig i varje steg och varför deras deltagande är så viktigt. Dessutom är det bra att visa kandidaten att hela processen kommer att gå snabbt och att de inte behöver vänta på ditt beslut i evigheter.

Kom ihåg att detta steg är avgörande för hela rekryteringsprocessen!

2. Programmeringstest online

Ett av de bästa sätten att bedöma programmeringskunskaper utan att slösa bort din bästa utvecklares värdefulla tid är att göra ett programmeringstest online. DevSkiller kan hjälpa dig med detta och göra processen så enkel och problemfri som möjligt för dig. Testet är enkelt att skapa (även för en person utan programmeringskunskaper). Du kan använda ett av våra fördefinierade test som utarbetats av våra experter eller skapa ett från grunden med hjälp av din egen kodbas.

Du kan bedöma kandidaternas färdigheter med:

  • Programmeringsuppgifter,
  • utmaningar i samband med kodgranskning,
  • flervalsprov.

Med en sådan undersökning kan du spara tid och pengar. Du skickar bara inbjudningar till dina kandidater och väntar på resultaten. Det finns inget behov av ändlösa intervjuer med personer som inte kommer att prestera bra. Med programmeringstestet online kan du minska antalet onödiga intervjuer med tio gånger och öka dina nyanställdas kompetensnivå.

3. Huvudintervjun

Efter att ha granskat CV:n och testat färdigheter får du en lista över de bästa kandidaterna. Nästa steg i rekryteringen är därför en djupgående intervju. Eftersom de utvalda kandidaterna är de bästa måste du vara snabb. De kommer inte att vänta på dig. Rekryteringsprocessen ska vara så enkel som möjligt, så intervjudelen ska vara den sista. Det betyder dock inte att den ska vara kort och enkel. Detta sista steg är din sista chans att kontrollera om dina kandidater kommer att passa in i ditt team.

Den perfekta intervjun genomförs av personalavdelningen och en person med programmeringskunskaper, och den bör ta minst 1-2 timmar. Kontrollera 14 saker att tänka på när du vill anställa en programmerare och du får tips på frågor som du kan ställa för att lära känna dina sökande bättre.

Du kan kontrollera kandidaternas färdigheter på nytt, till exempel med hjälp av den live-kodning som beskrivs i den så kallade cast-studien. Träffa mitt i prick med kodningstester i naturlig miljö.

4. Det slutliga beslutet

Efter intervjun vet du vem du vill anställa. Grattis! Du har hittat en ny medlem till ditt team. Meddela den utvalda personen så snabbt som möjligt för att vara säker på att han eller hon kommer att ingå i ditt team. Återigen, ju snabbare du agerar, desto större är sannolikheten att de fortfarande är tillgängliga.

Om du följer dessa steg kan du agera bättre än andra företag som söker programmerare. Du kan till och med fatta ditt beslut innan andra företag kontaktar en viss kandidat.

Glöm inte att tacka de kandidater som inte kom den här gången. Deras kandidatupplevelse är avgörande eftersom du inte vet om du inte kommer att göra rekryteringen igen. Avvisa inte dina potentiella arbetstagare och glöm inte att programmerare ofta delar sina åsikter om sina potentiella arbetsgivare med varandra.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp