Hur man anställer seniora mjukvaruutvecklare: Råd från DevSkiller CTO

Publicerad: Senast uppdaterad:
teknisk ingenjör

Rekrytering inom mjukvaruutveckling är en utmaning och att försöka anställa seniora utvecklare är ännu svårare. På grund av talangbrist är det få seniora ingenjörer. De är också dyra och söker sällan nya jobbmöjligheter.

De har också lärt sig att värdera sin tid. När du rekryterar en junior webbutvecklare kan du till exempel få hundratals ansökningar. Bli dock inte förvånad om du får nära noll ansökningar för seniora ingenjörer.

Hur vet jag det? Jag är själv en senior utvecklare. Och tro mig, under mina 15 år inom mjukvaruutveckling har jag gått igenom många rekryteringsprocesser. Både som kandidat och som teknisk rekryterare.

Anta att du har tur. Din platsannons var perfekt, din timlön är övertygande och ditt företag gör intressanta saker. Men när du väl har påbörjat processen är det bara kandidater som spökar på dig. Det beror inte på att riktiga rockstjärnor och tekniska ninjor har gigantiska egon. Ibland har de det. Det är dock mer troligt att andra rekryteringsprocesser var bättre, så de gav helt enkelt upp dig.

Så hur uppmuntrar du en erfaren utvecklare att delta i din rekryteringsprocess för att anställa de mest kvalificerade kandidaterna? Låt mig dela med mig av mina råd ur ett teknikföretags teknikchefs perspektiv.

Hur uppmuntrar man seniora utvecklare att delta i rekryteringen?

Att uppmuntra seniora mjukvaruingenjörer att delta i din rekryteringsprocess, särskilt i kodningsutmaningar, är... utmanande. Men olika företag definiera senioritet på olika sätt. Deras inställning till rekryteringsprocessen säger också en hel del om kandidaten själv.

En senior utvecklare tenderar att fokusera mindre på tekniska färdigheter och mer på bredare tekniska koncept. På tekniska lösningar, snarare än bara på den teknik som de kommer att använda. Om du vädjar till deras bredare tekniska kunskaper och utformar din process kring problemlösning kommer du troligen att locka till dig fler seniora ingenjörer.

Till exempel ska du inte cirkulera kring vilken version av React eller Python du använder. Förklara i stället hur ditt företag löser problem med hjälp av React och Python. Genom att betona helheten när du rekryterar är det troligare att du tilltalar en senior programmerare än en junior. Om du å andra sidan endast fokuserar på den teknik som de kommer att använda kommer du sannolikt endast att tilltala de tekniska intressena, hos mindre erfarna, mer teknikorienterade personer.

Vad innebär det att vara en senior utvecklare i dag?

Ett antal personer har sökt din annons om seniorjobb. Grattis! Tyvärr är hälften av dem inte värda din tid. Många kommer att vara underkvalificerade och saknar de nödvändiga programmeringskunskaperna-men beslutade sig ändå för att ta chansen. Antalet kan överstiga 50% om ditt varumärke är mycket starkt eller om du erbjuder en enastående lön och förmåner. Det kan vara mindre om din platsannons var mycket specifik. Men räkna med att avvisa vissa sökande direkt under din anställningsprocess.

Å andra sidan kommer du att få åtminstone några kvalificerade sökande. Problemet är hur man skiljer de bästa programvaruutvecklarna från de som vill ha dem? På den här nivån måste du vara riktigt försiktig. Vare sig du gillar det eller inte, ett felsteg och endast de mest ihärdiga kandidaterna kommer att finnas kvar. Och tro mig, dessa eller inte alltid de bästa.

Du har alltså en mycket värdefull tillgång till hands. Extremt kunniga sökande bland mindre erfarna sökande. Genom att noggrant följa mina råd kan du snabbt och smärtfritt upptäcka de bästa utvecklarna. Låt mig dela med mig av några tips om hur du kan göra rekryteringsprocessen rolig och avgörande.

Vara öppen

Utvecklare inom IT-branschen, särskilt seniora utvecklare, hatar skitsnack. Ljug inte. Lova inte för mycket. Förläng inte processen i hopp om att få en bättre kandidat senare. Ärlig kommunikationsförmåga är avgörande. Det är viktigt att alla är på samma sida.

Förklara tydligt hur processen ser ut. Särskilt när de kan förvänta sig att få feedback, hur många rekryteringssteg de kan förvänta sig och vem som kommer att ansvara för att utvärdera deras kompetens.

Att vara öppen med typen av arbete, lön och policyn för arbete hemifrån bör vara en självklarhet. Försök inte locka utvecklare med ny teknik. Faktum är att man kan se skillnad på seniora och juniora utvecklare genom att de förstnämnda oftast är mer intresserade av de affärsproblem som de kan lösa. De kommer att vara mer intresserade av ditt företags senaste projekt och mindre intresserade av de verktyg du använder. På tal om verktyg, vad ska man skriva i en platsannons?

Ha en tydligt definierad platsannons

Bild av mohamed Hassan från Pixabay

Det finns en anledning till att en platsannons kallas så här. Du gör reklam för ditt företag. Men förvänta dig att en senior mjukvaruingenjör är allergisk mot falsk reklam. De kommer inte att lockas till sig. Det finns dock några viktiga uppgifter som en senior programvaruingenjör letar efter i din arbetsbeskrivning för att engagera sig i din rekryteringsprocess. Här är vad du bör ta med:

Lön och förmåner

Bild av mohamed Hassan från Pixabay

Ja, vi arbetar för pengar. När anställer seniora mjukvaruingenjörerDet är bättre att vara öppen och ärlig om din budget för att undvika besvikelser. Å andra sidan kan en lön eller förmåner som ligger långt över marknadspriset tyda på att du antingen förbrukar en massa investerarpengar eller att det är något skumt med jobbet. Var beredd att svara på frågor om sådana ämnen.

Arbetsförhållanden

Arbetstider, policy för distansarbete, affärsresor, hårdvara och kontorsinredning. Ett bullrigt öppet rum där man måste sitta från 9 till 5 är sällan uppskattat. Hur mycket byråkrati kan man förvänta sig? Kommer de att lägga fram kod första dagen?

Fördelar

Aktier, hälsovård, utbildning/konferensbudget. Dessa är de mest övertygande.

Företagskultur och värderingar

Är du flexibel? Distribuerar ni ofta? Kan ni kontakta era kunder? Är du en "dogfooding" för ditt projekt (i förekommande fall)? Att ärligt förklara den första dagen på jobbet är en bra idé.

Typ av arbete och översikt över hela projektet

Är du ett programvaruhus? Bygger du en produkt? Vilken bransch arbetar ni inom? Erbjuder ni utbildning? Har ditt företag en positiv inverkan på världen eller fungerar det som ett helt lagligt företag?

Vad är den tekniska stacken?

Den här är viktig. Uppräknar inte bara alla tekniker som någonsin nämnts av ditt utvecklingsteam och säger "du måste ha följande färdigheter...". Det finns ingen utvecklare, inte ens i ditt nuvarande utvecklingsteam, som har alla krav inom sin kompetens. Säg istället bara "vi använder följande...", en bra utvecklare kommer att veta hur bra de passar ihop. Inkludera de relevanta hårda färdigheter som de har och vad de vill lära sig.

Försök dessutom att vara kortfattad. Vi lever i en tid av Twitter och TikTok. Väggar av text är inte tilltalande och kommer sannolikt att överhoppas. Arbetsbeskrivningar bör se ut som en snygg presentation, inte som ett Word-dokument. Om du kan komma med en infografik eller en kort video är det definitivt något som fångar uppmärksamheten.

Slutligen bör platsannonsen förklara hur rekryteringsprocessen kommer att se ut:

Har en snabb rekryteringsprocess

Så hur bör en idealisk rekryteringsprocess för att anställa seniora mjukvaruingenjörer se ut? Den ska vara öppen och snabb. Känner du till det här skämtet?

En senior utvecklare förlorade sitt jobb och blev arbetslös. Det var de värsta 15 minuterna i deras liv.

Detta är naturligtvis överdrivet. Vissa seniora programvaruingenjörer kan vänta till och med några veckor på ditt slutliga beslut. Detta kan dock bero på enkla kommunikationsfärdigheter och måste klargöras på förhand.

Att omvandla ett jobberbjudande till en lyckad anställning handlar om mer än att bara lista de hårda och mjuka färdigheter som ditt utvecklingsteam nämner. De bästa arbetsbeskrivningarna förklarar tydligt vad kandidaten kan förvänta sig av processen - från början till undertecknandet av kontraktet. Den bör åtminstone innehålla följande information:

  • Vilka är stegen - kommer det att ske en telefonundersökning och hemarbete? Blir det en intervju med personalavdelningen om mjuka färdigheter och en annan med ITavdelningen om tekniska färdigheter? Hur lång tid kommer rekryteringsprocessen att ta?
  • Hur lång tid tar det att få återkoppling efter varje steg?
    Om du behöver två veckor för att gå igenom läxor är det dåligt. Men om så är fallet är det bättre att säga det på förhand. Inom IT kallas det SLA - Service Level Agreement (avtal om servicenivå). Du kommer överens om att ge feedback och gå vidare inom en viss tidsram.

  • Tänk på hur lång tid det kommer att ta från det att din ledande ingenjör undertecknar kontraktet till dess att han eller hon faktiskt påbörjar arbetet. Måste de till exempel börja i början av kalendermånaden?

Ett sätt att säkerställa en snabb rekryteringsprocess är att automatisera delar av urvalet. På så sätt frigörs tid för de rekryterande cheferna så att de kan genomföra intervjuer och göra de saker som faktiskt ger företaget pengar.

Läs - Hur du implementerar automatisering för att snabbare anställa de bästa programutvecklarna

Erbjuda konstruktiv återkoppling

Bild av Gerd Altmann från Pixabay

Återkoppling är en del av processen. Om du helt enkelt glömmer bort avvisade kandidater kommer de att ha mycket dåliga minnen av ditt företag och kan sprida detta till kollegor som ser din platsannons. En enkel, mallad återkoppling är inte mycket bättre.

Ta god tid på dig och förbered konstruktiv feedback när du avvisar en kandidat. Förklara särskilt varför de fick avslag och vilka eventuella nästa steg som kan tas.

Jag skulle bli ganska glad om jag fick höra att om jag inte har tillräcklig erfarenhet av en viss teknik eller praxis kan jag studera den och komma tillbaka om ett år. När allt kommer omkring kan ingen förväntas veta allt om utvecklingsprocessen.

Om ingenjörerna dessutom kan peka på böcker eller material som de fann användbara kan rekryteringsprocessen faktiskt bli en fantastisk lärdom för dem.

Fokusera på ditt arbetsgivarvarumärke

Employer branding är ett stort ämne, så jag ska bara skrapa på ytan. Varje bit av informationen som når potentiella kandidater utöver platsannonsen är en bonus.

Konferensföreläsningar av dina utvecklare. Uppmuntra ditt team att hålla föredrag vid lokala användargrupper eller konferenser. Ge dem tid att förbereda sig och kanske till och med investera i utbildning. Det är en långsiktig investering som lönar sig senare.

Ha en teknisk blogg där du förklarar din arkitektur och dina designbeslut, men också dina misstag. Så många företag, särskilt stora företag, är ärliga när det gäller att publicera efteranalyser. Om dina utvecklare offentligt kan erkänna att de har gjort ett misstag, hur de har åtgärdat problemet och vad de har lärt sig, säger det en hel del om kulturen.

Att sponsra evenemang och visa din logotyp är något mindre effektivt, men det är också det billigaste och enklaste sättet att få erkännande.

Hur får man seniora utvecklare att göra ett kodningstest?

Jag tror att läxor är en bättre prognos för framtida framgång än whiteboardkodningssessioner eller andra typer av tester. Kandidaterna kan ta sig an projektet och slutföra det i sitt eget hem. De använder sin egen maskinvara, när de vill, och kan söka efter lösningar på vanliga problem via internet (det är okej!) Det stämmer, till och med äldre personer letar upp saker på Stack Overflow hela tiden, klandra dem inte.

Dåligt utformade läxor är dock dömda att misslyckas. I detta skede av livet har utvecklare kanske familjer och dussintals andra jobbmöjligheter. Att se ännu ett kodningsprojekt att genomföra på sin fritid kan antingen vara en spännande utmaning eller en tråkig nödvändighet. Det finns en tunn linje mellan att fortsätta processen direkt och att glömma bort den för alltid. Så hur utformar man den perfekta läxan?

Alla dessa tips fungerar förstås om du låter dina kandidater veta i förväg hur läxorna ser ut. Och att dess syfte också är att spara tid under intervjuprocessen.

Håll den relevant

Om din primära verksamhet är att hyra bilar och din största tekniska utmaning är rekommendationsmotorn, bör du hålla dig till det. Kom inte med abstrakta algoritmiska frågor. Naturligtvis förväntar du dig inte att kandidaterna ska lösa dina verkliga problem. Men gör ett förslag om att det är den typ av utmaning som de kommer att stöta på dagligen. Självklart måste du vara ärlig om det.

Kandidaten kan försöka sig på en kodningsutmaning bara för att få en smak av vad du gör på jobbet. Du kan till och med bygga en berättelse kring det. Som till exempel: Du kan t.ex. bygga upp en historia som "försök att slå våra ingenjörer" eller "kan du komma på en bättre lösning än vår?". Att skapa en uppgift med en bakgrundshistoria väcker intresse.

Börja inte från början

Så kallade greenfield-projekt anses ibland vara en fördel när man söker jobb. Även om det är roligt att bygga en ansökan från grunden är det problematiskt av många skäl:

  • Den första installationen av en ny applikation är en icke-trivial uppgift.

  • Utvecklare startar sällan nya projekt, utan förbättrar eller underhåller oftare befintliga projekt.

  • Det är svårare för dina ingenjörer att granska och testa program som skapats från grunden.

Av dessa skäl är det mycket bättre att tillhandahålla en befintlig kodbas och kräva att kandidaterna gör vissa ändringar i den. Om betydande underhåll ingår i jobbet kan du överväga att felsöka eller rätta fel i en befintlig applikation.

En annan bra typ av uppdrag är kodgranskning. Något som seniora utvecklare gör mycket. Du kan till och med överväga att visa upp din egen koddatabas, men naturligtvis dölja den viktiga immateriella äganderätten. Detta har ännu en fördel - kandidaterna ser din kodningsstil.

Se till att det är lätt att förbereda

Om läxan kräver en viss version av Python eller Node.js ska du ange det tydligt. Att inte kunna bygga och köra uppgiften är en stor stress- och frustrationskälla. Ange också tydligt vilken typ av uppgift du kan förvänta dig: algoritmisk? Prestanda- eller ren kodorienterad? Kraftigt testad eller dokumenterad? Kvaliteten på din hemuppgift säger en hel del om din egen proprietära kodbas. Om du förbereder kandidater för en hemuppgift i ett för länge sedan bortglömt AngularJS-framework ska du inte förvänta dig många sökande.

Om du däremot ger kandidaterna färdiga miljöer som virtuella maskiner eller förkonfigurerade IDE-lägenheter är det mycket mer sannolikt att de kommer att försöka sig på utmaningen.

Det är också bra med ett prov som inte är betygsatt. Visa dina kandidater hur uppgiften mer eller mindre ser ut. När de väl har gjort provprovet kan de bli frestade att närma sig det riktiga provet.

Slutligen kan du förklara att det går bra att söka hjälp på internet.

Gamify

Om du kan tillämpa några speltekniker kommer många kandidater att tycka att det är tilltalande. Skapa till exempel en anonym topplista mellan kandidater eller betygsätt läxor utifrån benchmarkade prestationer. Hackathons och kodningsutmaningar visar att många utvecklare är villiga att ägna en stor del av sin fritid åt kodning.

Spelifiering är dock svårt. Det är lätt att avskräcka människor. Om du inte är försiktig kan du till och med bli anklagad för att bygga upp en miljö av typen råttjakt. Så den här tekniken fungerar bäst om ditt varumärke är mycket väletablerat.

Var uppmärksam på den feedback du får

Bild av mcmurryjulie från Pixabay

Låt kandidaterna veta i förväg att varje del av läxan är föremål för detaljerad, teknisk feedback från dina ingenjörer. Om ditt företag har ett starkt varumärke i utvecklargemenskapen är det en fantastisk möjlighet för kandidaterna. Observera att feedbacken kommer att vara konstruktiv och garanterad, oavsett vad resultatet av processen blir.

Om en del av betygsättningen sker omedelbart är återkopplingen ännu snabbare och smidigare. Du kan till exempel använda automatiserade enhetstester.

Observera också att feedbacken eller kodgranskningen kommer att innehålla länkar till ytterligare läsning och material, förslag osv. Fokusera inte på en enskild aspekt som kodtäckning eller prestanda. Du kan avvisa kandidater som missförstått kraven eller som inte fokuserar på samma värderingar som du.

Vad man inte får göra vid rekrytering av tekniker

Sammanfattningsvis finns här en lista över åtgärder under rekryteringsprocessen som med största sannolikhet kommer att avskräcka de bäst lämpade kandidaterna från att ansöka och minska andelen kodningstester som fullföljs:

  • Skriv inte en lång arbetsbeskrivning som saknar värdefull information. Eller till och med uppenbart ljuger.

  • Har inte en särskilt lång rekryteringsprocess.

  • Gör inte uppdrag som tar för lång tid att utföra (1-2 timmar är en rimlig gräns).

  • Använd inte tekniska bedömningar som inte har något att göra med företagets dagliga arbete, rutiner och verksamhet.

  • Skicka inte ut uppdrag som är för långa, tråkiga eller teoretiska.

  • Glöm inte att ge feedback

Sammanfattning

Som vi har sett är det viktigt att behandla seniora programvaruutvecklare annorlunda än andra utvecklare när det gäller att anställa dem. Förstå att de inte kommer att tåla idioter. Se till att skriva en kortfattad och tydlig platsannons om du vill att seniora ingenjörer ska söka. Se också till att beskriva projektet och företaget, inte bara teknikerna. Var specifik när det gäller lönen och realistisk när det gäller dina förväntningar. Du måste också kommunicera hur din rekryteringsprocess kommer att gå till och hur lång tid den kommer att ta.

Slutligen bör du se till att kodningstesterna är realistiska, konkurrenskraftiga och roliga nog för att ledande ingenjörer ska vilja genomföra dem. De måste vara korta - högst några timmar - om du vill att seniora utvecklare ska genomföra dem. Tiden är viktig. Följ dessa steg för att lyckas och du bör ge dig själv åtminstone en viss chans att lyckas.

Om du vill ha mer detaljerade råd om teknisk rekrytering kan du ladda ner vår kostnadsfria e-bok -
Den viktiga guiden för att lyckas med teknisk rekrytering

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp