Den kompletta guiden till fördomar hos intervjuare - vad är det och hur man eliminerar det?

Publicerad: Senast uppdaterad:
Den kompletta guiden till fördomar hos intervjuare - vad är det och hur man eliminerar det?

En dålig rekrytering inom teknik kan kosta så mycket som $485,371.38. Det är en kostnad som få företag har råd med. I många fall beror dåliga anställningar på att intervjuaren är partisk, ineffektiva screeningmetoder eller en kombination av dessa.

Är rekryterare ens medvetna om fenomenet? Det visar sig att de är det. Baserat på Uppgifter från LinkedIn42% av rekryterarna anser att intervjuer är ett problem med traditionella intervjuer.

why traditional interviews fail for interviewer biasKälla: LinkedIn

Det är riskabelt och tidskrävande att anställa inom IT-sektorn. Erbjudanden ges först efter granskning av ansökningar, teknisk granskning, bakgrunds- och referenskontroller, telefongranskning och en slutlig intervju. Här kommer överraskningen: enligt en studie av Schmidt och Hunter kan intervjun bara förutsäga ungefär 14% av variationen i de anställdas prestationer. Det verkar som om rekryterare förlitar sig mycket på en process som är långt ifrån perfekt, och en av de viktigaste faktorerna som påverkar den är intervjuarens fördomar.

Definition av intervjuarens bias

Kort sagt är intervjuarens fördomar en situation där rekryteraren gör en bedömning av kandidaterna inte utifrån deras färdigheter och förmågor, utan utifrån irrelevanta personliga intryck som grumlar rekryterarens bedömning. Alla människor använder sig omedvetet av mentala genvägar, därför är intervjuarbias i de flesta fall oavsiktlig och omedveten. Det finns också olika typer av bias och det är viktigt att känna till dem för att lära sig hur man undviker dem.

Intervjuer är en oundviklig del av yrkeslivet, men de är också ett socialt utbyte mellan människor, vanligtvis i form av en avslappnad konversation. Det innebär att det finns ett stort utrymme för sociala faktorer, som tyvärr kan påverka det slutliga beslutet om att anställa någon eller inte negativt. Människor förlitar sig regelbundet på mentala genvägar som hjälper oss att fatta beslut snabbt, utan alltför stor ansträngning, och som hjälper oss att koncentrera oss på de mest kritiska faktorerna medan vi ignorerar andra. Tyvärr resulterar det ofta i intervjubias, vilket kan påverka resultatet av utvärderingen av en kandidat. Denna påverkan är vanligtvis negativ, men kan också vara positiv. Båda fallen är skadliga för organisationen.

Olika typer av intervjubias

1. Icke-verbala fördomar

Icke-verbala fördomar är utbredda och sker när rekryteraren bedömer en kandidat utifrån hans eller hennes kroppsspråk: leende, handslag, allmän hållning osv. Det är fel, inte bara för att kandidaterna inte bedöms utifrån sina färdigheter eller erfarenheter, utan också för att en intervju alltid är en stressig situation och deras kroppsspråk är inte detsamma som till vardags.

Exempel på icke-verbala fördomar

Rekryteraren får ett negativt intryck av kandidaten på grund av ett handslag. De tror att ett starkt handslag är ett tecken på självförtroende, vilket är en värdefull egenskap för den tjänst de rekryterar till. När en kandidat välkomnar rekryteraren med ett mjukt handslag ser de det som en brist på självförtroende och är partiska innan intervjun ens har börjat. Enligt Albert Mehrabians 7-38-55-regel för personlig kommunikation, utseendet och kroppsspråket har en 55% del i det första intrycket.

personal communcation elements non verbal interviewer bias2. Fördomar om första intrycket

Fördomar i det första intrycket är ofta kopplade till icke-verbala fördomar. Det uppstår när kandidater bedöms utifrån hur de beter sig under de första minuterna av intervjun, vilket inbegriper både verbal och icke-verbal kommunikation.

Exempel på fördomar om det första intrycket

Ett exempel på fördomar om det första intrycket: En kandidat är uppenbart stressad, han stammar och hans händer skakar. Även om detta beteende upphör helt under intervjun tror rekryteraren att detta inte är rätt kandidat, trots att det är allmänt känt att en intervju alltid är en stressig situation. Det första intrycket kan också vara positivt. I ett sådant fall kan en kandidat som inte är bäst på att svara på intervjufrågorna bedömas som mer kompetent och lättare att arbeta med än en annan intervjuperson vars första intryck var neutralt. Tyvärr är detta exempel på intervjuarens bias mycket vanligt.

Intressant nog visar forskning att den tar i genomsnitt sju sekunder göra ett intryck på någon. Studier visar också att Första intrycket är notoriskt ihärdigt och det är svårt att ändra det.. "Enligt Bertram Gawronski lagrar vår hjärna erfarenheter som bryter mot förväntningarna som undantag från regeln, vilket innebär att regeln betraktas som giltig utom i det specifika sammanhang där den har brutits.".

3. Kontrastfördelningar

Kontrastbias är ganska vanligt och inträffar när flera intervjuer hålls i rad och rekryterare jämför kandidaterna utifrån olämpliga antaganden. Att ha rätt färdigheter och passa in kulturellt blir mindre viktigt än hur kandidaterna jämförs med varandra.

Intressant nog gäller detta även i de fall då det endast finns en kvinna bland finalisterna till en tjänst. Även faktorer som förhållandet mellan kvinnor och män i gruppen av finalister har en inverkan på beslutet. Harvard Business Review-studie visar att "när det bara finns en kvinna har hon inte en chans att bli anställd, men det förändras dramatiskt när det finns fler än en".interviewer bias when assessing finalists talent pols

Exempel på kontrastförvrängningar

Ett exempel på kontrastbias: en kandidat som intervjuas efter en person som av många skäl inte passar in kan verka mer kompetent bara i motsats till den tidigare kandidaten. Å andra sidan kan en stark kandidat verka svagare om han eller hon intervjuas efter någon extraordinär person. En kontrasteffekt har observerats för länge sedan, av 1600-talsfilosofen John Locke, dock inte i samband med en anställningsintervju, utan vid en fysisk observation. Han insåg att vårt sätt att känna temperaturen påverkas av om vi rörde vid något kallt eller varmt precis innan.

4. Negativ betoning

Negativ betoning uppstår när en intervjuare bedömer en kandidat utifrån personliga, irrelevanta preferenser, t.ex. längd, röstläge eller frisyr. Faktum är att längre män tjänar mer, enligt forskning som utförts vid University of Florida. Mer specifikt, en extra $789 per år med varje centimeter höjd. Det är ett mycket oprofessionellt beteende som är relativt lätt att eliminera.

Exempel på negativ betoning

Exempel på negativ betoning: en kandidat uppfyller alla krav på kompetens och yrkeserfarenhet, men kommer till intervjun under- eller överklädd. Detta får intervjuaren att betona dessa faktorer mer än de faktorer som är viktiga.

5. Stereotypa fördomar

Stereotypa fördomar uppstår när en rekryterare bedömer en kandidat inte utifrån dennes individuella egenskaper och färdigheter utan utifrån en stereotyp uppfattning om hela den grupp han eller hon tillhör. Det är inte bara olagligt, åtminstone i de flesta länder, utan också kostsamt. En nyligen genomförd studie från Boston Consulting Group (BCG) har funnit att företag med en diversifierad ledning har 19% högre intäkter tack vare innovation. Detta kan inte ignoreras, särskilt inte av teknikföretag, nystartade företag och företag som genomgår en digital omvandling där innovation är avgörande.

Exempel på stereotypa fördomar

Ett exempel på stereotypa fördomar: en anställningsansvarig kan föredra att anställa en man i ett mansdominerat ingenjörsteam trots att han eller hon möter en kvinnlig kandidat som är lika eller till och med mer kompetent. Det förekommer också när rekryterare föredrar personer med en viss hudfärg eller från en viss etnisk grupp. Trots att det är olagligt i de flesta länder förekommer stereotypa fördomar i intervjuer fortfarande i många företag runt om i världen.

6. Fördomar om att "likna mig

"Liknar mig" uppstår när både kandidaten och rekryteraren har saker gemensamt som påverkar kandidatens bedömning positivt. Detta mycket oprofessionella beteende är ofta omedvetet, eftersom alla tenderar att känna mer tillgivenhet för en person. som liknar eller verkar likna varandra.

interviewer bias similar to meExempel på fördomar om att "liknar mig".

Ett exempel på fördomar om "liknar mig": Intervjuaren ser i kandidatens CV att de har en gemensam hobby eller att de gick i samma skola. Det skapar omedelbart en atmosfär av förtrogenhet och påverkar intervjuarens bedömning. Som ett resultat kan den här kandidaten bedömas som en starkare kulturell passform för organisationen även när det är irrelevant eller helt enkelt osant.

7. Haloeffekt förvrängningar

Haloeffekt är en annan typ av fördomar hos intervjuaren när en enskild egenskap eller ett enskilt beteende ger ett allmänt intryck som överskuggar färdigheter och förmågor. Det har definierats mycket väl av Daniel Kahneman, en berömd ekonom och psykolog, som tilldelades Nobelpriset i ekonomisk vetenskap.

"Om människor misslyckas ser de odugliga ut. Om människor lyckas ser de starka, bra och kompetenta ut. Det är det som är haloeffekten. Ditt första intryck av en sak sätter upp dina efterföljande övertygelser. Om företaget ser odugligt ut för dig kan du anta att allt annat de gör är odugligt."

Exempel på förvrängning av haloeffekten

Ett exempel på haloeffekten: en kandidat till en tjänst inom webbutveckling är självsäker, ler och verkar avslappnad. Kandidaten ger ett utmärkt första intryck, men det är inte vad det här jobbet handlar om: det kräver starka tekniska färdigheter och mycket självständighet. Även om det är helt uppenbart att dessa färdigheter inte kan bedömas utifrån det första intrycket kan det ändå grumla bedömningen. Ett annat exempel på haloeffekt är när en kandidats tidigare framstående arbete skapar en haloeffekt, även om det inte har någon koppling till det nya jobbet eftersom det krävde en annan teknikstack.

8. Förvrängning av horneffekten

Horn-effektbias är motsatsen till haloeffektbias. Den uppstår när en enskild egenskap skapar ett artificiellt negativt intryck hos intervjuaren. Detta påverkar inte bara själva intervjun utan hela rekryteringsprocessen, ända fram till de slutliga besluten.

Exempel på förvrängningar genom horneffekt

Ett exempel på horneffektbias: kandidaten gör ett stavfel i ansökningsformuläret. En intervjuare som är särskilt uppmärksam på detaljer får ett dåligt intryck av kandidaten, även om tjänsten inte kräver perfekt stavning. Både halo- och horn-effekter har varit kända i nästan 100 år. År 1290 tog en psykolog Edward L. Thorndike upptäckte att officerare bedömde soldater utifrån enskilda irrelevanta egenskaper, både på ett positivt (halo) och negativt (horn) sätt. Halo- och horn-effekter är en mycket vanlig orsak till fördomar hos intervjuare.

9. Förankringsbias

Förankringsbias uppstår när en rekryterare förlitar sig så mycket på tidigare erfarenheter att han eller hon inte kan se andra möjligheter. Han eller hon kan ha en uppfattning om den perfekta kandidaten som person, utan att fundera på om han eller hon har de rätta färdigheterna och erfarenheterna som teamet letar efter. Förankring är också vanligt förekommande vid löneförhandlingar. Den som föreslår det först gör ett ankare och den andra personen är den som konfronterar det. Som ett resultat av förankring, höga löneanspråk ofta i slutändan leda till en hög lön.

Exempel på förankringsbias

Ett exempel på förankringsbias: Ett företag söker en ny projektledare efter att den tidigare projektledaren har slutat. Han var en så bra medarbetare att den anställande chefen försöker hitta någon vars personlighet påminner om den person som slutar. Stora misstag, färdigheter och förmågor spelar roll. En ny anställd kan vara en helt annan person och ändå trivas på jobbet. Som ett resultat av denna typ av intervjuarens fördomar kan ett företag missa en perfekt kandidat.

10. Fördomar på grund av magkänsla

Fördomar som beror på magkänsla uppstår när det slutliga beslutet om att anställa en kandidat beror på rekryterarens intuition snarare än på en uppsättning rimliga och mätbara argument för att anställa den här personen. Två forskare vid den schweiziska banken Credit Suisse, Michael J. Mauboussin och Dan Callahan, har funnit fyra anledningar till varför magkänslan oftast är felaktig: vi påverkas för mycket av andra människor, våra hjärnor söker mönster även i slumpmässiga händelser, vi föredrar att välja en liten vinst nu framför en större vinst senare, och vi sörjer förluster dubbelt så mycket som vi firar vinster och är därför mindre benägna att ta en risk.

Exempel på fördomar på grund av magkänsla

Exempel på fördomar på grund av magkänsla: en kandidat som verkar passa perfekt och uppfyller alla kriterier avvisas på grund av att rekryteraren känner att "något är fel". Det är svårt att förklara även för teammedlemmarna, för att inte tala om att ge feedback till kandidaten. Det bör understrykas att ett beslut som baseras på en magkänsla är inget annat än intervjuarens fördomar.

Hur du eliminerar fördomar hos intervjuaren: 10 tips och tekniker

Intervjuarens fördomar är i de flesta fall oavsiktliga och omedvetna, vilket gör det mycket svårt att eliminera dem. Dessutom är vissa typer av fördomar svårare att undvika än andra. Lyckligtvis finns det många sätt att minimera intervjuarbias och att genomföra dem medvetet är ett måste för varje organisation. Inte bara för att vara rättvis mot kandidaterna utan också för att uppfylla affärsmålen. Som vi redan har nämnt är anställning avgörande men också riskabelt, och en misslyckad anställning kan allvarligt skada lagarbete, rykte och vinst. Det gäller i alla organisationer, men risken är störst i nystartade företag och på ledande positioner. Det är därför det är så viktigt att rekryteringsprocessen baseras på professionella, mätbara och tydliga mätvärden, och att den inte grumlas av någon typ av fördomar från intervjuare.

REKOMMENDERAD LÄSNING: Undvik omedvetna fördomar i din rekryteringsprocess inom teknikbranschen

För att eliminera fördomar hos intervjuare måste du först inse att de finns och att de måste undvikas. Här är några tips för att eliminera dess inverkan:

1. Ställ exakt samma frågor till varje intervjuperson.

Många intervjuer har formen av en mer eller mindre avslappnad konversation, vilket gör det svårt att jämföra kandidaterna efteråt. En ostrukturerad intervju är troligen fördunklad av olika typer av fördomar, särskilt av halo/horn-effekten, fördomar som liknar mig och fördomar om det första intrycket. När det finns en tydlig struktur och varje intervju är jämförbar är det mycket mer sannolikt att bias undviks.

2. Var inte den enda intervjuaren, skapa en panelintervju i stället.

Två (eller fler) huvuden är bättre än ett och påverkas mindre av fördomar, som alltid är subjektiva. När en panel av intervjuare har olika bakgrund, kön, ålder och andra faktorer är det mycket mindre sannolikt att den påverkas av fördomar än en enda person eller ett team av liknande personer. Det slutliga beslutet om huruvida ett kontrakt ska undertecknas eller inte bör inte fattas av en enda person.

3. Börja med en telefonundersökning

phone screening to eliminate interviewer biasPå telefon påverkas intervjuarna mindre av icke-verbala fördomar, halo/horn-effekten eller fördomar om det första intrycket. Fysiska egenskaper är obemärkta, men det kan fortfarande finnas faktorer som kan orsaka fördomar, t.ex. en utländsk dialekt eller stamning till följd av en stressig situation i telefonen. Det är därför som telefonscreening är användbart, men det bör inte vara den enda tekniken.

Rekommenderad läsning: Frågor om telefonintervjuer, Andra intervjufrågor

4. Använd en vetenskaplig process för bedömning av anställda, som är identisk för varje kandidat till denna tjänst.

Det kommer att eliminera de flesta fördomar, särskilt magkänsla fördomar. Arbetsprovsbaserad teknisk screening har hög prediktiv validitet. Alla kandidater till en viss tjänst bör lösa samma test så att deras resultat verkligen är jämförbara.

5. Utforma en effektiv, automatiserad process för att granska tekniska färdigheter.

Genom att granska de tekniska färdigheterna innan du möts ansikte mot ansikte kan du filtrera bort alla icke livskraftiga kandidater redan före den första intervjun. I den optimala situationen bedöms kandidaterna enbart utifrån sin förmåga att lösa de uppgifter som de fick i rekryteringssyfte.

6. Anonymisera kandidatresultaten

Anonymiserade kandidatrapporter gör att du kan fokusera enbart på färdigheter och inte på andra faktorer som inte har med prestationen att göra. Så här ser en anonymiserad rapport ut i DevSkiller:eliminate interviewer bias with report anonymization

7. Skapa en tydlig definition av jobbet, ha inte en person i åtanke.

En välformulerad arbetsbeskrivning hjälper till att undvika förankringsbias. När du är vara tydlig med vad du vill från börjankan du försäkra dig om att dina kandidater uppfyller de behov som krävs för tjänsten i sig och inte för intervjuarens fördomar.

8. Lita inte på minnet

Gör alltid anteckningar och spela in en intervju om du får göra det. Minnen är tolkningar av vad som hände i det förflutna, påverkade av förväntningar och djupt påverkade av känslor och fördomar.

You can also record technical screening test sessions and look back at them for even more insights.online coding interview replay to eliminate interviewer bias

9. Ask open-ended questions

Open-ended questions are more difficult to be interpreted and therefore affected by bias because it’s harder to impose subjective measurements on the answers to them. What is more, open-ended questions make it easier to get evidence of competency and measure their motivation to do the work. Example? 45 behavioral questions for a non-technical interview with a developer eller . 60 web development software specialist interview question

10. Be constantly self-aware of the bias that can cloud the judgment of the candidates and their skills.

interviewer bias comic

Källa: Pinterest

It’s not an easy task. Overall, recruiters are human beings, vulnerable to bias, stereotypes and mental shortcuts. However, a professional should be aware of that and do everything necessary to minimize the effects.

Intervjuarens bias: slutsats

The interview remains an essential part of the recruitment process in different types of organizations around the world. It is also is the gateway to an organization. At the same time, it is an insufficient predictor of a future employee’s performance. Human factors, such as unintentional bias that leads to judging the candidates based on metrics that not at all related to their ability to do the job, remain the main reason behind it. What is worse, AI-powered algorithms won’t eliminate the negative human factor because they learn on databases provided by people that are already affected by bias. The good news is that recruiters can still minimize its effects – by consciously acknowledging that bias exists and doing whatever possible to avoid it.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp