Allt du behöver veta om en intervju för bedömning av färdigheter

Publicerad: Senast uppdaterad:
Allt du behöver veta om en intervju för bedömning av färdigheter Blogg

Visste du att 78% av arbetssökande ljuga under rekryteringsprocessen, med 60% som förklarar att de behärskar en färdighet som de knappt någonsin använt? Chockerande, eller hur? Som tur är kan du använda en intervju för bedömning av färdigheter för att kontrollera kandidaternas färdigheter.

I den här artikeln berättar vi vilka metoder för bedömning av medarbetarnas färdigheter du kan välja mellan, varför det är värt att investera tid i dem och ger dig några tips för att göra dina intervjuer för bedömning av färdigheter mer effektiva. Då börjar vi!

Vad är en intervju för bedömning av färdigheter och skiljer den sig från andra bedömningar av färdigheter?

En intervju för bedömning av färdigheter är en metod för att validera arbetssökandes praktiska färdigheter genom att bjuda in dem att utföra arbetsspecifika uppgifter. Om du till exempel söker en programmerare som ska arbeta med en AI-lösning kan du vilja kontrollera deras förmåga att använda Python för ett AI-projekt. Samma sak gäller för andra tjänster än utvecklingstjänster som t.ex. QA-testare.

Bedömningar av anställdas färdigheter kan göras automatiskt och personligen. Det mest optimala sättet är att först använda en plattform för att testa kandidaternas färdigheter, välja ut de mest lämpliga och sedan bjuda in dem till en intervju för bedömning av färdigheter personligen eller på distans. På så sätt kan rekryterare spara tid genom att eliminera sökande vars färdigheter ser imponerande ut enbart på papper.

Här är några exempel på metoder för bedömning av yrkeskunskaper:

  • intervjuer om parprogrammering - där kandidaten arbetar tillsammans med en programmerare inom organisationen på en arbetsstation. Den sökande skriver kod medan den andra programmeraren agerar som observatör. Dessa kan genomföras personligen eller på distans.
  • Tekniska intervjuer - hålls av en teknisk person, t.ex. en ledande programmerare, teamledare eller en teknisk direktör, beroende på företagets storlek och struktur. De innehåller ofta utmaningar och uppgifter för att kontrollera om kandidaterna har de tekniska färdigheter som krävs för att utföra jobbet - de liknar en examen.
  • itest för kodning av intervjuer (utmaningar) - kandidaterna får göra tester på sin egen tid i syfte att undersöka deras tekniska färdigheter och kodningsfärdigheter.
  • psykometriska tester - tester som bedömer kandidaternas kognitiva förmåga, personlighet och kunskap. De skickas till arbetssökande före personliga intervjuer.

Hur skiljer sig en intervju för bedömning av färdigheter från/är bättre än andra metoder för bedömning av färdigheter?

Det finns olika metoder för bedömning av färdigheter utöver intervjuer för bedömning av färdigheter: telefonintervjuer, genomgång av CV:n och referenskontroller, utmaningar för kodning av intervjuer, och rättegångar. De tre första är inriktade på vad kandidaterna SÄGER att de kan göra, snarare än på vad de faktiskt KAN göra, vilket gör dem mycket mindre tillförlitliga än intervjuer för bedömning av färdigheter.

De övriga två är för tidskrävande. Om kandidaterna inte kompenseras för sin tid kan de vägra att delta i rekryteringsprocessen. År 2021 beräknas det finnas en Brist på 1,4 miljoner programmerare enbart i USA., medan efterfrågan på programvaruutvecklare kommer att öka med 21% fram till 2028.

Dessutom, nästan 60% av dina potentiella kandidater har redan ett jobb och de bästa talangerna är inte längre på marknaden inom 10-15 dagar. Detta ger programmerarna rätt att vara kräsna och de behöver inte acceptera alltför långa rekryteringsprocesser. Rekryterarna måste i stället fokusera på att skapa kandidatvänliga jobbansökningar.

Hur skiljer sig en intervju för bedömning av färdigheter från:bättre än andra metoder för bedömning av färdigheter?Källa: Talang Lyft

Varför ska du göra intervjuer för bedömning av färdigheter till en del av din rekryteringsprocess?

Testning av färdigheter före anställning bör ingå i varje rekryteringsprocess, eftersom de är mer objektiva och trovärdiga än andra rekryteringsmetoder. Dessutom kan du använda testning av färdigheter i arbetet för att:

  • se till att du anställer rätt kandidater - Med rätt menar vi att undvika att anställa under- och överkvalificerade personer. En överkvalificerad kandidat som inte har arbetat med de specifika tekniska komponenterna som du använder kommer förmodligen att kosta mer än det värde som de ger. Att anställa underkvalificerade kandidater kommer att leda till minskad produktivitet, låg arbetskvalitet och utbrändhet hos de anställda, eftersom mer erfarna utvecklare måste ta över en del av deras uppgifter.
  • påskynda rekryteringsprocessen - I genomsnitt tar det 40,8 dagar att anställa en programvaruutvecklare. Med tanke på att de bästa tekniktalangerna försvinner från marknaden inom 10-15 dagar är det viktigt att göra rekryteringsprocessen så effektiv som möjligt och därmed förkorta rekryteringsprocessen.Varför ska du göra intervjuer för bedömning av färdigheter till en del av din rekryteringsprocess?
  • utesluta olämpliga kandidater i ett tidigt skede av processen - Genom att genomföra tester av färdigheter före anställning tidigt i rekryteringsprocessen kan du fokusera på lämpliga kandidater i stället för att slösa tid på sökande som saknar rätt färdigheter för jobbet.
  • avlägsna fördomar - Intervjuer för bedömning av färdigheter baseras på bevis och inte på människors åsikter, vilket bidrar till att eliminera subjektivitet och gör det till en mer tillförlitlig rekryteringsmetod.
  • minska omsättningen - Om du anställer rätt talanger minskar sannolikheten att de lämnar dig. Testning av arbetsförmåga ger bättre anpassning - du är nöjd med den anställde kandidaten, medan den nya rekryteringen är nöjd eftersom jobbet matchar deras kompetens och karriärförväntningar.
  • spara pengar - misstag vid rekrytering är mycket kostsamma. I genomsnitt kostar det $31,970 för att rekrytera en programvaruutvecklare.. Genom att använda intervjuer för bedömning av färdigheter säkerställer du en bättre anpassning till jobbet och har en positiv inverkan på personalbindningen, vilket i sin tur sparar pengar.
    Hur mycket kostar det att rekrytera en utvecklare?
  • Fokusera på problemlösning snarare än på ja/nej-frågor - Genom att hålla en intervju för bedömning av färdigheter kan du verifiera teoretiska kunskaper, på detta sätt ser du hur någon tar sig an en utmaning och hur de tänker.

De viktigaste tipsen för att genomföra en effektiv intervju för bedömning av färdigheter.

Nu när du vet varför det är absolut nödvändigt att inkludera bedömningen av yrkeskunskaper i din rekryteringsprocess är det dags för några tips om hur du gör det effektivt:

  • Förhandsgranska kandidater med automatiska verktyg så att du vet vem du ska bjuda in till en personlig teknisk intervju/teknisk intervju på distans och en intervju om mjuka färdigheter -  Det bästa sättet att förkorta rekryteringscykeln är att eliminera olämpliga kandidater tidigt i rekryteringsprocessen. Screening av kandidater med automatiska verktyg som DevSkiller är den bästa metoden för en snabb kontroll av färdigheter, utifrån vilken du kan avgöra om de är värda att bjuda in till en intervju för bedömning av färdigheter eller inte. Genom att använda DevSkiller, Plutora lyckades minska antalet personliga intervjuer för bedömning av tekniska färdigheter med 50%, spara 8 timmars utvecklingstid per kandidat och få högre kvalitet på kandidaterna. Plutora
  • Fokus på tekniska färdigheter - Ett av skälen till att rekryteringsprocesser tar för lång tid är att rekryterare vill kontrollera för många färdigheter. Även om det kan vara frestande att kontrollera varje enskild färdighet som krävs för jobbet, blir det för tidskrävande och för komplicerat. Detta kommer att resultera i en hög andel kandidater som hoppar av. Försök att fokusera på de viktigaste tekniska färdigheterna snarare än på mjuka färdigheter, som god kommunikation eller lagarbete.
  • Välj rätt testmetod - När du har identifierat de kärnkompetenser som ska bedömas måste du välja rätt metod för verifiering av färdigheter. Det finns en mängd olika testmetoder som du kan välja mellan. Medan vissa färdigheter kan bedömas genom tester eller parkodning, till exempel kodningsfärdigheter, kan andra färdigheter kräva ett mer kreativt tillvägagångssätt som användning av onlinescenarier.
  • Anpassa dina bedömningar av färdigheter - Undvik att använda en metod som passar alla.och försök att använda ett tillvägagångssätt som passar kandidatens behov, preferenser och den tjänst de söker. Se till att varje roll har sin egen kompetensbedömning - det är det minsta du kan göra.
  • Age kandidaterna möjlighet att använda tekniska resurser - När dina kandidater löser uppgifterna bör de ha frihet att använda alla resurser de vill, som de normalt skulle göra. Detta visar dig deras förmåga att utnyttja alla tillgängliga resurser för att hitta lösningar.
  • Ge återkoppling - När kandidaterna har genomfört kompetensbedömningen ska du se till att ge dem feedback. De har lagt ner mycket tid och möda på rekryteringsprocessen, och även om du bestämmer dig för att inte anställa dem är det minsta du kan göra att berätta varför. Många kandidater klagar över att de aldrig hör av sig till rekryteraren efter att ha deltagit i en anställningsprocess. Detta ger ett dåligt intryck och avskräcker kandidaten från att någonsin söka igen.

Avslutande tankar

Att utforma en effektiv rekryteringsprocess är en konst. Den måste inte bara vara kort, utan den måste också noggrant verifiera om kandidaten är lämplig för jobbet. Därför är det nödvändigt att göra intervjun för bedömning av färdigheter till en del av varje rekryteringsprocess. De gör det möjligt för dig att fokusera på dem som du vet har rätt färdigheter för den tjänst som du vill tillsätta.

Genom att använda automatiska screeningverktyg som DevSkiller kan du avsevärt minska din rekryteringstid och öka antalet högkvalitativa rekryteringar genom att minska antalet intervjuer för bedömning av färdigheter som du behöver genomföra. Även om det finns många rekryteringsmetoder som du kan välja mellan är testning av arbetsförmågor mer objektiv och trovärdig än andra rekryteringsmetoder. Det betyder inte att rekryterare inom teknikbranschen bör begränsa sig till intervjuer för bedömning av färdigheter. De mest effektiva rekryteringsprocesserna använder en kombination av metoder, men det är ändå värt att börja med automatisk kompetensgranskning för att göra din process mer effektiv.

Bild: Maranda Vandergriff på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp