Vad du behöver veta om kompetensgapet

Publicerad: Senast uppdaterad:
Vad du behöver veta om kompetensgapet Blogg

Rekryterare inom teknikbranschen tycker att det är extremt svårt att anställa högkvalificerade medarbetare. Det är faktiskt så, 64% av personalchefer tror att de anställda inte kommer att kunna hålla jämna steg med framtida behov av kompetensutveckling. 70% av de anställda medger att de ännu inte har förvärvat alla nödvändiga färdigheter för att utföra sitt nuvarande arbete. Även om de störningar som orsakats av COVID-19-pandemin har stört den amerikanska arbetsmarknaden kommer kompetensgapet att kvarstå när krisen är över.

Kompetensbristen leder till rekryteringsproblemOm kompetensbristen inte åtgärdas kan den leda till en allvarlig rekryteringskris. I följande artikel kommer vi att tala om vad strategiska, framtidsinriktade talangchefer bör veta om kompetensgapet och vad de kan göra för att minska det.

Vad är kompetensbristen?

Innan vi går vidare till att diskutera vilka tekniska färdigheter som anställda saknar och vad som kommer att hända om kompetensgapet inte åtgärdas, måste vi först komma överens om vad kompetensgapet egentligen är. Det finns två definitioner som ofta används:

Definition ett:

Den första gäller skillnaden mellan den kompetens som krävs för ett arbete och den kompetens som en anställd faktiskt har.

Definition två:

Den andra definitionen av "kompetensglapp" används för att beskriva skillnaden mellan de färdigheter som arbetsgivarna vill ha, vilket framgår av deras platsannonser, och de färdigheter som finns tillgängliga bland arbetstagare som söker jobb.

Varför det finns en kompetensbrist: vad experterna säger

Kompetensbristen finns i alla sektorer och inget företag, oavsett storlek, är immunt mot den. Den är särskilt betungande i USA, som har det högsta antalet outnyttjade jobb. Enligt USA:s arbetsmarknadsdepartement Bureau of Labor Statistics I början av januari 2019 fanns det 6,9 miljoner lediga jobb som inte var tillsatta. Hur kommer det sig?

Vissa hävdar att amerikanska arbetsgivare har orealistiska förväntningar på arbetssökande. Peter Capelli säger:

"Arbetsgivarna ställer högre krav på arbetskandidater än någonsin tidigare. De vill att potentiella arbetstagare ska kunna fylla en roll direkt, utan någon utbildning eller inkörningstid. För att få ett jobb måste man redan ha det jobbet."

Andra skyller på den digitala omvandlingen. Enligt Världsekonomiskt forum, hävdar endast 27% av de små företagen och 29% av de stora företagen att de har den digitala talang som behövs för att utföra jobbet effektivt. Dessutom, 75% av VD:ar från Business Roundtable klagar över att de inte kan tillsätta lediga platser inom STEM-relaterade områden (dvs. datorprogrammerare, webbutvecklare, statistiker osv.).

Vilka tekniska färdigheter saknar de anställda?

För att ytterligare visa hur allvarlig kompetensbristen är, har vi tittat på statistik som tillhandahållits av TechServe-alliansen. Dessa rapporterade ingen ökning av antalet jobb inom tekniksektorn i USA i maj, augusti och september 2018 - detta har inte hänt på länge i USA:s historia.

Mark Robertssäger TechServe Alliance vd:

"Detta är helt och hållet ett fenomen på utbudssidan. Det finns helt enkelt inte tillräckligt med kvalificerad arbetskraft för att möta efterfrågan."

Detta väcker två frågor: vilka tekniska färdigheter saknar de anställda och vilka tekniska tjänster är svåra att tillsätta?

LinkedIn identifierade de tio mest efterfrågade färdigheterna år 2020, bland annat blockkedja, molntjänster, analytiska resonemang, artificiell intelligens, UX-design och andra.

Vilka tekniska färdigheter saknar de anställda?

När det gäller lediga platser, enligt Monster.com Tekniska arbetsgivare klagar över att de inte kan tillsätta följande tjänster:

  • Dataanalys
  • Säkerhet
  • Molntjänster
  • Cybersäkerhet
  • IT-arkitektur

Vad händer om efterfrågan på kompetens inte tillgodoses? Låt oss ta itu med det nu.

Vilka blir konsekvenserna av att inte ta itu med kompetensbristen?

Om företagen inte vidtar lämpliga åtgärder för att minska kompetensbristen kommer det att få allvarliga konsekvenser, bland annat:

Miljoner arbetstillfällen som inte uppfylls och förlorade intäkter.

Enligt en undersökning av Korn Ferry International, Bristen på kompetens kommer att leda till 85,2 miljoner lediga jobb, vilket i sin tur kommer att leda till $8,5 biljoner i orealiserade intäkter. De uppskattar att kompetensbristen kommer att påverka 20 stora ekonomier inom tre sektorer: 1) finansiella tjänster och företagstjänster, 2) teknik, media och telekommunikation samt 3) tillverkning.

Förlust av produktivitet och minskad arbetsmoral

Mer kvalificerade anställda kommer att behöva stödja de mindre kvalificerade, vilket kan leda till minskad produktivitet eftersom de förväntas arbeta fler timmar. Detta kommer också att leda till missnöje bland de anställda.

Kriget om talanger

Högkvalificerade arbetstagare kommer att vara en bristvara, medan efterfrågan på dem kommer att vara hög. Detta kan leda till talangkrig mellan rekryterare som kommer att konkurrera om de bästa talangerna. Detta kommer att ge högkvalificerade anställda större förhandlingsstyrka och kan leda till job-hopping, vilket leder oss till nästa punkt.

Hög omsättning

Missnöje bland de anställda och talangkrig kommer att leda till hög personalomsättning bland de mest begåvade medarbetarna. De kommer att lämna sina nuvarande arbetsgivare för att söka efter mer lämpliga tjänster, med högre löner och en sundare arbetsmiljö.

Oförmåga att öka produktionen för att tillgodose efterfrågan

Det kommer inte att finnas tillräckligt med arbetskraft för att utföra jobbet, vilket kommer att ha en negativ inverkan på hur efterfrågan kan tillgodoses. Detta har redan börjat hända i USA, där man i april 2019Antalet lediga jobb var större än antalet arbetslösa amerikaner.

Vad kan företagen göra för att minska kompetensbristen?

Finns det något som strategiska, framåtblickande talangchefer kan göra för att lösa detta problem? Här är några taktiker som du kan använda för att minska kompetensgapet.

Använd kartläggning av kompetenser verktyg

Verktyg för kartläggning av kompetenser som DevSkiller TalentBoost göra det möjligt för de anställda att förstå vilka karriärutvecklingsinsatser de bör göra och vilket slutresultat de bör uppnå. Ur arbetsgivarens synvinkel ökar kompetenskartläggningen medvetenheten om befintliga färdigheter och kompetensluckor i organisationen.

Vad kan företagen göra för att minska kompetensbristen?

Utforma en formell utbildningsplan

Anställda, särskilt de mest begåvade och ambitiösa, bryr sig om sin karriärutveckling. Om du vill locka till dig och behålla de bästa talangerna och minska din interna kompetensbrist ska du skapa en kompetensutvecklingsplan. Identifiera alla nödvändiga färdigheter, kontrollera tillgången och ge dina anställda möjlighet att delta i relevanta kurser för att förvärva de nödvändiga färdigheterna.

Du kan inkludera både interna och externa kurser i din kompetensutvecklingsplan i stället för att enbart förlita dig på externa institutioner som universitet för att utbilda dina anställda.

Mark Lipscomb, vice ordförande för global talang på Adobe, säger:

"Det är extremt svårt att hitta kandidater med erfarenhet/kompetens inom datavetenskap, artificiell intelligens, maskininlärning och molnteknik."

Men istället för att sitta och göra ingenting bestämde sig Adobe för att ta itu med problemet genom att erbjuda sina anställda en bra inlärningsmiljö. De skapade en intensiv utbildningskurs i maskininlärning för deras tekniska personal som varar i 20 veckor och är mycket djupgående. Den innehåller både on-demand- och personlig utbildning om många ämnen globalt. Dessutom erbjuder Adobe sina anställda tillgång till en utbildningsfond på upp till $10 000 per år för akademiska examina, toppreferensprogram, tekniska specifikationer osv.

Inför mentorprogram.

Ungefär 70% av lärandet sker på jobbet, och ytterligare 20% sker med och genom andra. Inför mentorprogram där mindre erfarna anställda kan lära sig av mer erfarna kollegor.

Utmana din rekryteringsstrategi

Arbetsgivarna är krävande, med över 40% av högskoleutbildade att vara undersysselsatta i sitt första jobb. Av erfarenhet vet jag att om de är undersysselsatta i sitt första jobb kommer denna situation med största sannolikhet att bestå i fem år efter examen. Detta väcker en fråga: Är arbetsgivarnas krav realistiska? Förmodligen inte.

Tracy McCarthy, Chief Human Resource Officer på SilkRoad, säger

"Utmana ditt tänkande om vilken erfarenhet och vilka färdigheter du kräver av de sökande och sök efter en balans mellan specifika tekniska färdigheter och kritiska färdigheter för att lyckas, arbetsattityder och färdigheter i självförvaltning."

Samarbeta med utbildningsinstitutioner.

Det är svårt att utforma akademiska läroplaner som återspeglar företagens behov med tanke på den snabba tekniska utvecklingen och de snabbt föränderliga arbetskraven. Det är dock värt det för företagen att samarbeta med universitet och andra utbildningsinstitutioner för att hjälpa dem att utforma sina läroplaner.

Dessutom kan det vara fördelaktigt att överväga att införa lärlingsutbildning/praktik som en del av utbildningen där eleverna delar sin tid mellan studier i klassrummet och utbildning på arbetsplatsen. Denna modell är populär i Tyskland och verkar fungera effektivt. Tyskland har en högkvalificerad arbetskraft med hög sysselsättningsgrad och stark jobbtillväxt.

Samarbeta med utbildningsinstitutioner.Vi måste gå samman för att komma till rätta med kompetensbristen, annars kommer ekonomierna att drabbas.

Kompetensbristen är ett globalt problem. Om vi inte försöker minska det kommer det att nå en aldrig tidigare skådad omfattning och få allvarliga ekonomiska konsekvenser. Tänk på produktivitetsförlust, outnyttjad efterfrågan, talangkrig och hög personalomsättning.

Det finns ett antal åtgärder som strategiska, framåtblickande talangchefer kan vidta för att minska kompetensbristen. Till exempel kan man införa kartläggning av färdigheter för att kontrollera vilka färdigheter som krävs för att utföra ett arbete effektivt och upptäcka eventuella brister i färdigheterna.

Arbetsgivarna bör också investera i personalens kompetensutveckling genom att införa formella utbildningsplaner och erbjuda interna och externa kurser. Att samarbeta med utbildningsinstitutioner och hjälpa dem att utforma sina kursplaner är också ett bra sätt att minska kompetensbristen. Lycka till med kampen, och om du behöver ett verktyg för att kartlägga kompetenser kan du se till att kolla in följande Devskiller TalentBoost.

Bild: Nicole Wolf på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp