5 sätt att bedöma kulturell lämplighet hos dina tekniska kandidater

När du rekryterar för tekniska roller måste personerna vara lämpliga för jobbet, vilket innebär att de faktiskt kan utföra det jobb du söker. Du måste till exempel vara säker på att dina tekniska kandidater kan vissa programmeringsspråk, kan navigera i vissa programvaror osv. Dessa specifika färdigheter bör dock inte vara de enda kompetenser som du utvärderar dina tekniska kandidater efter. Enligt Forbes, 89% av misslyckade anställningar är ett resultat av dålig kulturell anpassning. Det innebär att du måste se till att den potentiella tekniska kandidaten och ditt företag har samma värderingar och arbetssätt. Att jobbet passar är en sak, men kulturell passning är en helt annan sak. Och det är nog en som är minst lika viktig.

Ingen av dem bör ha företräde framför den andra, och i en perfekt värld bör din idealiska tekniska kandidat ha båda. Och även om den USA:s arbetsmarknadsbyrå (Bureau of Labor Statistics) förutspår ett underskott på över en miljon tekniska anställda år 2020, men det betyder inte att du ska ha bråttom att anställa den första personen som dyker upp med de nödvändiga färdigheterna, även om de inte kommer att passa bra in i ditt företag. Eftersom kostnaden för en dålig anställning är mycket högre än du tror, särskilt när det gäller utvecklare.

Även om du kan verifiera varje kandidats tekniska färdigheter med hjälp av uppgifter, Kodningsutmaningar.Hur bedömer du något som är mycket mindre konkret och mycket mer subjektivt, till exempel kulturell passform?

Vad är kulturell anpassning och varför det är viktigt?

Kulturell anpassning är ett svårt begrepp att definiera kortfattat. Men om det saknas är det uppenbart för alla inblandade.

I sin mest grundläggande form är kulturell anpassning när en anställds uppfattningar, värderingar och beteenden är parallella eller nära överensstämmande med arbetsgivarens uppfattningar, värderingar och beteenden.

Kulturell anpassning kan vara så enkelt som att erbjuda en enastående utbildning i karriärutveckling när du anställer ambitiösa medarbetare. Det kan också vara så fel som att utforma ett kontor med öppen planlösning där man lägger stor vikt vid samarbete och lagarbete, och sedan anställa en grupp människor som föredrar att arbeta individuellt.

Att anställa medarbetare som vill att företaget ska lyckas är avgörande för att lyckas. Entusiastiska medarbetare presterar bättre, stannar kvar längre och är mer nöjda med sitt arbete. Du får bara ut det minsta av en anställd som dyker upp enbart för att få sin lön i slutet av månaden. En anställd som inte passar in i kulturen kan snabbt bli ett ruttet äpple som förstör hela tunnan och orsakar förödelse i resten av teamet och utanför.

Det finns en viktig punkt att notera när det gäller kulturell passform - att anställa för kulturell passform innebär inte att man anställer samma typ av personer flera gånger. Att anställa personer som passar in kulturellt bör i själva verket leda till en personalstyrka vars medlemmar bidrar till företaget på olika sätt. Mångfald är avgörande för både arbetstagarnas och företagets tillväxt..

Medan 82% av rekryterare anser att det är viktigt att mäta kulturell anpassning, men bara 32% gör det faktiskt. Ändå misslyckas de flesta anställningar på grund av attitydskäl och dålig kulturell anpassning, inte på grund av bristande tekniska färdigheter. Därför är kulturell anpassning avgörande för:

• Förbättra kvaliteten på anställningen. Att anställa medarbetare som passar in i företagets kultur ökar omedelbart det värde som de tillför företaget, vilket ger bättre förutsättningar för långsiktig framgång.
• Minska och förebygga personalomsättning. Anställda som är nöjda med sitt arbete, som tror på vad de gör och som känner sig knutna till sin arbetsplats stannar kvar. Anställda som inte trivs med teamet kommer att byta arbetsplats eller bli giftiga.
• Öka de anställdas tillfredsställelse och engagemang. Anställda vars värderingar stämmer överens med företagets värderingar är mer engagerade i sitt arbete och kommer att göra mer än vad de kan för att uppnå goda resultat.
• Öka produktiviteten. Glada, engagerade och produktiva team som lever och andas företagets kärnvärden ger bättre resultat.

Det är bra och allt, men vad kan du göra för att bedöma om potentiella kandidater passar in i kulturen?

5 sätt att bedöma kulturell lämplighet hos dina tekniska kandidater

1. Använd en bedömning

Gör en bedömning av kulturell lämplighet till en del av din urvalsprocess och klargör varför du vill att kandidaten ska besvara dessa frågor. Du vill försäkra dig om att ditt företag skulle vara rätt arbetsplats för dem.

Du måste veta exakt hur kulturen på ditt företag ser ut, t.ex. genom att veta var du står i Ramverk för konkurrerande värden. Därefter kan du jämföra kandidatens önskemål om företagskultur med den faktiska kulturen i din organisation.

Ett företag fastställer sina riktmärken för företagskultur enligt ramverket för konkurrerande värden och jämför kandidaternas preferenser genom en bedömning av kulturell passform.

Om det är uppenbart att ni inte passar ihop behöver du inte gå vidare med ansökan. Du kommer inte att ändra kandidatens personlighet och du har inte råd att slösa tid och vänta tills de "anpassar sig" till din kultur. Detta gäller särskilt eftersom det inte finns någon garanti för att de kommer att göra det. Ta i stället bara de kandidater som lätt och smidigt kommer att passa in i er företagskultur vidare till nästa steg.

2. Ställ rätt intervjufrågor

Som ansvarig för företagets rekrytering av tekniska kandidater känner du säkert till de vanliga frågorna som krävs för att bedöma om du passar in i jobbet. Men genom att fråga frågor om rätt kulturell passformGenom att ta reda på hur kandidaten har arbetat på tidigare företag kan du lära dig mycket mer om kandidaten och om hur han eller hon passar ihop med ditt företag. Du får också en inblick i deras arbetsmoral, värderingar och prioriteringar.

För att få en djupare förståelse för kandidaterna kan du fråga var och en av dem om deras arbetshistoria, hur de hamnade där de är, hur deras karriärresa har sett ut, vad de har tyckt om eller inte tyckt om, vart de hoppas ta vägen härnäst och hur deras framtida karriärambitioner ser ut. Du får en mycket mer komplett bild av en person om du lägger till frågor om kulturell lämplighet till din bedömning av tekniska färdigheter.

Frågorna om kulturell lämplighet handlar om följande:

• Om den potentiella tekniska kandidaten kommer att komma överens med dina befintliga medarbetare.
• Om de kommer att interagera med dina kunder på ett bra sätt.
• Hur mottagliga de kommer att vara för ditt företags arbetssätt.
• Om de kommer att stanna kvar i längden eller om de kommer att fly vid första bästa tillfälle.
• Om de delar dina värderingar och kommer att främja företagets tillväxt.

Exempel på intervjufrågor om kulturell lämplighet:

• Beskriv den arbetsmiljö där du trivs bäst.
• Vilken ledarstil får fram det bästa hos dig?
• Vad tycker du om att bli vän med arbetskamrater?
• Vilken arbetsstil föredrar du?
• Beskriv din idealiska arbetsdag.
• När du arbetar i ett team, vilken är din roll?

3. Var beredd att svara på frågor.

Intervjuer är en dubbelriktad process, så du måste vara beredd på att få frågor från tekniska kandidater om företagets kultur, uppdrag, vision och värderingar. Du vill inte anställa fel kandidat, men kandidaterna vill inte heller arbeta för ett företag vars kultur de vet att de inte kommer att passa in. Se därför till att du vet vad ditt företag står för.

Du kan inte förvänta dig att anställa kandidater som passar in i din företagskultur om du själv inte vet vad den är.

Om du inte redan har en sådan, skriv ner företagets uppdragsbeskrivning och dess kärnvärden. Se till att du har dem med dig. Slackvärderar till exempel empati, solidaritet, hantverk och lekfullhet högre än tekniska färdigheter när de rekryterar.

De värdesätter också tekniska kandidater som har gjort sin hemläxa och som kommer till intervjun med en lista med frågor om företaget. Och det bör du också göra. För du vill ha tekniska kandidater vars intressen sträcker sig längre än bara till deras båthusväggar. Du kommer att växa mer med personer som är genuint intresserade av företaget och av att bidra till dess tillväxt, inte bara av att få en lönecheck varje månad.

Räkna med att få frågor om varför rollen har öppnats, vart den tidigare innehavaren har tagit vägen och varför, och hur ditt företag belönar framgång. Räkna också med att diskutera allt som finns på dina profiler i sociala medier.

4. Låt kandidaterna träffa teamet

Överväg att lägga till en intervju med kollegor i din rekryteringsprocess. Genom att låta kandidaterna och teammedlemmarna interagera med varandra kan båda sidor lära sig mer om varandra och hur de skulle kunna arbeta tillsammans.

Överväg att lägga till Intervju med kollegor. i din urvalsprocess, eftersom det är ett av de mest effektiva sätten att bedöma kulturell lämplighet.

Dessutom kan dina tekniska kandidater ställa frågor till sina potentiella kollegor som de kanske inte vågar ställa till dig, särskilt om dessa personer är i samma lönegrad som de själva eller har samma kompetens som de själva.

5. Erbjuda insikter om ditt företag

Låt potentiella tekniska kandidater få en titt bakom kulisserna på ditt företag genom videor på nätet om företaget, inklusive intervjuer med olika personer som arbetar där, eller med realistiska jobbpremiärer.

• Lägg upp dessa videor på din karriärsida, dina sociala medier eller inkludera dem som en del av din tekniska Urval av kandidater.
• Du kan också bjuda in kandidater till ett informellt evenemang på ditt företag, till exempel ett möte eller en social mixer.
• Erbjud kandidaterna att under några timmar följa en medlem av det team som de eventuellt kommer att arbeta i. Eller låt dem till och med göra ett provarbete under en kortare tid på i förväg överenskomna villkor.

Du kommer att få se de tekniska kandidaterna i en mängd olika ljus, inte bara i intervjuform, men om kandidaterna inte gillar vad de ser kommer de att välja bort sig själva från rekryteringsprocessen.

Ett sista ord

Det är svårt att anställa tekniska medarbetare och det är ont om bra kandidater. Därför har du inte råd att göra misstag som att anställa kandidater enbart på grundval av deras tekniska färdigheter. Om du i stället bedömer både arbetsanpassning och kulturell anpassning kan du se till att du anställer rätt person som kommer att bli en glad och produktiv medarbetare på ditt företag.

Författarens biografi

Alexandra Johnson är en erfaren skribent som specialiserat sig på HR, rekrytering och teknik och författare på Harver. När hon inte sitter vid skrivbordet och skriver, forskar hon om teknisk utveckling.

Bildkälla: Brooke Cagle på Unsplash