12 experter delar med sig av sina bästa metoder för kandidatupplevelser

Publicerad: Senast uppdaterad:
Intervju med experter

Enligt IBM Analytics, nästan hälften (48 procent) av de sökande har någon form av relation med den potentiella arbetsgivaren innan de ens ansöker. Detta betyder en sak - att ta sig tid att bygga upp starka metoder för kandidatupplevelser är värt det om du vill locka till dig de bästa talangerna.

För att hjälpa dig att få ut det mesta av din strategi för kundupplevelse 2020 har vi kontaktat personalansvariga och företagsägare och bett om deras tips. Resultatet är en lista över bästa praxis som kan vägleda dig under de kommande åren, då distansarbete blir vanligare än någonsin.

Vad är kandidatupplevelse?

Enkelt uttryckt är kandidatupplevelsen det övergripande intryck som en kandidat får av en potentiell arbetsgivare. Faktorer som påverkar kandidatupplevelsen är bland annat interaktioner med varumärket under jobbsökningen, företagets webbplats och innehåll i sociala medier samt ansöknings-, intervju- och introduktionsprocesser.

Varför är det viktigt med en positiv kandidatupplevelse?

En positiv kandidatupplevelse har en direkt påverkan på Förespråkande av varumärket. Ju bättre kandidatupplevelsen är, desto mer villiga är kandidaterna att rekommendera företaget i framtiden. Medan de som hade en negativ upplevelse är 35% mer troligt att prata om det på sociala medier, vilket sedan påverkar företagets framtida rekryteringsinsatser negativt och skadar deras image.

Dessutom leder en positiv kandidatupplevelse också till följande större acceptans för jobbet. Att hitta rätt kandidat är en kostsam och tidskrävande process - rekryterare måste gå igenom platsannonser, intervjuer, utvärderingar och bakgrundskontroller. Om den sökande efter alla dessa ansträngningar avvisar jobberbjudandet på grund av en dålig rekryteringsupplevelse ökar inte bara rekryteringskostnaderna avsevärt utan företaget förlorar också värdefulla talanger.

Det är viktigt att notera att en positiv kandidatupplevelse går längre än rekrytering - Det kan potentiellt påverka försäljningen.. Tänk på det så här: kandidater kan bli kunder och vi är mer villiga att köpa från varumärken som vi har haft en positiv erfarenhet av, eller hur? Enligt Råd om programvara, 71% av arbetssökande är mer benägna att köpa från företag som har gett dem en positiv kandidatupplevelse under rekryteringsprocessen.

Källa: Råd om programvara

12 bästa metoder för positiva kandidatupplevelser

Vi har bett 12 företagsexperter att berätta hur man skapar en bra kandidatupplevelse 2020 och framåt. Här är deras svar.

#1 Attrahera fler talanger genom att distribuera jobbannonser i form av Facebook-annonser

Michael Alexis, vd för TeamBuilding

Kör FB-annonser för jobbannonser ✨: Det här kanske låter konstigt, men vi tror på att göra ansökningsprocessen för kandidater rolig. Till exempel, vår jobbsida innehåller en Madlib-stil för kandidaternas namn, som sedan läggs till i vissa rubriker och textdelar. Själva programmet innehåller skrivtester och skärmdumpar, något mer än ett traditionellt textbaserat program.

När du söker distansarbete måste du tänka på vem som kommer att se din platsannons. Vanligtvis lägger du ut till NYC eller Chicago eller vilken region som helst. På distans kan dina bästa kandidater befinna sig nästan var som helst i världen, vilket innebär att du måste hitta ett sätt att nå dem. Stora jobbplattformar kan hjälpa till med att lägga ut annonser i flera städer, och jag rekommenderar också att du lägger ut annonser för vissa roller. Med Facebook- eller Twitter-annonser kan du till exempel nå personer som passar dina rekryteringskriterier, oavsett var de befinner sig.

https://www.linkedin.com/in/michael-alexis/

#2 - Attraktiva anställningar genom WFH-förmåner (paket för psykisk hälsa, möbler för hemmakontor) och kodningstester av arbetsprover

Neal Taparia, vd för Solitaired

Vi söker nu medarbetare över hela världen. Det är inte längre meningsfullt för oss att anställa lokalt i New York-området. Nu bygger vi ett team med tanke på distansarbete. Med det sagt måste vår rekryterare vara mycket försiktig med kandidaternas tidszoner och se till att detta definieras tillsammans med den anställande chefen. Hon måste också snabbt bedöma Engelska språkkunskaper.

Vi erbjuder förmåner för psykisk hälsa och subventionerar även kontorsmöbler för att säkerställa produktiviteten. Det är inte många företag som har gjort detta ännu, så det är vårt sätt att sticka ut. Vi ser till att sälja detta.

Vi ber kandidaterna i slutomgången att arbeta med ett projekt och simulera hur de faktiskt skulle arbeta med oss. Detta har blivit mycket viktigt eftersom vi måste förstå hur effektivt de kommunicerar och arbetar på distans. Vi letar efter personer som inte är rädda för att ställa frågor och som håller kommunikationen tydlig och kortfattad. Vi anställde nyligen en utvecklare som älskade detta, eftersom det också gav honom en positiv erfarenhet av hur det skulle vara att arbeta med vårt team. Jag tror faktiskt att detta var den drivande faktorn för att han skulle acceptera vårt erbjudande.

https://www.linkedin.com/in/nealtaparia/

#3 - Delta i virtuella evenemang för att nätverka med andra rekryterare och potentiella anställda.

Jessica Salter, personalverksamhet på Best Response Media

En positiv kandidatupplevelse handlar om kommunikation. Kandidatupplevelsen börjar när en platsannons publiceras och slutar den första dagen på jobbet. Genom att skriva detaljerade arbetsbeskrivningar säkerställer du att du lockar rätt typ av kandidater. Genom att svara på varje ansökan, oavsett om den är framgångsrik eller inte, får kandidaterna en övergripande positiv upplevelse av ditt företag.

De flesta rekryteringsaktiviteter sker inte ansikte mot ansikte, så rekryterare har en bra position när det gäller att trender för distansarbete. På grund av den höga arbetslösheten i världen är det många högkvalitativa kandidater som söker jobb just nu. Det är troligt att dessa kandidater fiskar efter jobb i samma pooler som rekryterarna söker efter jobb. Det är också en pressad marknad för rekryteringsföretag, så det är viktigt att du sticker ut från mängden och verkligen engagerar dig i din målbransch. Delta i diskussioner och delta i virtuella evenemang. Många evenemang är numera gratis och är

Vi erbjuder även nätverksmöjligheter där du kan komma i direkt kontakt med deltagare och talare.

https://www.linkedin.com/in/jessica-salter-assoc-cipd-certrp-2118878/,

#4 - Hitta innovativa sätt att bryta brödet med nyanställda på distans

Chase Tinkham, partner för teknikuthyrning på Vaco, Inc.

Att lära känna kandidater ansikte mot ansikte har varit en av Vacos bästa metoder sedan starten. Vi anser att det ger oss möjlighet att verkligen förstå kandidaternas behov inför nästa steg och skapar en djupare, personlig kontakt. Ibland innebär detta att vi måste träffa dem på lunch, kaffe eller på annat sätt utanför arbetet i stället för den vanliga personliga intervjun.

Även om virtuella intervjuer kommer att vara här för att stanna och reglerna ändras nästan dagligen för vad som är okej via regeringens och CDC:s riktlinjer - kan det vara en utmaning att bygga samma djupa kontakt genom att bryta bröd tillsammans fysiskt. Vi har därför flyttat vårt fokus till att fortfarande skapa dessa typer av interaktioner virtuellt genom att skicka med presentkort för att beställa något som levereras före mötet. Även om det inte alltid är tillämpligt uppskattar både kandidater och kunder denna metod för att bygga djupare relationer.

https://www.linkedin.com/in/chasetinkham/

#5 Användning av programvara för att följa de anställdas framsteg på distans

Branka Vuleta, grundare på legaljobsite.net

Jag tror att rekryterare kommer att ändra sitt tillvägagångssätt när det gäller rekrytering och anställning, med tanke på de nuvarande trenderna för distansarbete, genom att välja bort telefonintervjuer och screening och övergå till videointervjuer.

Ingenting slår personliga intervjuer, eftersom vi förlorar en viktig del av kommunikationen när vi pratar i telefon eller via videokonferens. Icke-verbal kommunikation kan berätta mycket om kandidater - om de känner sig bekväma eller om de försöker förmedla något. Överlag kan den förstärka eller motsäga det som kandidaterna säger. På grund av den nyligen inträffade krisen med coronavirus kommer rekryterare dock att tvingas genomföra intervjuer via telefon eller videosamtal och vänja sig vid dessa nya strategier.

Företagen måste fundera på lösningar för virtuell introduktion av nya kandidater. Fysiska begränsningar på arbetsplatsen kommer att medföra nya sätt att ta emot nya medarbetare, och företagen måste fundera på hur de bäst kan integrera dem i det befintliga teamet. Några exempel är att införa ett mentorprogram, ett kompissystem, att förbereda handledningar online osv.

De måste också tänka på att införa ny programvara. Det är svårare att spåra fjärranställda eftersom de inte är fysiskt nära varandra. På grund av den nya situationen i rekryteringsprocessen måste företagen överväga att ta i bruk alla typer av programvaror som gör det möjligt för dem att snabbt följa de nyanställdas framsteg. De kan till exempel använda Asana för uppföljning av uppgifter eller Hubstaff för övervakning av anställda.

https://www.linkedin.com/in/branka-vuleta-6978bb194/?originalSubdomain=rs

#6 Granskning av kandidater med hjälp av distansspecifika frågor

Tatyana Tyagun, HR-generalist på Chanty

Om du vill att dina kandidater ska få bästa möjliga upplevelse när de söker dina (nya) distansroller, se till att du tar upp alla deras frågor om distansarbete innan de ansöker. Ge svar på några av följande frågor:

 - Vad innebär distansarbete för ditt företag?

 - Vilka är arbetstiderna? Är de fasta eller flexibla?

- Vilka tidszoner uppmuntras att söka? Accepterar ni kandidater från olika kontinenter?

- Har distansarbetare andra förmåner och rättigheter än de som arbetar från kontoret?

- Kommer de att få samma lön?

Se till att kandidaterna förstår vad du kräver av dem och att distansarbete inte är något skämt. Många kandidater som ansöker om distansarbete för första gången i sitt liv tenderar att ta det på mindre allvar, så se till att vara ärlig och visa dem hur deras arbetsdag kommer att se ut.

Ge dem dessutom en översikt över hur din rekryteringsprocess kommer att se ut, helst i själva jobbannonsen. Det gör processen mer transparent och kandidaterna vet vad de kan se fram emot.

https://www.linkedin.com/in/tatyana-tyagun-313589159

#7 - Användning av teknik som CRM och e-postmarknadsföring för att öka rekryteringen

Kaitlyn Holbein, grundare och huvudkonsult på Butiken för arbetsgivarvarumärken

Kandidatupplevelsen har förändrats dramatiskt i och med att vi nu arbetar på distans och rekryterar virtuellt. Därför är det viktigt att arbetsgivarna granskar sin virtuella anställningsprocess från början till slut och arbetar för att identifiera och undanröja problemområden. Eftersom kandidaterna inte längre kan uppfatta kulturkännetecken på kontoret bör du leta efter möjligheter att visa upp din medarbetarupplevelse och presentera teammedlemmar under hela processen, så att kandidaterna kan känna sig trygga med att avgöra om din organisation passar dem.

I och med att distansarbete har ökat har de flesta organisationer som anställer konkurrenter ökat betydligt över en natt. Vi konkurrerar inte längre om talanger bara på våra lokala marknader - vi konkurrerar nu med företag över hela världen! Därför måste rekryterare i allt högre grad ta hjälp av sina kollegor inom försäljning och marknadsföring när de söker efter talanger. Att kombinera teknik som bidrar till att öka effektiviteten (t.ex. CRM och e-postmarknadsföringskampanjer) med personlig och strategisk kommunikation som tydligt beskriver företagets särdrag kommer att bli ännu viktigare för att få tag på kvalificerade talanger framöver.

https://www.linkedin.com/in/kaitlynholbein/

#8 - Spåra om det har skett några förändringar sedan ni talade senast (dvs. fördelarna med instabila/osäkra tider).

Barbara Bruno, VD för Utbildning som är lika bra som guld

Om du vill förbättra kandidatupplevelsen kan du fokusera samtalen på vad som är viktigt för dem innan du presenterar ett jobb. Med den rådande osäkerheten ändras kandidaternas prioriteringar ofta, så börja varje efterföljande samtal med den här frågan: Har något förändrats sedan förra gången vi pratade? När du vet vad som är viktigast för varje enskild kandidat kan du sedan presentera möjligheter som de kommer att acceptera. Att veta på förhand vad som är viktigast för de kandidater som anställs förbättrar också engagemanget och bibehållandet.

I detta nya normala läge är det bästa sättet att hitta nya talanger att få referenser. Minst 40 procent av de kandidater du anställer bör vara resultatet av rekommendationer från ditt nätverk. Under samtal med kandidater kan du också fråga: Vem var den bästa (jobbtitel) från din senaste arbetsplats? Det förhindrar svaret: Jag känner ingen. Fråga också varje kandidat vilka föreningar de stöder, eftersom medlemslistorna offentliggörs och andra medlemmar kan vara potentiella rekryterare.

https://www.linkedin.com/in/barbarabruno/

#9 - Att hantera överflödet av valmöjligheter

Jon Hill, styrelseordförande och VD på Energisterna

I slutändan tror jag att fler distansalternativ kommer att ha en positiv inverkan på rekryteringen, även om de kommer att kräva att rekryterarna ändrar sitt sätt att leta efter kandidater.

Jag tror att en utmaning är det nya överflödet av valmöjligheter. När du rekryterar för distansanställningar har du möjlighet att titta på en global pool av kandidater utan geografiska gränser, och det är något som de flesta rekryterare inte är beredda på. Det är viktigt att utveckla nya metoder för att begränsa sökningen om du tar bort geografiska begränsningar, annars kommer du att översköljas av fler potentiella kandidater än vad du rimligen kan granska.

Detta är också ett bra tillfälle att effektivisera din rekryteringsprocess. Tidigare har vi använt oss av en blandning av e-post, telefonsamtal och personliga intervjuer när vi arbetat med kandidater. Nu har vi koncentrerat detta till videosamtal med e-post som uppföljning. Jag uppmuntrar andra rekryterare och rekryterande chefer att leta efter liknande sätt att effektivisera sin process.

https://www.linkedin.com/company/2312371

#10 - Att upptäcka nya färdigheter för en postpandemisk värld

Dr. Matt Marturano, vice ordförande vid Orchid Holistic Search

När det gäller trenderna för distansarbete är det vi ser att vissa tekniska färdigheter som tidigare inte fanns med på radarn för många jobbbeskrivningar plötsligt har blivit viktiga. Med den senaste explosionen av videokonferenser, bland andra appar för distansarbete och samarbete, framstår effektiv digital resurshantering som en av de viktigaste färdigheterna för alla distansanställda. Ett annat stort problem är IPsec - att veta hur man korrekt konfigurerar ett virtuellt privat nätverk (VPN), använda förfaranden för autentisering med flera faktorer och grunderna i kryptografi med offentliga nycklar är alla färdigheter som snabbt blir viktiga för hemarbetaren.

https://www.linkedin.com/in/drmatthewmarturano

#11 - Identifiera regioner som har hög andel anställda som stannar kvar

Sheena Ponnappan, personalchef på Everise

På Everise har vi lärt oss att allt från rekrytering, intervjuer till introduktion och utbildning bör ske på distans och/eller virtuellt för att lyckas.

Vi har radikalt ändrat våra krav på personal, processer och struktur, genom att söka efter funktionella jobbpassningar och signaler om att en person kommer att trivas i en hemmiljö. Vi byggde upp en rekryteringsmodell med mycket kontakt för att strategiskt intervjua personer som är benägna att arbeta hemma och som kan visa att de kan lyckas utan personlig kontakt. Vi har identifierat specifika regioner och befolkningsgrupper som ger hög bibehållningsgrad, tillsammans med förmågan till självförsörjning med hemteknik och vi letar efter personer som är engagerade i distansarbete som ett livsval.

Att hantera en fjärrstyrd arbetsstyrka innebär utmaningar som ligger utanför det typiska paradigmet mellan anställd och chef. Nu är det dags att växa: våra uppgifter visar att hembaserat stöd kan fungera.

https://www.linkedin.com/in/sheena-ponnappan-24b2012/

#12 - Prioritering av att fylla roller internt

Matt Bieber, Chief Operating Officer för JSCI

"För rekryterare som måste byta källa för att anställa kan intern rörlighet av talanger vara den första platsen att titta på. Intern rörlighet av talanger innebär i princip att man vänder sig till den interna arbetskraften och låter dem byta till nya, avancerade roller. De är redan bekanta med arbetsflödet och de vanliga processerna, så de kan flytta upp för att fylla öppna roller.

Det blir lättare att fylla lägre roller med nya medarbetare som inte känner till företaget. För externa rekryterare öppnar distansarbete upp rekryteringstrattarna för en mycket bredare publik som är mindre geografiskt begränsad, vilket kan vända detta "påtvingade" distansarbete till ett positivt netto. Om du vill anställa för en specifik tjänst och dina begränsningar i fråga om lokalisering öppnar sig för hela landet, har du fler möjligheter att hitta den perfekta kandidaten."

https://www.linkedin.com/in/mattbieber1/

Sammanfattning

Eftersom distansarbete nu inte längre är en förmån, utan en nödvändighet efter COVID-19-utbrottet, är det viktigt att du anpassar din strategi för kandidatupplevelser. Men som du just har sett i exemplen ovan finns det många sätt för dig att behålla en bra kandidatstrategi - även om all affärsverksamhet flyttas online!

Har du några andra idéer som skulle vara ett bra komplement till denna sammanställning? Du är mer än välkommen att höra av dig!

Bild: Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp