Hur du minskar antalet kandidater som inte kommer med i teknikbranschen [7 tips och strategier]

Publicerad:
Minska antalet avhopp av kandidater

Enligt Glassdoorendast 20% av de arbetssökande fullföljer ansökningsprocessen från början till slut. Detta innebär att antalet avhoppade kandidater uppgår till 80%, vilket är ganska skrämmande. Med tanke på hur konkurrensutsatt det är att rekrytera utvecklare specifikt är det nödvändigt att utforma en rekryteringsprocess på ett sätt som är kandidatvänligt på grund av en konkurrensutsatt marknad.

I följande artikel delar vi med oss av de bästa tipsen för att minska antalet kandidater som hoppar av (eller hoppar av) bland IT-kandidater. Vi belyser också varför vi anser att tekniska screeningintervjuer och tester är rätt väg att gå.

Låt oss dyka in.

Ge tydliga förväntningar i din arbetsbeskrivning

Att se till att du har ett lågt antal avhopp av kandidater börjar långt innan du intervjuar din första potentiella anställd. Börja med att göra en tydlig platsannons som klargör vem du letar efter och vad den anställde kan förvänta sig i gengäld.

Antalet avhopp av kandidater

Källa: Unsplash

Här är några rekommendationer som hjälper dig att skapa en annons som lockar rätt typ av kandidater:

  • Ange exakt vilka tekniska färdigheter som förväntas av kandidaten. Vilken teknik vill du att den nya medarbetaren ska känna till? Hur avancerad behöver de vara i varje teknik? Vilka tekniker är ett absolut måste och vilka är bra att ha? Om du någonsin har gjort en kompetensinventering för ditt tekniska team har du en tydlig bild av vilken teknik en begåvad kandidat kommer att förvärva eller förbättra på jobbet genom att arbeta med andra teammedlemmar.
  • Öppen lön. Enligt en studie från Stack Overflow med över 65 000 utvecklare är bättre ersättning det bästa sättet att #1 faktor för arbetssökande i teknikbranschen (70%). Om du undrar om det är vettigt att visa lönen i din arbetsbeskrivning är svaret ja! Det sista du vill är trots allt att spendera tid och resurser på att intervjua en kandidat, som kommer att gå ut genom dörren så fort du avslöjar den förväntade lönen.
  • Gör din arbetsbeskrivning kortfattadför att den ska se bra ut på mobila enheter. Även om sötpunkt är någonstans mellan 200 och 600 ord, 200-300 är det absolut bästa!
  • Se till att din kommunikationsstil återspeglar din företagskultur. Din platsannons är ett utmärkt tillfälle att ge potentiella kunder en känsla av vem ni är som team. Detta kan uppnås genom att använda en lämplig ton - till exempel avslappnad eller formell.
  • Nämn arbetssättet. Är ditt företag först på distans? Eftersom många kandidater söker flexibla arrangemang, ange om du förväntar dig att kandidaten ska arbeta från ett kontor efter att pandemin har upphört.
  • Förklara stegen i rekryteringsresan. Kommer det att krävas sju steg för att kandidaten ska få ett erbjudande, eller bara tre? Det är inte alla kandidater som är villiga att gå igenom ett långvarigt förfarande, så det är bäst att låta dem veta det på förhand. Om du kan låta dem veta hur lång tid det dröjer innan de hör av sig när de har ansökt, vore det optimalt. Vi diskuterar utformningen av rekryteringsprocessen i nästa punkt.
  • Möjligheter till karriärvägar. Slutligen, vilka är de potentiella kompetensutvecklingsvägarna? Om du vet att du letar efter en person som så småningom kan ta över som teamledare kan du nämna det i din platsannons. Visa vilka övergångar och steg för uppgradering som krävs för att bli befordrad redan i rekryteringsfasen. Detta skapar en positiv upplevelse för kandidaten eftersom de vet exakt hur de kan utvecklas när de börjar.
Antal avlämningar

Källa: Unsplash

Utforma en process som är optimerad för tekniska kandidater

När du har ansträngt dig för att uppmärksamma rätt kandidater på din annons är det dags att optimera din rekryteringsprocess för att få så få avhopp som möjligt. Även om det kan tyckas uppenbart, se till att det är enkelt och snabbt att ansöka från början. Om du kan hålla den tid som krävs för ansökan under 5 minuterOm du vill ha en 350%-ökning av ansökningstakten, i motsats till en process som tar mer än 15 minuter, kan du göra det.

Vad ska hända härnäst? Vi rekommenderar starkt att du använder en lösning som TalentScoresom låter dig automatiskt testa din kandidat och efterlikna en verklig uppgift som förväntas för rollen. Allt detta sker redan innan dina rekryterare bokar in några intervjuer. Vi belyser detta närmare nedan.

Testa tekniska färdigheter snabbt och effektivt

För att hitta lämpliga kandidater och minska antalet avhopp rekommenderas att man testar de sökandes tekniska färdigheter tidigt i rekryteringsprocessen. Överväg att använda test av arbetsprover som återspeglar rollen, i stället för att investera i whiteboards eller gåtor. Dina kandidater får tillgång till resurser som de normalt sett skulle ha till hands när de arbetar för dig. Detta kommer att bidra till att efterlikna den arbetsmiljö de skulle utsättas för om de fick jobbet.

Hela testprocessen kan automatiseras om du använder en plattform som DevSkiller TalentScore. Alla tester markeras inte bara automatiskt, utan du kan också snabbt filtrera ut de bästa kandidaterna och bjuda in dem till tekniska screeningintervjuer. Att utvärdera tekniska färdigheter först har en positiv inverkan på att minska antalet avhopp eftersom processen är kortare. Aliz, en Google-partner som specialiserat sig på Big Data och maskininlärning, är bara ett exempel på detta - genom att använda DevSkiller har de lyckats med följande minskat antalet avhopp med 1,5 gånger..

Källa: TalentScore

En effektiv teknisk screening hjälper dig att uppnå två saker:

  • Verifiera objektivt kandidaternas tekniska färdigheter innan du bjuder in dem till intervjuer, vilket sparar tid för dig och dina medarbetare.
  • Ge kandidaterna friheten att själva bestämma var och när de gör provet, vilket de kommer att uppskatta.

Upprätthålla en ständig kommunikation med tekniska kandidater

Visste du att 53.5% av kandidater inte får någon återkoppling efter intervjun? Att söka jobb är stressigt, och ditt sätt att kommunicera med kandidaterna påverkar deras uppfattning om dig och kan bidra till deras beslut om erbjudande. Det är bra praxis att hålla alla sökande informerade om deras framsteg i rekryteringsprocessen, även de som inte lyckats - att veta var de står kommer att minska stressen avsevärt.

Försök att svara på deras frågor om de har några - regelbunden kommunikation gör att dina kandidater känner sig omhändertagna. Och eftersom det sällan är så att folk bara söker ett jobb, kan det hända att de väljer dig framför konkurrenterna om du gör ett gott intryck. Detta leder till nästa punkt nedan.

Ge snabb återkoppling i rätt tid

Det är bra att följa upp kandidaten snabbt efter varje steg i rekryteringsprocessen. Ett av de vanligaste misstagen är att låta de sökande som inte lyckats vänta i flera dagar eller till och med veckor på att höra av sig till dig. I värsta fall får de ingen återkoppling alls, vilket kan vara en källa till dålig rekryterings-PR för ditt varumärke.

Kom ihåg att varje enskild person har ägnat sin tid åt att söka jobbet. Vad du kan göra i gengäld är att ge dem en anledning till varför de har uteslutits från rekryteringsprocessen och ge dem feedback så att de kan göra förbättringar (om de ber om det). På så sätt ser du till att de behåller en god uppfattning om dig och att du inte uppmuntrar andra potentiella kandidater att hoppa av.

Avhopp inom teknik

Källa: Unsplash

Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke

Inom teknikbranschen är ett starkt arbetsgivarvarumärke ett måste eftersom kandidaterna har många möjligheter att välja mellan. Se till att ditt rykte i sociala medier och arbetsrelaterade plattformar som Glassdoor är utmärkt. Kom ihåg att hög upprördhet och starka negativa känslor som ilska är en stor drivkraft för varför människor delar innehåll på sociala medier.

Tyvärr innebär detta för dig att dina missnöjda kandidater är mer benägna att dela med sig av sin feedback om din rekryteringsprocess till resten av världen än de som gillade processen.

Att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke är verkligen avgörande för att hålla ditt rykte intakt.

Ett annat sätt att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke är att uppmuntra dina utvecklare att visa upp sitt arbete och sina prestationer samt delta i branschevenemang. Dessutom är det troligare att kandidater som ser ditt teknikteams aktivitet på utvecklingsrelaterade plattformar som Stack Overflow eller Github litar på dig och går vidare med sin ansökan.

Skapa en bra kandidatupplevelse

Slutligen ska du sträva efter att skapa en fantastisk upplevelse för dina kandidater. Som vi har diskuterat ovan ska du se till att bygga upp ett förtroende tidigt i ansökningsprocessen, hjälpa kandidaten att se dig som en attraktiv arbetsgivare och lägga tonvikten på öppenhet och kommunikation.

Antalet avhopp av kandidater

Källa: Unsplash

Sammanfattning

Det finns många anledningar till varför en hög andel avhoppade kandidater kan ha en negativ inverkan på ditt företag. För det första lägger dina rekryterare ner mycket tid och kraft på tekniska intervjuer för att sedan se kandidater hoppa av efter halva tiden. Detta gör det inte bara svårare att fylla rollen utan kan också ha en negativ inverkan på dina rekryterares engagemang och arbetstillfredsställelse. Utan rätt rekryteringsprocess riskerar ditt företag dessutom att spendera mycket pengar på metoder för att hitta kandidater som inte ger resultat.

Vad är lösningen?

Till att börja med bör du se till att följa rätt rutiner. Det handlar bland annat om att skapa en tydlig arbetsbeskrivning, ge snabb och korrekt feedback till kandidaterna och - överlag - förkorta hela rekryteringsprocessen. Vi rekommenderar att du använder en teknisk screeninglösning som t.ex. TalentScore för att se till att processen går snabbt och smidigt för kandidaterna. Vår lösning har visat sig öka andelen kandidater som stannar kvar - till exempel har det tidigare nämnda Big Data-företaget Aliz sett en 1,5 gånger större andel kandidater som stannar kvar. öka i kandidater som stannar kvar i ledningen efter att de har använt vår programvara för teknisk screening.

Genom att köra DevSkillers kodningstester med arbetsprov kan du efterlikna verkliga arbetsuppgifter och din miljö, minska intervjuprocessen och hålla antalet avhoppade kandidater under kontroll.

Lycka till med din anställning!

Bild: Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp