Hur du anställer bra utvecklare med ett rekommendationsprogram

Publicerad: Senast uppdaterad:
hur du anställer bra utvecklare med ett rekommendationsprogram

Enligt Stack Overflow 2017 Utvecklare anställer landskap rapport, 26,8% av utvecklarna hittade sitt nuvarande jobb genom en vän, familjemedlem eller tidigare kollega. Denna statistik visar hur viktigt det är med dina anställdas nätverk i en konkurrensutsatt bransch som den tekniska rekryteringsbranschen. Ett av sätten att maximera potentialen hos dessa nätverk är att skapa ett robust och effektivt program för att rekommendera anställda.

Vad är ett rekommendationsprogram?

remitteringsprogram länkat i statistikKälla: LinkedIn

A remitteringsprogram är en medveten rekryteringsstrategi som belönar människor som hänvisar lämpliga, kvalificerade kandidater från sina kontakter. De erbjuds ofta pengar eller priser om kandidaten anställs och stannar kvar på jobbet under en viss tid (dvs. tre månader eller någon annan tidsperiod som anges i programmets villkor). I arbeten med höga löner får den anställde vanligtvis en del av bonusen den dag då kandidaten anställs och får ytterligare en utbetalning i slutet av prövotiden. I vissa organisationer, betalningen har gjorts i sin helhet den dag då den nyanställde börjar arbeta. Enligt HireClix forskning (via HR Daily Advisor), "över 80% av företag med remissförfaranden betalar kontantbonusar på i genomsnitt över $1 000 till anställda som remitterar framgångsrika kandidater".

Varför remitteringsprogram och teknik är som jordnötssmör och sylt

De måste helt enkelt passa ihop. Varför?

Det visar sig att remissförfaranden är särskilt värdefulla inom branscher:

- med brist på kvalificerade kandidater där de flesta kandidaterna är passiva. Endast 5% av utvecklarna är inte anställda och letar efter arbete enligt Stack Overflow, så tekniken uppfyller detta kriterium

- där avgångsfrekvensen vanligtvis är hög. På LinkedIn-rapporter2017 hade programvarubranschen en högre omsättning än någon annan sektor, nämligen 13,2% (oj). Ännu ett definitivt "ja", eftersom tekniken uppfyller detta kriterium.

Jag sa ju det. Som jordnötssmör och gelé.jordnötssmör och gelé gif

Varför fungerar remitteringsprogrammen så bra?

diagram som visar att ett rekommendationsprogram är den bästa källan till anställningKälla: Praktiskt genomförbar

Hänvisningar är ett kraftfullt verktyg för försäljning och marknadsföring som ökar sannolikheten för köp. Det är till exempel fyra gånger mer sannolikt att kunderna köper när de hänvisas av en vän (Nielsen).

Den goda nyheten är att hänvisningar är lika effektiva när det gäller rekrytering. Anledningen till att rekommendationer av anställda fungerar är ganska enkel. Det beror på att de är baserade på förtroende. Vi litar mer på personer som vi känner än på personer som vi inte känner. Vi har också en tendens att tro att personer som vi är på god fot med inte vill skada oss. Om de har ett gott omdöme om en viss organisation (särskilt om det är deras arbetsgivare och de har förstahandserfarenhet) är det troligt att vi tror att det verkligen är en bra arbetsplats.

Fördelarna med hänvisningar är många och de börjar faktiskt redan i inköpsfasen. Om du till exempel känner anställda från din organisation ökar dina chanser att få ett positivt resultat av uppsökandet. Enligt LinkedIn data, "kandidater är 46% mer benägna att acceptera inMails om de har kontakt med dina anställda".

Dessutom sker rekommendationer av arbetsgivare, som ofta leder till rekommendationer, ofta i samtal, vilket gör dem naturliga. Man kan frestas att tro att eftersom program för att rekommendera anställda bygger på incitament är kvaliteten på kandidaterna låg, men det är faktiskt tvärtom. Endast 6% av människor hänvisar andra för att få pengar eller erkännande, 35% gör det för att hjälpa sina vänner och 32% gör det för att hjälpa företaget.varför människor deltar i ett rekommendationsprogram

Känner stora människor verkligen stora människor?

stephen colbert gif välkommen till nördzonen För att besvara den frågan måste vi först se hur vi väljer våra vänner. Ofta gör vi det på grundval av likheter eftersom det känns bra att umgås med människor som tänker och agerar på samma sätt som vi gör. I vilken utsträckning? Enligt en nyligen genomförd Studie från Dartmouth CollegeVi är benägna att välja våra kompisar baserat på neurala reaktioner som liknar verkliga stimuli, vilket är starkast för vänner. I studien undersöktes MRI-bilder av studenter och det visade sig att "vänner hade de mest likartade neurala aktivitetsmönstren" som svar på videoklipp.

Vi tenderar också att välja personer som vi ofta möter, vilket är anledningen till att bekanta eller kollegor från skolan eller tidigare arbeten är de vanligaste referenserna.

Är allt detta goda nyheter för rekryterare? Absolut. Om du tittar på de bästa personalens nätverk kan du hitta den perfekta matchningen.

Fördelar med remitteringsprogrammet

Rekryteringsprogram har fördelar för både anställda och arbetssökande. Här är de viktigaste.

  • Rikta in sig på passiva kandidater

Utvecklarna byter ofta roll eftersom ungefär hälften av dem har "tagit ett nytt jobb under de senaste två åren." Detta innebär att majoriteten av utvecklarna är passiva kandidater, men att de flesta av dem (över 75%) är öppna för eller letar efter nya möjligheter. Att anställa dem är i princip att få dem att säga upp sig från ett jobb som de för närvarande har. Om det finns ett sätt att hjälpa dem att känna sig bekväma när de gör det, är det definitivt genom rekommendationer från personer som de litar på.kartläggning som visar att utvecklare är passiva kandidater så att de kan kontaktas genom ett rekommendationsprogram

Källa: Stack Overflow

  • Högre kvalitet på anställningen

Forskning visar att de flesta anställningar görs genom rekommendationer (SilkRoad) och att dessa anställningar vanligtvis har en lägre omsättning. Faktum är att 78% av de som svarade på enkäten Rapport om rekryteringstrender 2018 från Entelo "De är överens om att de anställda är de bästa rekryterarna, och de nämner att de anställdas hänvisningar är deras mest framgångsrika rekryteringskälla".

remitteringsprogrammet är den bästa källan till anställningKälla: SilkRoad

På samma sätt har en undersökning av Jobvite (via Rekryterare under täckmantel) har konstaterat att 8,6 av 10 respondenter i undersökningen ansåg att hänvisningar var den främsta källan till kvalitetsanställningar.

  • Kortare tid till anställning och snabbare introduktion

Rekrytering av hänvisade kandidater tar kortast tid, i genomsnitt 29 dagar, jämfört med 39 dagar via jobbannonser och 55 dagar via karriärsidor (Jobvite via Rekryterare under täckmantel). I många fall är den part som hänvisar till en kandidat intresserad av att denne ska lyckas och hjälper vanligtvis kandidaten att etablera sig, vilket i hög grad påskyndar processen.

diagram som presenterar fördelarna med remitteringsprogrammet Källa: Jobvite via Rekryterare under täckmantel

  • Högre bibehållningsgrad

Enligt Jobvite (via Rekryterare under täckmantel), har hänvisade anställda vanligtvis större arbetstillfredsställelse och tenderar att stanna längre på företaget, vilket slår alla andra källor till rekrytering.

Fördelar med remitteringsprogram som presenterar statistik om bibehållande av personalKälla: Jobvite via Rekryterare under täckmantel

Kul fakta: Anställda som hänvisat en framgångsrik kandidat stannar vanligtvis kvar längre.också.

  • Upprätthållande av företagskulturen

70% av arbetsgivarna anser att hänvisningar ger en bättre passform när det gäller kultur och företagsvärderingar i jämförelse med andra rekryteringskällor. Företagskultur är viktigt för nästan alla branscher och teknik är inget undantag. En försiktighetsåtgärd är att komma ihåg att man inte bör bygga homogena team utan snarare välkomna mångfald eftersom den främjar produktiviteten. En studie av McPherson, Smith-Lovin och Cook med titelnFåglar av en fjäder: Homophily i sociala nätverk fann att människors nätverk tenderar att vara homogena. Det innebär att du måste hitta sätt att välkomna kandidater från alla bakgrunder, även de underrepresenterade.

LÄS MER:  10 steg för att anställa fler kvinnor inom teknikbranschen

Hur man bygger upp ett remissförfarande inom IT: tips

Enligt HireClix forskning (via HR Daily Advisor), "71% av företagen har formella hänvisningsprogram. Ändå rapporterar endast 2% av dessa företag att de faktiskt uppfyller sina mål för rekrytering genom hänvisning." Här är vad du kan göra för att öka dina chanser att uppnå utmärkta resultat.

1. Bestäm ditt mål

Börja från början och ta reda på vad du vill uppnå. Vill du förbättra din mångfald? Vill du utveckla ett specifikt område i företaget, t.ex. försäljnings- eller utvecklingsteamet? Eller kanske rikta dig till anställda på ett företag som är känt för sina stora tekniska talanger? Precis som alla andra aktiviteter som är utformade för att ge dig tillväxt måste ditt rekommendationsprogram börja på ritbordet.

Ta en titt på Pinterests strategi för att rekommendera anställda. Deras mål var att ddiversifiera sina tekniska remisser och samtidigt öka deras kvantitet. Företaget ger inga incitament för sina hänvisningar och får ändå utmärkta resultat genom att "uppmana ingenjörer att hänvisa kandidater från underrepresenterade bakgrunder". Resultat? Under perioden för utmaningen såg Pinterest en "24-procentig ökning av andelen kvinnor som hänvisades och en 55x ökning av andelen kandidater från underrepresenterade etniska bakgrunder".

För att ditt rekommendationsprogram för anställda ska vara genomförbart bör du ge dina anställda en sammanfattning av försäljningsargument för hur det är att arbeta för organisationen, men för att vara rättvis vet de flesta anställda vad de värdesätter mest hos sin arbetsgivare och det är det som de vill förmedla.

2. Fokusera på passiva kandidater

Ditt rekommendationsprogram måste medvetet rikta sig till passiva kandidater eftersom de i de flesta fall inte själva söker jobb. Det är exakt samma sak med utvecklare som vanligtvis har projekt på gång.

3. Titta på dina bästa medarbetare

Bra människor känner bra människor. När du anställer nya medarbetare kan du överväga att fråga dina mest framgångsrika medarbetare om de känner någon som de tror kan utföra jobbet och som de skulle vilja arbeta med.

4. Meddela dina lediga tjänster internt

Se till att dela med dig av lediga jobb både externt och internt för att maximera potentialen i dina anställdas nätverk. Skriv tydliga och informativa arbetsbeskrivningar som dina anställda kan använda.

5. Håll processen enkel och mobilanpassad

Ditt rekommendationsprogram ska vara så enkelt som möjligt och mobilanpassat. Att rekommendera en kollega ska bara ta några få klick. Du ska trots allt inte be dina anställda att göra ditt jobb utan bara hänvisa dig till rätt person och lägga in en god för dig om de känner för det.

Samla endast in de uppgifter som är nödvändiga för att initiera kontakterna, t.ex. för- och efternamn, e-postadress eller telefonnummer. För företag som använder ATS-lösningar är hänvisningsprogram ganska enkla att genomföra. De gör det vanligtvis möjligt för dig att skicka lediga jobb till vissa eller alla anställda samt att spåra vem som hänvisat kandidaterna som kommer in i din pipeline.

6. Ge incitament till

Kom ihåg att endast 6% av de anställda hänvisar till någon för att de vill få pengar eller erkännande, så det visar sig att det inte alltid handlar om pengar. Ibland räcker det gott och väl att berömma människor offentligt och låta dem veta att du uppskattar deras bidrag. Du har förmodligen en känsla för vilken typ av incitament som dina medarbetare skulle uppskatta mest och om du inte har det kan du alltid fråga. Om du har en stark företagskultur kan du upptäcka att människor hänvisar kandidater för att få företaget att växa eftersom de verkligen bryr sig om det mer än något annat på arbetsplatsen.

7. Håll anställda och kandidater informerade.

Skicka regelbundna uppdateringar till personer vid rätt tillfälle i rekryteringsprocessen för att hålla båda parter engagerade. Tänk dock på att om du involverar den person som gjorde hänvisningen för mycket kan det vara skadligt för ditt rekommendationsprogram på lång sikt. Om du till exempel tar med dem till intervjun kan det resultera i planeringssvårigheter och frustration hos båda parter (särskilt om intervjun inte går så bra). Väg för- och nackdelar och håll fast vid ditt beslut för att göra processen objektiv och rättvis för alla kandidater.

8. Ge människor en uppfattning om vem de kommer att arbeta med.

Ett bra tips från Workable är att nämna personens chef i annonsen så att de kan få en uppfattning om vem de kommer att arbeta med. På så sätt kan de titta på deras LinkedIn-profil, deras konton i sociala medier och, när det gäller utvecklare, deras aktiviteter på Stack Overflow eller GitHub.

Slutsats

Även om hänvisningar inte ger dig det största antalet program, kompenserar kvaliteten definitivt för volymen. I branscher med höga löner, t.ex. teknikbranschen, kan du spara mycket tid och pengar genom att utnyttja dina nuvarande anställdas nätverk. Förmågan att inse värdet av hänvisade kandidater resulterar i att man inför ett effektivt program för att hänvisa anställda som är strukturerat, replikerbart och optimerbart. De hänvisade anställningarna tenderar att trivas långsiktigt så det är verkligen mycket som står på spel.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp