De 6 beprövade stegen för att behärska rekrytering under hela livscykeln

Publicerad: Senast uppdaterad:
rekrytering under hela livscykeln

Rekrytering under hela livscykeln ger dig möjlighet att fatta strategiska rekryteringsbeslut. Hur kan du använda den för att förbättra dina resultat? I den här artikeln svarar vi på frågor som "Vad är rekrytering under hela livscykeln" och "Vad får jag ut av det?".

Kom igen!

Vad är rekrytering under hela livscykeln?

Rekrytering under hela livscykeln avser hela rekryteringsprocessen för en nyanställd. Idén om rekrytering under hela livscykeln omfattar varje steg i rekryteringsfasen från början till slut. Det kallas ibland för "end to end recruiting" eller "360 rekrytering".

Stadier av rekrytering i hela cykeln

Processen kan delas in i sex huvudfaser, som kan variera beroende på bransch och behov. De vanligaste är:

  • Förberedelse av
  • Inköpsställen
  • Screening
  • Välj
  • Anställning
  • Inskolning

Rekrytering under hela livscykeln börjar när det finns ett behov av en ny anställd och slutar när den utvalda medarbetaren kommer in i inkörningsfasen.

Det kan vara till stor nytta att förstå vilken typ av HR-cykel ditt team använder. Med den här kunskapen kan du locka bättre talanger till din organisation genom att utnyttja möjligheterna att förbättra varje steg i rekryteringslivscykeln. rekrytering under hela livscykeln

I den här artikeln tittar vi närmare på rekrytering under hela livscykeln och går igenom varje steg i processen.

Vem ansvarar för rekryteringsprocessen under hela livscykeln?

Vem som är ansvarig för varje fas i cykeln beror till stor del på hur stor din organisation är. I en större företagsmiljö är det viktigt att delegera dessa roller tidigt så att arbetsplatsens flyt inte störs.

I en mindre organisation kan den anställande chefen, ellerrekryterare för hela cykelnär ansvarig för varje steg i cykeln. I takt med att verksamheten växer, ökar också antalet roller. Ett medelstort företag har ofta en personalavdelning med några få personer där kollegorna delar på ansvaret.

Företag av större storlek kan gå ett steg längre och ha hela team som arbetar med en enda fas av rekryteringscykeln.

Outsourcing av hela rekryteringsprocessen under hela livscykeln blir en alltmer populär trend för företag i alla former och storlekar.

Stegen i en rekryteringsprocess som omfattar hela livscykeln

Hela rekryteringscykeln är en viktig del av arbetet. Det finns minst sex grundläggande steg, men varje steg kan ha många olika nivåer och uppgifter som är kopplade till dem.

 #1 Förberedelse

Förberedelsefasen i rekryteringscykeln är kanske den mest avgörande. En stor del av grundarbetet för processen börjar här.

Ange dina mätvärden

Innan du börjar rekrytera vill du bestämma vilka rekryteringsmått ditt team ska mäta, så att det blir möjligt att följa och utvärdera rekryteringsinsatserna under hela livscykeln över tid.

Det finns hundratals mätvärden som du kan mäta dina resultat mot, men här är några som vi anser vara de mest grundläggande för att lyckas:

  • Sökande per öppning
  • Andel ansökningar som fullföljs
  • Kostnad för en obesatt tjänst
  • Tid för att anställa
  • Andel accepterade erbjudanden
  • Kostnad per anställning
  • Kvaliteten på anställningen
  • Anställdas bibehållande av personal

Rekrytering under hela livscykeln är ett viktigt initiativ. Det är värdefullt att veta varför din metod fungerade eller inte. Det är bara möjligt om du följer relevanta mätvärden.

Definiera kandidatens persona

Nästa steg i förberedelserna bör vara att skapa en bild av den typ av kandidat som företaget vill anställa.

Enkelt uttryckt är en kandidatpersona en fiktiv representation av din ideala kandidat. Ofta skapas en persona för en specifik roll som är både detaljerad och datadriven. Denna persona formas genom att bestämma de egenskaper, färdigheter och drag som förkroppsligar din perfekta anställning.

På många sätt är kandidatens persona grunden för dina rekryteringsinsatser under hela livscykeln. Varje beslut du fattar före anställningen bör påverkas av denna forskning, så det är värt att ta sig tid att göra det rätt.

Skriv en arbetsbeskrivning

När du har definierat den perfekta kandidaten kan du börja skräddarsy arbetsbeskrivningar för de potentiella kandidaterna. Vi har sammanställt en förteckning över alla viktiga delar som du bör ta med.

rekrytering under hela livscykeln kvalitet i anställningenBild: LinkedIns rapport om talangtrender

#2 Inköp

Du vet nu vad din idealiska Kandidatens persona. Det är dags att sätta igång med rekryteringsfasen i rekryteringslivscykeln. Om du investerar i någon form av ATS-system (Applicant Tracking System) eller CRMS-system (Customer Relationship Management System) kan du organisera kandidaterna i din rekryteringspipeline.

Genom att ständigt komplettera, hantera och analysera din rekryteringspipeline blir det lättare att hitta de perfekta kandidaterna när ett jobb blir ledigt.

Bestäm din strategi för sökning av kandidater

Sjuttio procent av den globala arbetskraften är passiva kandidater. Det betyder att den vanliga rutinen att lägga ut jobbannonser på jobbannonser inte kommer att ge de bästa sökandena. Ta en pratstund med din anställningsansvarige om i vilken riktning du vill koncentrera dina ansträngningar. Kom överens om de olika plattformar där du kan börja din upptäckt.

Webbanskaffning

Konceptet att använda en Boolean sökning kan vara en effektiv metod för att hitta kandidater med viss bakgrund. Du kan använda plattformar för CV-databaser som Talentbin, Careerbuilder eller Hired. Portföljwebbplatser som t.ex. GitHub eller Carbonmade kan också vara användbara resurser.

Social sourcing

Användning av kanaler för sociala medier kan också vara ett användbart verktyg för att ta reda på mindre konventionell information om kandidater. Börja med ställen som LinkedIn, Twitter, Facebook och Google+.

Intern och direkt upphandling

Var uppmärksam på att inte förbise befintliga anställda som kan komma i fråga för den lediga tjänsten. Den perfekta kandidaten kan ha funnits under din näsa hela tiden.

Tro det eller ej, rekryteringsevenemang är lika populära som någonsin, och de är ett utmärkt sätt att lära känna kandidater utöver deras CV och personligt brev. En plattform som Mötesplats kan underlätta mindre officiella, informella möten som dessa.

Program för att få anställda att rekommendera varandra

Ett bra tips för rekrytering under hela livscykeln är att uppmuntra dina anställda att rekommendera talanger från sina nätverk. Var försiktig med att rekrytera enbart inom dina nätverk, eftersom det kan leda till alltför många homogena arbetsplatser.

statistik över rekrytering under hela livscykelnBild: Blå signal

#3 Screening

När du har identifierat kvalificerade kandidater i sourcingfasen av rekryteringsprocessen är det dags att begränsa listan till de bästa kandidaterna.

Kontrollera varje resurs

Granskningen börjar med en genomgång av ansökningar som består av CV, portföljer och motiverande brev. Syftet med att granska dessa dokument är att hitta kandidater vars färdigheter, kvalifikationer och erfarenheter bäst matchar den roll som du ska anställa.

När du har valt ut de kandidater som imponerat mest på skärmen och på papper går de vidare till nästa fas i processen - en telefonintervju. De kandidater som klarar sig igenom denna intervju tas upp på en kort lista och bjuds in till en personlig intervju.

Steg för screening

Här är de steg som vi anser vara de mest användbara i screeningfasen:

Steg 1: Sammanställ en lista över arbetskvalifikationer utifrån nuvarande framgångsrika anställda.

Steg 2: Kategorisera varje yrkeskvalifikation som en minimi- eller önskad kvalifikation.

Steg 3: Skapa ett resultattavla för screening av CV:n för att välja ut kandidater.

Steg 4: Hitta ett bra tekniskt verktyg för att granska CV:n, särskilt om du rekryterar stora volymer.

Jobbmöjligheter inom rekrytering under hela livscykelnBild: Glassdoor

#4 Val av

Du har granskat dina kandidater och förhoppningsvis har du fått fram gräddan av grödan. På tal om att välja, visste du att artificiell intelligens kan hjälpa dig att göra det?

Vi har nu kommit till fasen med urvalet i hela livscykeln.

Välj din metod

Att välja ut den bästa kandidaten är den mest stressiga men också mest givande delen av rekryteringsprocessen under hela livscykeln. Trots hur kandidaten ser ut på papper kommer interaktionen mellan er att vara avgörande för om ni anställer honom eller henne.

Det finns en rad olika metoder för urval av kandidater, t.ex. kompetenstest, teknisk screening, grupp- eller panelintervjuer och situationsanpassade prov. DevSkillers RealLifeTestingTM Metodik kan hjälpa dig med programmeringssidan.

Strukturera dina intervjuer

Den mest beprövade och pålitliga metoden är naturligtvis strukturerade intervjuer. Du kan drastiskt öka dina chanser att göra rätt anställning om du:

  1. Fokusera på framtida planering, inte bara på dina omedelbara behov.
  2. Upprätthålla objektivitet och undvika partiskhet.
  3. Ge en överlägsen kandidatupplevelse och ge feedback

För att ge dig ett försprång finns här en lista över användbara intervjutekniker och frågor som kan hjälpa dig att komma igång.

Låt kandidaterna veta när de kan förvänta sig preliminär information och hur de ska förbereda sig inför intervjun. På så sätt kan du få ut det bästa av dem i ett avgörande skede.

Det är viktigt att komma ihåg att officiellt granska den utvalda kandidaten innan du ger honom eller henne grönt ljus. Du kan spara mycket besvär genom att göra en bakgrundskontroll och ringa kandidaternas referenser.

När traditionella intervjuer misslyckas enligt rekryterare

rekryteringsskäl för hela livscykelnBild: LinkedIns rapport om globala rekryteringstrender

 #5 Anställning

Ljuset är nästan i slutet av tunneln. Du är i rekryteringsfasen i rekryteringsprocessen som omfattar hela livscykeln. Processen består av två huvuddelar: jobberbjudandet och förhandlingarna. Ring alltid upp den framgångsrika kandidaten innan du skickar erbjudandet per post.

Glöm inte bort de kandidater som inte lyckats, du kan behöva dem någon gång i framtiden. Det är bäst att kontakta dem för att göra dem medvetna om beslutet. Kom ihåg att talang är har fyra gånger större sannolikhet att att överväga ditt företag i framtiden om du ger konstruktiv feedback.

Förhandlingar

Det finns tillfällen då en kandidat inte accepterar ett jobberbjudande omedelbart. Ytterligare förhandlingar är nödvändiga för att nå ett anställningsavtal som båda parter är nöjda med.

Detta är vanligtvis den känsligaste fasen i hela rekryteringsprocessen. Om du räknar med att förhandlingarna kommer att bli svåra bör du involvera den anställande chefen redan från början. Förhandlingar är känsliga och du kan lätt förlora din bästa kandidat om du gör fel.

Rekrytering av kandidater under hela livscykelnBild: Proformaskärning

#6 Inskolning

I motsats till vad många tror slutar rekryteringsprocessen inte när kandidaten accepterar jobberbjudandet. Det är viktigt att se till att kandidaten får en smidig övergång till din organisationskultur och miljö. Tänk dig att göra allt detta grundarbete och se dem lämna oss för att de glömdes bort under de första veckorna av sin anställning.

Checklista för utveckling

Skapa en checklista för den nya medarbetaren så att du systematiskt kan introducera den nya medarbetaren på den nya arbetsplatsen. Högkvalitativ onboarding börjar med introduktioner, så se till att de är bekanta med sina kollegor och sin nya omgivning.

Checklistan måste innehålla allt från att förbereda obligatorisk dokumentation till att ställa in arbetsplatsen och bestämma vem som ska träffa och hälsa på den nyanställde när han eller hon anländer. Låt ingen sten vara ovänd för att det ska bli en bra upplevelse för kandidaten.

En bra introduktion guide

Du kan följa de här stegen för att se till att din anställde får en bra upplevelse:

  1. Det är bäst att inte ha en fördröjning mellan rekryteringsprocessen och introduktionen. Denna period kallas "pre-boarding" och börjar så snart kandidatens kontrakt har undertecknats.
  2. Försök att skapa en speciell första dag
  3. Brainstorma idéer för att göra det lättare att navigera genom tråkiga företagsdokument och system - till exempel genom att använda små bitar av information.
  4. Kontrollera regelbundet med dina nyanställda, så ofta som möjligt. Om det finns några problem kan du lösa dem tidigt och snabbt.

hela livscykeln för rekrytering och introduktionsprocessBild: TINYpulse

Bästa metoder för rekrytering under hela livscykeln

I alla yrken lönar det sig att ligga steget före. I dagens klimat med utvecklande teknik och låga arbetslöshetssiffror måste rekryteringsgrupper vara så innovativa som möjligt för att identifiera och anställa de bästa talangerna. Nedan följer några tips om bästa praxis för att hjälpa dig att få ut det mesta av varje fas i cykeln:

  1. Vänta inte på att en öppning ska dyka upp - De mest proaktiva rekryterarna och sourcers går före sina kollegor och genomsöker talangpoolen efter kandidater som kan komma i fråga för framtida roller. Enligt Officevibe är de bästa kandidaterna inte på marknaden. inom tio dagar. Att redan ha en rad kandidater (aktiva och passiva) i din rekryteringslinje (i form av en ATS) är värdefullt när du så småningom behöver fylla den lediga tjänsten.
  2. Ha de anställdas behov i fokus - Vad som är viktigt för de anställda kan vara helt annorlunda än för tjugo år sedan. Fundera över vilka faktorer som är attraktiva för olika grupper och använd dem för att sälja ditt företag till en mångsidig arbetsstyrka. Vi har funnit att åttio procent av kandidaterna skulle välja ett jobb framför ett annat på grund av personliga relationer som skapats under intervjuprocessen. De vet det om du lyssnar.
  3. Få ut det mesta av tekniken - De flesta HR-grupper känner till ATS, CRMS (Customer Relationship Management Systems) och HRIS (Human Resource Information Systems), men endast femtiofem procent av de som anställer personal använder sig av tekniken. Att genomföra en utbildning för personalen kan vara ett bra sätt att utnyttja den fulla potentialen hos denna funktionella programvara.

rekrytering under hela livscykeln för ats hrisBild: Blogg om kriterier

Rekrytering under hela livscykeln: sluttankar

Vid rekrytering under hela livscykeln är det viktigt att känna till organisationens kapacitet. Om du är rekryterare på ett litet eller medelstort företag måste tiden användas klokt för att optimera processen så långt det är möjligt.

Genom att följa en rekryteringsstrategi som omfattar hela livscykeln, med vägledning av de ovan nämnda tipsen, kan du minska din kostnad per anställning och din tidsåtgång för att anställa. På det hela taget kommer din rekryteringsstrategi att fungera mycket bättre tack vare en effektiv och strukturerad process.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp