Hur man skapar och genomför en rekryteringsplan

Publicerad: Senast uppdaterad:
rekryteringsplan

"De som inte planerar, planerar att misslyckas", som det gamla ordspråket lyder. Och denna fras är sann även i den moderna världen av teknisk rekrytering. En rekryteringsplan är en ofta förbisedd del av rekryteringen av utvecklare på alla nivåer, trots den rådande bristen på tekniska talanger. Den årliga Harvey Nash/KPMG 2018 CIO-undersökning fokuserade på 3 900+ tekniska ledare och upptäckte att 65% av de tillfrågade anser att rekryteringsutmaningar skadar branschen (en ökning från 59% förra året).

Plan för kompetens och rekrytering av personal och talanger.Rekrytering av IT-personal är utan tvekan full av hinder. En välskriven rekryteringsplan kan hjälpa dig att utnyttja befintliga talangpooler och hitta de perfekta kandidaterna.

En rekryteringsplan är också en praktisk process att ha i närheten om du bestämmer dig för att rikta in dig på redan anställda talanger.

I den här artikeln får du lära dig:

  • Vad är en rekryteringsplan?
  • Hur du skräddarsyr en rekryteringsplan för ditt företag.
  • Hur du tillämpar din rekryteringsplan på anställningsprocessen.

Innan vi går in på detaljerna i en rekryteringsplan ska vi se till att vi alla är överens om vad en rekryteringsplan är.

Vad är en rekryteringsplan?

En rekryteringsplan är en strategi som är utformad för att effektivisera rekryteringsprocessen och fungera som en riktlinje för att hitta, kvalificera och intervjua arbetssökande. Den fungerar som en tidslinje med händelser och åtgärder för att hitta kvalificerade sökande samtidigt som den minimerar stilleståndstiden för företaget.

En rekryteringsplan innebär mindre stillestånd

Detta hjälper arbetsgivarna att se till att de anställer personer med rätt kompetens. kvalifikationer, färdigheter och erfarenhet för den lediga tjänsten.

Rekryteringsplaneringens roll

En framgångsrik rekryteringsplan innehåller åtgärder och strategier som gör rekryteringsprocessen effektiv. Den består av en steg-för-steg-process samt en lista över resurser som rekryteringsavdelningen förlitar sig på.

I en rekryteringsplan beskrivs de steg och strategier som används i varje skede av rekryteringsprocessen:

  • Inköpsställen.
  • Visning.
  • Intervjuer.
  • Erbjudande.
  • Anställer.

Vi kommer att gå in mer i detalj på dessa avsnitt senare och exakt hur de är kopplade till en rekryteringsplan.

Hur du bygger upp en effektiv rekryteringsplaneringsprocess i 8 enkla steg

Nu när du vet exakt vad en rekryteringsplan är, ska vi titta närmare på vad du behöver för att bygga upp din rekryteringsplan.

Upprättande av en rekryteringsplan - Planeringsprocessen för rekrytering

Om du är ny inom teknisk rekrytering kan du överväga att ta del av vår Gratis kurs i certifiering av teknisk rekrytering. Det garanterar att du kan grunderna innan du ger dig i kast med något större.

1. Titta på tidigare rekryteringsprocesser

Om du har anställt många anställda tidigare, titta på vad som fungerade och vad som inte fungerade. Ställ dig själv frågor som:

  • Har processen nått det önskade målet?
  • Har ståndpunkten kommunicerats på ett bra sätt?
  • Var antalet sökande acceptabelt?
  • Hur har de nyanställda presterat under sin provanställning?

Att skapa en rekryteringsplan som bygger på vad som har fungerat för dig tidigare sparar tid. Överväg att rådgöra med chefer och anställda på högre nivå för att få veta vad de tycker om tidigare rekryteringar.

2. Känn till ditt företag och dess behov

När du har fastställt vad som har fungerat tidigare och vad som inte har fungerat kan du ta ett steg tillbaka och se till företagets helhet.

Som allt annat i näringslivet bör du arbeta mot specifika mål. När du utarbetar en rekryteringsplan är det viktigt att du känna till målet med denna tjänst inom utvecklingsteamet och inom företaget.

För det andra bör företagets employer branding också spela in. Om ditt företag gör mycket sociala integrationer utanför arbetstid vill du anställa någon som passar bra in i detta.

Låt inte dina nya medarbetare bli sociala rekryteringsplaner - rekryteringsplaneringsprocessenOm ditt team däremot arbetar bra tillsammans men sällan umgås med varandra vill du se till att den person du anställer inte har ett plågsamt behov av att veta allt om alla som de arbetar med.

3. Analys av kompetensbrister

En analys av kompetensbrister är ett metodiskt sätt att se på styrkor och svagheter i ditt nuvarande team och identifiera vilka färdigheter du behöver ta in.

Det bästa sättet att identifiera vad du har och vad du inte har är att samråda med ledande utvecklare och ledningen. Fråga dem om styrkor och svagheter i teamet och prioritera sedan att fylla eventuella kompetensluckor med hjälp av rekryteringsplanering.

Observera att anställning av en heltidsanställd inte är det enda sättet att fylla en kompetensbrist.. Tänk på att arbeta som frilansare, deltidsanställning, praktikant eller andra instegsjobb.

4. Revidera arbetsbeskrivningar

För att locka rätt sökande måste du presentera tjänsten i rätt ljus. Vilka är de viktigaste ansvarsområdena och färdigheterna som en framgångsrik sökande måste ha?

Vissa roller kan förändras med tiden. Om du till exempel vill anställa en Java-utvecklare på mellannivå bör du prata med nuvarande Java-utvecklare på mellannivå. Se hur deras roller har förändrats jämfört med det jobb de sökte. Det kommer att vara fördelaktigt för dig att lista dessa "extra arbetsuppgifter" för att skapa en så transparent och detaljerad platsannons som möjligt.

Om du inte är helt säker på vad som ingår i arbetsbeskrivningen för en utvecklare kan du titta på befintliga arbetsbeskrivningar. Ta en titt på sidan med lediga tjänster hos dina konkurrenter eller andra företag som vill rekrytera utvecklare med liknande kompetens.

När du skriver en arbetsbeskrivning ska du tänka på att använda en ton som motsvarar ditt företags varumärke. Statistik visar att många utvecklare som besöker dina lediga tjänster är passiva sökande - det vill säga att de inte aktivt söker jobb. Därför måste du länka till din Karriärsida så att en potentiell sökande lätt kan få veta mer om ditt företag och dess rötter.

5. Utnyttja tekniken

Rekryteringsprocessen är till sin natur en arbetsintensiv process. Vissa företag ägnar mycket tid åt att manuellt granska och bedöma varje sökande för att se hur (om alls) de passar in i en utannonserad tjänst. Att manuellt granska varje sökande kan dessutom leda till kognitiva fördomar. I en värld där mångfald i teknikbranschen är en obestridlig fördel, vill du undvika att Fördomar till varje pris.

Genom att använda teknik för att automatisera screeningprocessen kan du begränsa antalet onödiga intervjuer som du behöver göra.. Om du till exempel använder en intervjusida på plats kan du avslöja kandidater som har kodningsfärdigheter som går långt utöver deras färdigheter i att skapa ett CV.

När du har hittat potentiella kandidater kan du erbjuda dem en intervju om kodning online. HR-chefer och seniora utvecklare spenderar (och slösar) mycket tid på att skapa kodningsprojekt för att testa de sökandes färdigheter. Genom att använda ett onlinetest kan du testa den sökandes färdigheter utan att utsätta dem för din kod - eller att du måste göra testet själv.

6. Fastställ en budget för din rekryteringsplan

En ofta förbisedd del av en rekryteringsplan är budgeten. Oftast är det du på personalavdelningen som ansvarar för att skaffa och upprätthålla budgeten för att anställa ny personal. När det gäller rekryteringsplanering finns det många fällor du kan falla i.

Din budget kanske inte omfattar lönen för den person som du måste anställa. Men du kommer med största sannolikhet att ha begränsade medel när det gäller att få ut den lediga tjänsten. Om du inte specifikt riktar dig till en person kan du behöva använda PPC-annonser på Facebook eller LinkedIn för att få någon att söka. Du kan också ha avgifter för en byrå eller kostnader för att utföra någon form av bakgrundskontroll.

För att upprätthålla en effektiv rekryteringsplan måste du se till att hålla din kostnad per anställd så låg som möjligt. Dessutom bör de genomsnittliga kostnaderna för att rekrytera en person via en specifik kanal (t.ex. LinkedIn, muntlig kommunikation eller en byrå) vara väl dokumenterade för att minimera frekvensen av kostnadsbortfall.

7. Optimera din rekryteringsplan

Genom att planera i förväg och hålla koll på dina resultat kan du kontinuerligt förbättra dina rekryteringsinsatser. Det finns många sätt att optimera din rekryteringsprocess. Ett av dem är att använda rekryteringsprogram En väl genomtänkt plan kan hjälpa dig att ta reda på var du har utrymme för förbättringar. En annan idé är att flytta runt saker i din process. En kombination av många optimeringsinsatser ger bäst effekt. Exempel?

När Spartez bytte från en intern lösning till DevSkiller och flyttade sina tekniska intervjuer till processen såg de utmärkta resultat.

optimering och process för rekryteringsplaner

Källa: Fallstudier med DevSkiller

Ju effektivare du är i början av processen, desto bättre. Det beror på att du bara fokuserar på livskraftiga kandidater. Den goda nyheten är att detta har en positiv inverkan på slutresultatet. Här är vad Lingonberry Talent Acquisition uppnådde med vår plattform för teknisk screening och intervjuer.

hur man använder rekryteringsplaneringsprocessen för optimering

Källa: Fallstudier med DevSkiller

8. Ha en reservplan för rekrytering

Du har ägnat några veckor åt att rekrytera en idealisk person, men utvecklaren avvisar ditt erbjudande i sista minuten.

Vad gör du?

Bortsett från att bli frustrerad kan du ta till din beredskapsplan där du har en handlingsplan för rekrytering i sådana situationer. Lösningen kan vara så enkel som att ta kontakt med den näst bästa sökanden. Om du har haft en viss person som målgrupp under en tid kan du behöva hitta den näst bästa personen och kontakta den.

Det är troligt att du anställer för en tjänst eftersom det finns mycket arbete att göra i den rollen. Ibland kommer en sökande nära för att sedan avvisa ditt erbjudande i sista minuten. Se till att informera seniora utvecklare och/eller chefer så att de kan hantera arbetsbelastningen.

Faktum är att en rekryt som tystnar eller avvisar dig i sista minuten är en riktig spark i magen. Det betyder att ditt arbete med att rekrytera har varit meningslöst. Men det enda du kan göra är att gå tillbaka till ruta ett och börja om från början.

Tillämpa din rekryteringsplan genom anställningsprocessen.

När du har beskrivit vad du kommer att använda i din rekryteringsplan är det dags att gå igenom rekryteringsprocessen. När du gör detta kan du tänka ut vilken roll din rekryteringsplan kommer att spela i varje steg.IT-rekryteringsprocessen och hur den kan användas i en rekryteringsplan - rekryteringsplaneringsprocessen.

REKOMMENDERAD LÄSNING: Hacka processen för att rekrytera programmerare

Inköpsställen

Din rekryteringsplan ska hjälpa dig att identifiera vilka färdigheter du är ute efter och vilka roller personer med dessa färdigheter har.

Detta kan ske på två sätt -

  1. Du lägger ut din lediga tjänst på nätet och vänta på att de sökande ska komma till dig.
  2. Du har några kandidater i åtanke och du nå ut till dem.

I en perfekt värld skulle du använda båda dessa tekniker beroende på vilken tjänst som annonseras. Den första lämpar sig bättre för en marknad som är översvämmad av talanger, medan den senare är idealisk när du vet vem du vill ha.

Oavsett om du riktar dig till en specifik person eller en mer allmän grupp av utvecklare är personalisering och relevans avgörande. Det är ingen idé att publicera ett ledigt jobb för en Pythonutvecklare i en Facebook-grupp för iOS-utvecklare.

Varför?

För de är inte besläktade.

Om du riktar dig till en specifik person ska du anpassa dina meddelanden så mycket som möjligt. Ett generiskt e-postmeddelande som inte visar någon tidigare kännedom om personen i fråga är ett säkert sätt att bli ignorerad.

Sammanfattning: En rekryteringsplan visar hur och där du hittar kandidater.

Screening

När en sökande har ansökt om ett jobb är det nu rekryterarens uppgift att bedöma om han eller hon är lämplig. Som tidigare nämnts läggs mycket tid på denna process.

Genom att använda ett kodningstest online eller ett webbaserat ansökningsformulär tidigt i processen kan du bara interagera med högkvalitativa sökande.

När det gäller tekniska och högkvalificerade arbeten som utvecklare är det svårt för en rekryterare att veta exakt vilka färdigheter som behövs. Att utveckla en rekryteringsplan som involverar effektiv screening av tekniska färdigheter är en gudagåva för din rekryteringsprocess.

Användning av en online-test från DevSkillers bibliotekkan du bedöma den sökandes färdigheter som om det vore deras första dag på jobbet och inte som om det vore en anställningsintervju. DevSkiller-användare rapporterar en 60% kortare anställningstid och en betydligt högre kvalitet på anställningen än manuella metoder.

Sammanfattning: Din rekryteringsplan visar på ett effektivt sätt att granska de sökande och använder sig av teknik för att göra det.

Intervjuer

När en sökande har klarat screeningfasen är det dags för den verkliga intervjun.

Om du anställer medarbetare på distans kan stämningen och dynamiken i en intervju vara lite annorlunda än i en personlig intervju. Se till att du är medveten om följande olagliga intervjufrågor.

Under intervjun kan du använda ett antal både beteende och situationsrelaterade frågor.

Beteendefrågor är frågor om en sökandes tidigare beteende. Till exempel: "Vad var en utmaning som du hade med din tidigare arbetsgivare och hur löste du den?". Dessa frågor hjälper dig att skapa en överblick över framtida beteende och bedöma en persons självförtroende, problemlösningsförmåga och allmänna uppträdande.

Situationsrelaterade frågor innehåller hypotetiska frågor. Frågorna "Vad skulle du göra om..." och "Hur skulle du..." hjälper också till att bedöma den sökandes problemlösningsförmåga och kreativitet. Dessutom får det dem att tänka snabbt.

Överväg också att be den sökande att göra ett test i intervjun. Kanske hittar och löser du något slags fel eller felaktig kod. Detta är ett utmärkt sätt att verkligen utmana en person och se hur han eller hon klarar sig under press. Men var försiktig - du vill testa, inte skrämma.

Kom ihåg att du inte behöver, och förmodligen inte heller bör, få ut allt ur en sökande under en första intervju.  En andra intervju är bra för att verifiera information. som levereras under den första intervjun och som går djupare in i utvecklarens färdigheter. Läs mer om vad du ska fråga i en andra intervju.

I slutet av den sista intervjun måste du ha tillräckligt med information för att kunna erbjuda den sökande ett jobb. Därför måste du också känna till deras förväntningar, krav och om de verkligen är intresserade av tjänsten nu när de har träffat dig.

Sammanfattning: I en rekryteringsplan beskrivs vilka typer av frågor som ställs under intervjun och vilken information som krävs i slutet av varje intervju.

Erbjudande

När du har bestämt dig för att erbjuda en sökande en tjänst ska du skapa erbjudandet och ge det till den sökande omedelbart. Ju längre du väntar, desto mindre känner sig den sökande engagerad i tjänsten. Dessutom har en högkvalificerad och arbetslös utvecklare vanligtvis mer än ett jobberbjudande i sitt blickfång.

En snabb övergång från intervju till erbjudande innebär att de talanger som lämnar intervjun med en önskan om att arbeta är mer benägna att acceptera erbjudandet.

Idéer och process för rekryteringsplanerMånga kvalificerade sökande tackar nej till erbjudanden för att lönen inte passar dem. Det är bäst att komma fram till ett löneavtal under intervjuprocessen och vara så noggrann som möjligt när du gör det.

Skapa ditt erbjudande och gör det lockande - det betyder inte att du behöver lägga till mer till den överenskomna lönen, men en liten överraskning som en halvdag på fredagen eller möjlighet till distansarbete kan få den sökande att hoppa in i tjänsten med lite mer passion. Dessutom visar det på god tro på dig gentemot din nya medarbetare. Viktigast av allt är att se till att lönenormerna och de minimala arbetsvillkoren uppfylls.

Sammanfattning: En rekryteringsplan visar vad som ska ingå i ett arbetserbjudande och en beredskapsplan om den sökande inte accepterar erbjudandet.

Anlita

När din ansökan har accepterat ett erbjudande är ditt jobb klart, eller hur?

Inte alls. Inskolningsprocessen är en viktig del av en bra rekryteringsplan.

Varför?

Eftersom ett av målen med en rekryteringsplan är att varje anställning, oavsett position, ska göras på ett så enhetligt sätt som möjligt.

När din nya sökande börjar är det upp till dig som rekryterare att få dem att känna sig välkomna och hjälpa dem att komma igång. Detta kan vara ditt ansvar, eller så kan du överlämna den nya medarbetaren till dennes chef. En rekryteringsplan belyser uppgifterna för inskolning och ansvaret för den som gör inskolningen.

Vill du ta din rekryteringsplan till nästa nivå och hjälpa cheferna? Låt din rekryteringsplan innehålla mål och kriterier för att en ny sökande ska klara sin provanställning.

Sammanfattning: En rekryteringsplan löper ända fram till början av introduktionen av en nyanställd och kanske till och med till slutet av provanställningsperioden.

Det är upp till dig att börja rekrytera

En rekryteringsplan kan lösa många av de problem som tekniska rekryterare för närvarande står inför. Den är dock inte alls en lösning på alla rekryteringsproblem. Den spelar dock en stor roll när det gäller att undvika många vanliga problem och effektivisera rekryteringsprocessen.

En rekryteringsplan ger rekryterare möjlighet att ompröva sitt sätt att anställa och göra det på ett effektivare sätt.

Din rekryteringsplan är inte en mall för varje rekryterare. Med det sagt gör den de gemensamma aspekterna av rekryteringsprocessen mer enhetliga. Du måste justera processen för varje tjänst i varje skede.

Hur DevSkiller kan förbättra din rekryteringsplan

Om du är rekryterare ska du komma ihåg att använda den teknik som finns tillgänglig för dig. DevSkiller kan hjälpa dig med både screening och intervjuer. Ta en titt på vårt utbud av färdiga färdighetsprov. och se om du kan använda dem i din nuvarande rekryteringsplan.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp