15 tips och rekryteringsstrategier inom rekrytering

Publicerad: Senast uppdaterad:
15 tips och strategier för rekrytering Blogg

Att locka till sig de bästa talangerna är avgörande för din organisations framtid. Om du vill ligga före dina konkurrenter måste du anställa de bästa talangerna (och genomföra de bästa rekryteringsstrategierna) för att nå dit. Därför är det viktigt att utveckla kreativa sourcingstrategier inom rekrytering.

Kandidat inköp, eller bara sourcing, är ett sätt att identifiera kandidater för ett ledigt jobb. Talent sourcing är ett proaktivt tillvägagångssätt för rekrytering av kandidater. Den betonar sökning efter kvalificerade personer, med vissa strategier som fokuserar på dem som aktivt söker ett nytt jobb och andra som identifierar sig som passiva kandidater. Det är viktigt att känna till din organisations sourcingstrategier vid rekrytering.

Våra 15 tips hjälper dig att förbättra dina strategier för sökning av kandidater inom rekrytering, så att du kan lyckas med din sökning.

1. Känn till skillnaden: sourcing och rekrytering

Om du arbetar i ett litet team bör arbetsuppgifterna för både sourcing och rekrytering definieras tydligt och separat. Om din organisation har en större kapacitet kan det vara effektivare att dela upp uppgifterna. Detta möjliggör ett större ansvar för varje specifik roll.

Kandidat inköp är processen att söka efter, identifiera och kontakta potentiella kandidater. Om du hittar de bästa personerna kommer du i allmänhet att få de bästa medarbetarna, så denna del av upptäcktsfasen är avgörande. För att ge dig en uppfattning om hur viktig den är, En av 72 sökta kandidater. anställs, jämfört med en av 152 kandidater som inte har fått jobb från andra källor.

Känn skillnaden - sourcing vs rekrytering - sourcingstrategier vid rekryteringBild: Rapport om riktmärken för rekrytering

De viktigaste ansvarsområdena för sourcers är att:

  • Samla in värdefull information om kandidater, t.ex. CV och arbetsprover, samt vilken typ av projekt som kandidaterna vanligtvis arbetar med (kontrollera GitHub och Stack Overflow)
  • Förhandsgranska kandidater med färdigheter som matchar de roller som de rekryterar för.
  • Kontakta kandidater för att bygga upp relationer och informera dem om lediga jobb.
  • Bygga långsiktiga relationer med potentiella anställda

Vanligtvis har sourcers till uppgift att hitta, kvalificera och kontakta nya kandidater. Rekryteringsprocessen inleds därefter och innefattar de personaladministrativa uppgifterna att granska, intervjua och utvärdera de sökande.

2. Planera långsiktiga strategier för rekrytering.

Skapa och genomföra en långsiktig plan för din inköpsstrategi, som en del av en bredare rekryteringsplan kommer att vara en viktig detalj på vägen till framgångsrik upphandling. De bästa rekryteringsstrategierna börjar alltid med en en tydlig och hållbar rekryteringsprocess. Nästa gång du har en ledig tjänst att tillsätta kommer du inte att stressa frenetiskt över hur du ska gå till väga.

Några tips om var du kan börja:

2.1) Fastställande av mål - Det är värt att veta vad ditt företag vill uppnå och när/hur det planerar att göra det.

2.2) Fastställ specifika behov av rekrytering och inköp - Se till att noggrant definiera din strategi på ett sätt som tydligt anger vad som behövs för att uppnå det önskade resultatet. Ett sätt att göra detta är att kartläggning av kompetenser eller färdigheter din organisation. Presentera detta för ledningen i ett tidigt skede.

2.3) Definiera målgruppen - Genom att utgå från specifika färdigheter, personas, beteenden eller akademiska bakgrunder kan du bygga upp en önskad kandidatprofil innan tjänsten tas i bruk.

2.4) Att veta hur och var man ska hitta källor - Vilka nätverk kan utnyttjas? Hur kan man bäst närma sig kandidater? Om du vet detta kan du lättare hitta de bästa kandidaterna.

2.5) Sätt upp kontrollpunkter för granskning - Att sätta upp kontrollpunkter (baserat på datum eller händelser) kan vara konstruktivt för teamet att se vilka mätvärden som kan mätas för att avgöra hur effektiv din strategi för sökning av kandidater är.

3. Bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke för att locka till sig starka kandidater.

Det är viktigt att se över och utforma ditt arbetsgivarvarumärke. Ett företag med ett negativt varumärke eller utan ett välgrundat rykte kommer att ha svårt att övertyga en kandidat om att arbeta för er.

Tvärtom är ett starkt arbetsgivarvarumärke ett otroligt effektivt rekryteringsverktyg: nittiotvå procent av kandidaterna säger att de skulle överväga att lämna sitt nuvarande arbete om ett företag med ett utmärkt rykte erbjöd dem en ny roll.

Några snabba punkter för att hjälpa till att bygga eller reparera ditt arbetsgivarvarumärke är följande:

3.1) Svara på recensioner - Sextioen procent av kandidaterna kollar recensioner och betyg på företag innan de bestämmer sig för om de är intresserade av ett jobb. Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke för att locka till dig starka kandidater - rekryteringsstrategier

3.2) Berätta din historia - Engagera dina anställda i storytelling och ge dem en plattform där de kan dela med sig av sina positiva erfarenheter om ditt företag.

3.3) Samarbeta med marknadsföringen - Marknadsföringsteamets kreativa färdigheter och distributionsidéer kan hjälpa till att ta varumärket till nästa nivå.

Bild: Glassdoor toppstatistik om HR

4. Vet vilken roll du anställer för

Det här tipset borde vara självklart, men det är viktigt att det nämns.

Innan du börjar söka bör du känna till rollen som om du själv söker jobbet. Här är en Ordlista med termer som du kan använda för att bekanta dig med de tekniska aspekterna av tjänsten.

Om du gör lite efterforskningar och talar med andra medlemmar i en liknande roll kan du öka dina chanser avsevärt. Att sätta sig in i vad som förväntas av din potentiella kollega är precis vad som behövs för den person som anställer honom eller henne. Att ha en pratstund med den anställande chefen om rollens standarder är nästa steg på stegen. Känn till den roll du söker - strategier för rekrytering

En smart rekryteringstaktik från Google som används för att hitta ingenjörer - Blogg om rekrytering

5. Vara i synk med den anställande chefen

Samarbeta tidigt och ofta med din rekryterande chef för att se till att ni har samma uppfattning om hur den ideala kandidaten ser ut.

Du kanske hittar en kandidat vars erfarenhet inte är på samma nivå som den du söker, men vars kvalifikationer visar att han eller hon är en person som kan ta sig in i rollen. Processen kan bredda spektrumet av kandidater som du är villig att överväga. Det är viktigt att skilja mellan färdigheter eller egenskaper som är nödvändiga och trevliga att ha. Enligt LinkedInOm man tar bort eller ändrar två jobbkriterier ökar talangpoolen sex gånger.

Vara i synk med den rekryterande chefen - strategier för rekryteringBildkälla: LinkedIn

En regelbunden översyn av den totala talangpoolen kan hjälpa till att avgöra om åtgärderna måste skärpas eller mildras för att välja bland rätt antal kandidater.

När du arbetar nära dina rekryterande chefer bör du förstå deras prioriteringar och de trender som påverkar deras arbete. Enligt chefer som rekryterar personal över hela världen, de främsta trenderna som kommer att forma rekryteringsbranschen under de närmaste åren är rekrytering av mer varierande kandidater (37%), bedömning av mjuka färdigheter (35%), innovativa intervjuverktyg (34%), företagets uppdrag som en differentieringsfaktor (33%) och användning av stora datamängder (29%).

6. Inrätta ett hänvisningsprogram.

Nuvarande anställda kan ofta vara den bästa källan till nya talanger. Interna hänvisningar har länge varit en viktig del av rekryteringsstrategierna, och det finns goda skäl till det.
Sjuttioåtta procent av rekryterarna säger att de har hittat sina bästa kandidater via rekommendationer.

Alla anställda i ditt företag har ett eget nätverk, kollegor och personliga och professionella kontakter. Att inte dra nytta av detta skulle vara ett allvarligt missat tillfälle.

Den mer passiva kandidaten kanske tvekar att svara på ett meddelande från någon som rekryterar honom eller henne. Det är ingen hemlighet att de är mycket mer benägna att överväga en möjlighet som de får genom en personlig kontakt.

Ett rekommendationsprogram hjälper dig inte bara att hitta fler passiva kandidater - det är bevisat att det leder till kandidater av högre kvalitet än andra sökmetoder. Faktum är att studier visar att hänvisade medarbetare presterar upp till femton procent bättre än personer som inte har hänvisats.

Bild: Jobvite undersökning av rekryterarnas nation

7. Förbättra organisationens budskap

Allt ditt hårda arbete med att hitta kandidater är bortkastat om du inte har rätt introduktionsbudskap. Det är inte läge att göra elementära misstag nu.

Några tumregler för att underlätta ditt budskap:

7.1) Börja med en unik ämnesrad som får kandidaten att vilja öppna och läsa ditt meddelande.

7.2) Anpassa alltid ditt meddelande med relevant information som du har hittat om dem.

7.3) Ge en kortfattad bild av rollen och din organisation.

7.4) Förklara hur du tror att de kan bidra till laget.

8. Källa från ditt ATS först

Nästan alla företag (nittionio procent) tror att de kan bygga upp sin talanggrupp och skydda sitt arbetsgivarvarumärke genom att återknyta kontakten med kandidaterna. Ändå är det bara mindre än hälften av arbetsgivarna som återknyter kontakter med avvisade kandidater. Det är vad man kallar en missad möjlighet.

Genom att utnyttja det arbete som din arbetsgivare redan har gjort är det mycket klokt att börja sökandet med kandidater i ditt ATS. Ofta har kandidaten redan bedömts vara kvalificerad för att arbeta för din organisation. Det är viktigt att ge kandidaterna en bra erfarenhet av att återknyta kontakten med dem.

Det är värt att komma ihåg att talang är har fyra gånger större sannolikhet att att överväga ditt företag för en framtida möjlighet när du erbjuder dem konstruktiv feedback, men endast 41 procent av kandidaterna har fått feedback från intervjuer tidigare.

Källa från din ATS först - strategier för rekryteringBild: LinkedIns ultimata lista över anställningsstatistik

9. Utnyttja sociala medier

Sociala medier är ett av de mest populära verktygen för identifiering av talanger, eftersom de gör det möjligt för sourcers och rekryterare att snabbare verifiera kandidater. Sociala medier kan också vara ett effektivt verktyg för företagets varumärkesbyggande och socialt ansvarstagande, även om detta ofta lämnas till marknadsavdelningen.

Användningen av sociala medier är vanlig i de flesta företags rekryteringsstrategier. Några effektiva plattformar som används för att hitta kandidater är: LinkedIn, Facebook, Twitter, Meetup och Google+.

10. Diversifiera potentiella kanaler för inköp på nätet

Femtiotvå procent av rekryterarna säger att de först vänder sig till sitt professionella nätverk för att hitta nästa anställning. Ytterligare 28 procent säger att de först vänder sig till LinkedIn. Det är sant att de beprövade och pålitliga metoderna är de som fungerar bäst. Men det finns ingen anledning att sluta där.

Vissa kandidater är mer mottagliga på mindre traditionella eller konventionella plattformar eller webbplatser. Ofta kan du få mer varierad information om kandidaten och internet är fullt av möjligheter. GitHub är en idealisk plats att söka efter programutvecklare och DeviantArt är en plats för kreatörer. Jobbtorget och CV-databasen kan vara ett smart alternativ om du vill vara mer direkt.

Försätt dig i den ideala kandidatens situation och fundera på vilka områden de kan vara engagerade i. Om du frågar dina kollegor eller undersöker vad de kan vara intresserade av kan det hjälpa dig att identifiera vilka områden du bör söka efter.

Rekryteringsföretagens främsta kanaler för rekrytering - bild: CV-bibliotek Rekrytering 2018

Diversifiera de potentiella online-kanalerna för rekrytering - strategier för rekrytering11. Inkludera offline-kanaler för anskaffning

Att delta i branschspecifika konferenser eller karriärmässor kan vara ett produktivt sätt att öka din talangpool. Att vara värd för ett branschmöte kan vara en intressant taktik om ditt varumärke har tillräckligt stor räckvidd.

Enligt Trevlig (tidigare Mattersight), åttio procent av kandidaterna skulle välja ett jobb framför ett annat på grund av personliga relationer som skapats under intervjuprocessen. En kandidat är säkert mer benägen att ta emot ett uppsökande meddelande när ni har haft en personlig konversation.

Ett bra tips är att kombinera offline- och onlinesökning, t.ex. när du letar efter konferensdeltagare. Du kan söka på Instagram med evenemangsspecifika hashtaggar för att hitta personer att nätverka med:

Inkludera offline-sökningskanaler-sökningsstrategier vid rekrytering.Bildkälla: Instagram

12. Bekanta dig med Booleska sökmotorer för att hitta information.

Rekryterare anpassar booleska sökningar för att söka på webben efter relevanta profiler för nischade kandidater.

Boolesk sökning är en typ av sökning som kombinerar sökord med operatorer som AND, NOT och OR för att ge relevanta resultat. Den är baserad på George Booles matematiska teori där alla variabler är antingen sanna eller falska. Du kan göra booleska sökningar i många sökmotorer, inklusive Google.

Att bekanta sig med Booleska sökningar kan vara en alternativ taktik för att hitta kandidater.

13. Källa för framtida (öppna) roller

De mest produktiva sourcers är så avancerade när det gäller att hitta talanger att de redan letar efter roller som ännu inte är lediga. De är så entusiastiska över sin strategi för rekrytering av anställda.

Det lönar sig att fråga om arbetsgivarens tillväxtplaner för de kommande två åren. En av de bästa metoderna för att hitta strategier för rekrytering är att undersöka de senaste trenderna för IT-kompetens för att se vart marknaden är på väg.

Det är viktigt att fastställa ungefär när, på vilken avdelning och hur många extra roller som behövs för att planera din strategi. När du väl har en uppfattning om var tillväxt behövs och kommit överens med personal- och finansavdelningen om vilken nivå och vilka färdigheter som krävs kan du börja bygga upp dina idealiska personas för de roller du försöker fylla.

14. Lär dig att kommunicera med passiva kandidater (och lär dig att släppa taget).

Det är bäst att inte lägga alla ägg i samma korg när man överväger passiva kandidater. Om kandidaterna är mottagliga för dina uppsökande åtgärder är det bra, men om inte är gränsen mellan att nå ut och att trakassera en kandidat tunn. Ett exempel är att ett av de största försäljningsargumenten för Stack Overflow Jobs är att "Stack Overflow Jobs sätter utvecklarna först. Inga skräppostmeddelanden från rekryterare eller falska jobbannonser."

Några av de fakta som vi har tagit upp i det här inlägget visar att de upphandlade kandidaterna är effektivare och i allmänhet blir de bättre på att anställa med tiden. Du bör noga mäta deras svar för att upptäcka om det finns en potentiell anställd där någonstans. Eller om det bara är en slöseri med tid.

Med tanke på att de flesta utvecklare är passiva kandidater kan du inte bara ge upp att nå ut till dem som inte aktivt letar efter ett jobb. Du skulle gå miste om den största delen av talangpoolen som över 90% av utvecklarna är anställda åtminstone på deltid. Anpassa dina meddelanden och välja rätt sätt att kontakta utvecklare är definitivt en bra idé.

Lär dig att kommunicera med passiva kandidater (och lära dig att släppa taget)- strategier för rekrytering av kandidaterBildkälla: Stack Overflow

15. Håll koll på dina mätvärden för rekrytering och inköp.

Att ha en övergripande översikt över anställningshastigheten är samma sak som att spåra Mätningssystem. på plats kommer att hålla din strategi för rekrytering av arbetskraft ansvarig. Genom att införa ett system för att spåra sökandet efter kandidater kan du identifiera vilka områden som behöver förbättras. Att kunna motivera medlen till ett mål är ett av våra viktigaste tips för sourcingstrategi inom rekrytering. Några frågor som du kan använda för att börja med är bland annat:

  • Varifrån kommer de bästa kandidaterna?
  • Vilket sätt att engagera kandidater har varit mest effektivt för att övertyga dem om att söka en tjänst?
  • Vilket område av rekryteringsstrategin tar längst tid? Är det onormalt?
  • Hur lång tid har du på dig att tillsätta och anställa?
  • Hur många kontaktförsök tar det normalt sett innan en kandidat svarar?

Håll koll på dina mätvärden för sourcing och rekrytering - sourcingstrategier inom rekryteringBild: LinkedIn

Avslutande tankar

Det är sant att en strategi för rekrytering av anställda bara är lika bra som den senaste personen som anställs. Att ha koll på dina mätvärden kommer att vara ett av de mest effektiva verktygen för alla som arbetar med rekrytering framöver.

Det är möjligt att hitta talanger från många olika områden och ingen plan är någonsin perfekt. Vissa arbetsgivare föredrar den omedelbara, kvantitetsdrivna metoden på nätet, medan andra föredrar en direkt, mer personlig och lojalitetsbaserad taktik. Oavsett var du befinner dig, ta till dig de möjligheter som finns runt omkring dig och låt ingen sten vara ovänd.

Ha de 15 tipsen för rekryteringsstrategier i den här rekryteringsguiden till hands och visa den för dina kollegor om de behöver en hjälpande hand.

Avslutande tankar - strategier för rekrytering  Bild: SökandeStack

Bild creadit: John Schnobrich på Unsplash

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp