15 tips och rekryteringsstrategier inom rekrytering

Kreativa strategier för rekrytering är viktiga. Att locka till sig de bästa talangerna är avgörande för din organisations framtid. För att fylla framtida tjänster och ligga före dina konkurrenter måste du hitta de bästa kandidaterna. För detta måste du genomföra de bästa rekryteringsstrategierna.

Kandidat inköp är ett sätt att identifiera kandidater för en ledig tjänst. Ett proaktivt tillvägagångssätt för rekrytering av kandidater. Potentiella kandidater kan delas in i två huvudkategorier: aktiva kandidater - aktiva arbetssökande som söker jobb - och passiva kandidater - som kan vara frestade av en ny tjänst men som inte aktivt söker. En bra rekryterande chef har en rekryteringsprocess som syftar till att hitta kandidater från olika områden.

1. Känn till skillnaden: sourcing och rekrytering

Arbetsuppgifterna för både sourcing och rekrytering bör vara tydligt definierade. Om din organisation har kapacitet kan det vara bättre att dela upp tjänsterna, vilket ger större ansvar för varje roll.

Kandidat inköp är processen att söka efter, identifiera och kontakta kvalitetskandidater som skulle kunna passa bra för ditt företag. Om du försöker hitta de bästa talangerna kommer du i allmänhet att få de bästa medarbetarna, så denna del av upptäcktsfasen är avgörande. För att ge dig en uppfattning om hur viktig den är, En av 72 sökta kandidater. anställs, jämfört med en av 152 kandidater som inte har fått jobb från andra källor.

Bild: Rapport om riktmärken för rekrytering

De viktigaste ansvarsområdena för rekryterande chefer under sökandet av kandidater är att :

• Samla in värdefull information om kandidater, t.ex. CV och arbetsprover, samt vilken typ av projekt som kandidaterna vanligtvis arbetar med (kontrollera GitHub och Stack Overflow)
• Förhandsgranska kandidater med färdigheter som matchar de roller som de rekryterar för.
• Kontakta kandidater för att bygga upp relationer och informera dem om lediga jobb.
• Bygga långsiktiga relationer med potentiella anställda

De som söker kandidater får vanligtvis i början av rekryteringsprocessen i uppgift att hitta, kvalificera och kontakta nya potentiella anställda. Rekryteringsprocessen inleds därefter och innefattar de personalansvariga uppgifterna att granska, intervjua och utvärdera de sökande.

2. Planera långsiktiga strategier för rekrytering.

Skapa och genomföra en långsiktig plan för sökning av kandidater som en del av en bredare rekryteringsplan är en viktig detalj. De bästa strategierna för att hitta kandidater börjar med en en tydlig och hållbar rekryteringsprocess.

Några tips om var du kan börja:

2.1) Fastställande av mål - Det är värt att veta vad ditt företag vill uppnå och när/hur det planerar att göra det.

2.2) Fastställ specifika behov av rekrytering och inköp - Var noga med att noggrant definiera din strategi på ett sätt som tydligt anger vad som behövs. Ett sätt att göra detta är att kartläggning av kompetenser eller färdigheter din organisation. Presentera detta för ledningen i ett tidigt skede.

2.3) Definiera dina målkandidater - Genom att identifiera specifika färdigheter, personas, beteenden eller akademiska bakgrunder kan du bygga upp en önskad kandidatprofil innan tjänsten lanseras.

2.4) Vet hur och var man kan hitta källor - Vilka nätverk kan utnyttjas? Vilket är det bästa sättet att närma sig kandidater? Genom att veta detta kan du hitta de mest kvalificerade talangerna.

2.5) Sätt upp kontrollpunkter för granskning - Att sätta upp kontrollpunkter (baserat på datum eller händelser) kan vara konstruktivt för teamet att se vilka mätvärden som kan mätas för att avgöra hur effektiv din strategi för sökning av kandidater är.

3. Bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke för att locka till sig starka kandidater.

Det är viktigt att se över och utforma ditt arbetsgivarvarumärke. Ett företag med ett negativt varumärke eller utan ett gott rykte kommer att ha svårt att attrahera rätt kandidat. Employer branding kan bestå av olika element och är otroligt viktigt för att forma hur människor ser på ditt företag.

Ett starkt arbetsgivarvarumärke är ett otroligt effektivt rekryteringsverktyg.  Nittiotvå procent av kandidaterna säger att de skulle överväga att lämna sitt jobb om ett företag med ett utmärkt rykte erbjöd dem en annan tjänst.

Några snabba punkter för att hjälpa till att bygga eller reparera ditt arbetsgivarvarumärke är följande:

3.1) Svara på recensioner - Sextioen procent av kandidaterna kollar recensioner och betyg på företag innan de bestämmer sig för om de är intresserade av ett jobb.

3.2) Berätta din historia - Engagera din anställda i storytelling och ge dem en plattform där de kan dela med sig av sina positiva erfarenheter om ditt företag.

3.3) Samarbeta med marknadsföringen - Marknadsföringsteamets kreativa färdigheter och distributionsidéer kan hjälpa till att ta varumärket till nästa nivå.

Gör dessa grundläggande saker rätt för att se till att ditt arbetsgivarvarumärke är på rätt plats.

Bild: Glassdoor toppstatistik om HR

4. Vet vilken roll du anställer för

Bekanta dig med rollen som om du själv söker jobbet. Hur kan rekryteringsgrupper skriva en korrekt arbetsbeskrivning om de inte vet vad jobbet innebär? Här är en Ordlista med termer som du kan använda för att bekanta dig med de tekniska aspekterna av tjänsten.

Genom att göra lite efterforskningar och tala med andra medlemmar i liknande roller kan du hitta kandidater som motsvarar dina behov. Det är viktigt att du kan sätta dig in i vad som förväntas av dig för att se till att din arbetsbeskrivning är realistisk och inte en "önskelista". Ta en pratstund med den anställande chef om rollens normer är nästa steg på stegen.

En smart rekryteringstaktik från Google som används för att hitta ingenjörer - Blogg om rekrytering

5. Vara i synk med den anställande chefen

Samarbeta tidigt och ofta med rekryterande chefer för att se till att ni är överens om vad den ideala kandidaten är.

Du kanske hittar en kvalificerad kandidat vars erfarenhet inte är på samma nivå som den du söker, men vars färdigheter och kvalifikationer innebär att han eller hon kan ta sig in i rollen. Ibland är det mer realistiskt att hitta starka kandidater än perfekta kandidater. Den här processen kan bredda spektrumet av kandidater som du är villig att överväga. Det är viktigt att skilja mellan "nödvändiga" och "trevliga" färdigheter. Enligt LinkedInOm man tar bort eller ändrar två jobbkriterier ökar talangpoolen med mer än sex gånger.

Bildkälla: LinkedIn

En regelbunden översyn av den totala talangpoolen kan hjälpa till att avgöra om åtgärderna måste skärpas eller mildras för att välja bland rätt antal kandidater.

När du samarbetar nära med cheferna bör du förstå deras prioriteringar och de trender som påverkar deras arbete. Enligt chefer som rekryterar personal över hela världen, de främsta trenderna som kommer att forma rekryteringsbranschen under de närmaste åren är rekrytering av mer varierande kandidater (37%), bedömning av mjuka färdigheter (35%), innovativa intervjuverktyg (34%), företagets uppdrag som en differentieringsfaktor (33%) och användning av stora datamängder (29%).

6. Inrätta ett hänvisningsprogram.

Rekrytering av anställda har länge varit en viktig metod för att hitta potentiella kandidater.
Sjuttioåtta procent av rekryterarna säger att de har hittat sina bästa kandidater via rekommendationer.

Alla anställda i ditt företag har ett eget nätverk av tidigare kollegor och personliga och yrkesmässiga kontakter. Många av dem kan vara potentiella kandidater.

En mer passiv kandidat kan tveka att svara på ett rekryteringsmeddelande, men är mer benägen att överväga en möjlighet som en personlig kontakt ger dem.

Ett program för att rekommendera anställda hjälper dig inte bara att hitta fler kandidater - det är bevisat att det leder till fler kvalificerade kandidater. Studier visar att hänvisade medarbetare presterar upp till femton procent bättreän personer som inte har hänvisats.

Bild: Jobvite undersökning av rekryterarnas nation

Bild: Jobvite undersökning av rekryterarnas nation

7. Förbättra det uppsökande budskapet

En annan viktig strategi för rekrytering är att utforma det perfekta meddelandet. Allt ditt hårda arbete med att hitta kandidater är bortkastat om du inte har rätt introduktionsmeddelande.

Några regler för att underlätta ditt budskap:

7.1) Börja med en unik ämnesrad som får nya kandidater att vilja öppna och läsa ditt meddelande.

7.2) Anpassa alltid ditt meddelande med relevant information som du har hittat om dem.

7.3) Ge en kortfattad bild av rollen och din organisation.

7.4) Förklara hur du tror att de kan bidra till laget.

8. Källa från ditt ATS först

Nästan alla företag (nittionio procent) tror att de kan bygga upp sin talanggrupp och skydda sitt arbetsgivarvarumärke genom att återknyta kontakten med kandidaterna. Ändå är det bara mindre än hälften av arbetsgivarna som återknyter kontakter med avvisade kandidater.

Spårningssystem för sökande kan vara mycket effektiva när det gäller att hitta framtida kandidater. Du kan utnyttja det arbete som ditt företag har gjort tidigare genom att börja sökningen med tidigare kandidater som redan finns i ditt ATS. Många gånger har en kandidat redan bedömts vara kvalificerad för att arbeta för din organisation, vilket innebär att du har färdiga kandidater i talangpipeline. Här är det viktigt att ge kandidaterna en bra upplevelse när de återkommer.

Det är värt att komma ihåg att talang är har fyra gånger större sannolikhet att att överväga ditt företag för en framtida möjlighet när du erbjuder dem konstruktiv feedback, men bara 41 procent av kandidaterna får feedback.

Bild: LinkedIns ultimata lista över anställningsstatistik

9. Utnyttja sociala medier

Sociala medier används ofta i rekryteringsprocessen i de flesta moderna företag. Några effektiva plattformar som används för att hitta kandidater är följande LinkedIn, Facebook, Twitter, Meetup och Google+. Många människor spenderar så mycket tid på sociala medier att det är ett missat tillfälle att utnyttja detta för att öka antalet personer i din talangpipeline.

10. Diversifiera potentiella kanaler för inköp på nätet

Femtiotvå procent av rekryterarna säger att de först vänder sig till sitt professionella nätverk för att hitta nästa anställning. LinkedIn. Det är sant att de pålitliga metoderna är de som fungerar bäst. Men det finns ingen anledning att sluta där.

Internet är fullt av olika sätt att hitta rätt kandidater. När det gäller att anställa tekniska talanger kan webbplatser som GitHub är en idealisk plats att leta efter programvara utvecklare. DeviantArt är en för kreatörer. Jobb- och CV-databasen kan vara ett smart alternativ om du vill vara mer direkt. Vissa kandidater är dock mer mottagliga på konventionella plattformar eller webbplatser. De områden där få andra letar kan vara bra för att upptäcka outnyttjade talanger. Försök att engagera kandidater genom att även publicera på mindre uppenbara onlinejobbforum och forum som är avsedda för din nisch.

Försätt dig i den ideala kandidatens situation och fundera på vilka områden de kan vara engagerade i. Om du frågar dina kollegor eller undersöker vad de kan vara intresserade av kan det hjälpa dig att identifiera vilka områden du bör söka efter.

Rekryteringsföretagens främsta kanaler för rekrytering - bild: CV-bibliotek Rekrytering 2018

11. Inkludera offline-kanaler för anskaffning

Att delta i branschspecifika jobbmässor kan också vara ett unikt sätt att locka till sig bra potentiella kandidater till din anställningsprocess. Titta på jobbmässor i din stad och se om det finns några som ser ut att kunna hjälpa dig med att hitta kandidater.

Enligt Trevlig (tidigare Mattersight), åttio procent av kandidaterna skulle välja ett jobb framför ett annat på grund av personliga relationer som skapats under intervjuprocessen. En kandidat är säkert mer benägen att ta emot ett uppsökande meddelande när ni har haft en personlig konversation.

Ett bra tips är att kombinera offline- och onlinesökning, t.ex. när du letar efter konferensdeltagare. Du kan söka på Instagram med evenemangsspecifika hashtaggar för att hitta personer att nätverka med:

Bildkälla: Instagram

12. Bekanta dig med Booleska sökmotorer för att hitta information.

Rekryterare anpassar booleska sökningar för att söka på webben efter relevanta profiler för nischade kandidater.

Boolesk sökning är en typ av sökning som kombinerar sökord med operatorer som AND, NOT och OR för att ge relevanta resultat. Den är baserad på George Booles matematiska teori där alla variabler är antingen sanna eller falska. Du kan göra booleska sökningar i många sökmotorer, inklusive Google.

Att bekanta sig med Booleska sökningar kan vara en alternativ taktik för att hitta kandidater.

13. Källa för framtida (öppna) roller

Det lönar sig att fråga om arbetsgivarens tillväxtplaner för de kommande två åren. En bra metod är att undersöka de senaste trenderna för IT-kompetens för att se vart marknaden är på väg.

Det är viktigt att fastställa ungefär när, på vilken avdelning och hur många extra roller som behövs för att planera din strategi. När du har en uppfattning om var tillväxten behövs och kommit överens med din HR-chef och ekonomichefen om vilken nivå och vilka färdigheter som krävs, kan du börja bygga upp dina idealiska personas för de roller du försöker fylla.

14. Lär dig att kommunicera med passiva kandidater (och lär dig att släppa taget).

Det är bäst att inte lägga alla ägg i samma korg när du överväger passiva kandidater. Online-kanaler för sökning av kandidater kan vara till stor hjälp under din rekryteringsprocess för att nå kandidater. Om kandidaterna är mottagliga för dina uppsökande åtgärder är det bra, men om inte är det en tunn gräns mellan att nå ut och att trakassera. Ett av de största argumenten för Stack Overflow Jobs är att "Stack Overflow Jobs sätter utvecklarna först. Ingen skräppost från rekryterare eller falska jobbannonser."

Några av de fakta som vi har tagit upp i det här inlägget visar att de upphandlade kandidaterna är effektivare och visar sig i allmänhet vara topptalanger. Du bör noggrant mäta deras svar för att ta reda på om det finns en potentiell anställd där någonstans. Eller om det bara är en slöseri med tid.

Med tanke på att de flesta utvecklare är passiva kandidater kan du inte bara ge upp att nå ut till dem som inte aktivt letar efter ett jobb. Du skulle gå miste om den största delen av talangpoolen som över 90% av utvecklarna är anställda åtminstone på deltid. Anpassa dina meddelanden och välja rätt sätt att kontakta utvecklare är definitivt en bra idé.

Bildkälla: Stack Overflow

15. Håll koll på dina mätvärden för rekrytering och inköp.

Att ha en övergripande översikt över anställningshastigheten är samma sak som att spåra Mätningssystem.på plats kommer att hålla din strategi för rekrytering av arbetskraft ansvarig. Genom att införa ett system för att spåra sökandet efter kandidater kan du identifiera vilka områden som behöver förbättras. Att kunna motivera medlen till ett mål är ett av våra viktigaste tips för sourcingstrategi inom rekrytering. Några frågor som du kan använda för att börja med är bland annat:

• Varifrån kommer de bästa kandidaterna?
• Vilket sätt att engagera kandidater har varit mest effektivt för att övertyga dem om att söka en tjänst?
• Vilket område av rekryteringsstrategin tar längst tid? Är det onormalt?
• Hur lång tid har du på dig att tillsätta och anställa?
• Hur många kontaktförsök tar det normalt sett innan en kandidat svarar?

Bild: LinkedIn

Avslutande tankar

Det är sant att en strategi för rekrytering av anställda bara är lika bra som den senaste personen som anställs. Att ha koll på dina mätvärden kommer att vara ett av de mest effektiva verktygen för alla som arbetar med rekrytering framöver.

Det är möjligt att hitta talanger från många olika områden och ingen plan är någonsin perfekt. Vissa arbetsgivare föredrar den omedelbara, kvantitetsdrivna metoden på nätet, medan andra föredrar en direkt, mer personlig och lojalitetsbaserad taktik. Oavsett var du befinner dig, ta till dig de möjligheter som finns runt omkring dig och låt ingen sten vara ovänd.

Ha de här 15 strategierna för inköp till hands och visa dem för dina kollegor om de behöver en hjälpande hand.

  Bild: SökandeStack

Bild creadit: John Schnobrich på Unsplash