De sju dödssynderna vid rekrytering av tekniker

Publicerad: Senast uppdaterad:

I den ideala världen är din tekniska talang pipeline full av kandidater och när du väljer ut en och berättar att du är intresserad, är de redo att delta. När du väl lägger fram ett erbjudande säger de gärna ja. De undertecknar anställningsavtalet och ni lever lyckliga i alla era dagar. I verkligheten måste du ägna timmar åt att hitta och anpassa dina kontakter, och du måste i allmänhet böja dig för att få fram ditt budskap. Med den höga konkurrensen om mjukvaruutvecklare i dag tar det mycket tid och kraft att locka en kandidat till ditt företag. Med andra ord är rekryteringsprocessen inom IT full av utmaningar, även för erfarna rekryterare, för att inte tala om dem som gör sig skyldiga till några av de största syndarna inom teknisk rekrytering. 

Rekryteringssynder inom teknikbranschen: bör du vara orolig?

Trots att rekryterarna har fullt upp har de ofta inga resultat att visa upp, eftersom kandidaten tas av någon annan eller väljer att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare. Det finns dock sätt att undanröja några av svårigheterna i processen. Som Nathaniel Branden sa: "Medvetenhet är det första steget till förändring. Det andra steget är acceptans." Att förstå de tekniska rekryteringssynderna hjälper dig att inse var de största utmaningarna finns och undvika dem när det är möjligt.

Här är de sju dödssynderna inom teknisk rekrytering som minskar dina chanser att hitta fantastiska programmerare och idéer om hur du kan undvika dem. Tänk på att syftet med denna artikel är att identifiera utrymme för förbättringar snarare än att förakta dem. Låt oss ta en titt på dem.

Synd #1: fokusera på kvantitet, inte kvalitet

Att klippa och klistra in samma e-post eller InMail tills du svimmar är mycket ineffektivt. Det är inte bara skadligt för ditt arbetsgivarvarumärke, det skadar också ditt rykte som rekryterare.

Har du någonsin hört talas om "horn effekt"? Det är en kognitiv bias som är motsatt till "haloeffekten" och som gör att din uppfattning "påverkas orättvist av en enda negativ egenskap". Halo och horn effekt har ett stort inflytande på vårt sätt att se på människor, och det gäller även rekryteringsprocessen. När en utvecklare får ett slarvigt meddelande från en rekryterare kan han eller hon automatiskt tilldela företaget som han eller hon representerar negativa egenskaper.

Lösning? Rikta dig till personer som verkligen passar in på dina kriterier och se till att du anpassar dina meddelanden så mycket som möjligt. Visa utvecklarna att du är noggrann och att du har gjort din research. Om någon uppger sin e-postadress i sin profil, berättar det inte för den personen att du har lagt ner tid på att läsa deras profil noggrant om du ber om den via ett LinkedIn-meddelande. Med tanke på att tekniska rekryterare ofta är utvecklarens första kontaktpunkt med organisationen måste du göra allt som krävs för att visa den i gott ljus.

Enligt Brendan Browne, vice ordförande för Global Talent Acquisition på LinkedIn, bör du rikta dig till personer som på ett eller annat sätt är kopplade till ditt varumärke för att öka dina chanser att få ett svar.

Att kunna hitta utvecklare vars kompetens och expertis matchar dina arbetskrav handlar i grund och botten om enastående förmåga att hitta leverantörer. Om du behöver finslipa dina färdigheter i sourcing rekommenderar jag starkt vår Kurs i teknisk rekrytering med en hel e-bok om tekniker och knep för inköp.

Synd #2: att inte följa upp, även kallad "The Silent Treatment".

gif presenterar en katt i brådska vilket är en av de största syndarna vid rekrytering av tekniker.

Som LinkedIn-rapporter, "Att rekrytera talanger har blivit mycket transaktionellt. De tråkiga sökningarna efter kandidater, den oändliga schemaläggningen och den repetitiva granskningen är ineffektiva och tröttsamma." Som en följd av detta tenderar båda parter som är involverade i processen att glömma bort en mycket viktig faktor, nämligen att vara en trevlig person som behandlar människor med respekt.

Kandidater blir frustrerade över att inte få svar, inte bara när de skickar sitt CV utan också när de lämnar intervjurummet. Faktum är att en häpnadsväckande stor del av 72% av anställda säger att om de inte får information om statusen på sin ansökan eller om det beslut som fattats leder det till ett negativt intryck av arbetsgivaren. Ur kandidatens perspektiv har de ett helt trevligt telefonsamtal eller en intervju och hör aldrig tillbaka från rekryteraren.

I många fall är det inte meningen att du ska låta de sökande som inte lyckats få jobb i mörker, men när du vill informera dem om deras status händer det saker och ting - du måste gå på ett möte, boka om en intervju, rapportera till din chef eller ta itu med ett brådskande ärende. Därför prioriterar du och slutför de mest brådskande uppgifterna först. Och när du väl har tagit itu med dem blir du överhopad med arbete igen. Det är en ond cirkel.

Det finns en annan intressant uppföljningsstatistik som kan hjälpa dig att bli bättre på det du gör. A CareerBuilder-undersökning En analys av vanliga fallgropar för arbetssökande visade att 37% av arbetsgivarna inte följer upp kontakten med en arbetsgivare efter ansökan. Detta innebär att varje utvecklare som aktivt kontaktar dig för att fråga om möjligheten eller ansöka bara försöker en gång och sedan ger upp. Med tanke på det antal uppgifter som rekryterare jonglerar med varje dag är det inte svårt att missa det där ena mejlet, så det är viktigt att utforma ett funktionellt sätt att tagga personer som du måste mejla (även om det bara är "efter att jag har avslutat det här snabbt").

 bild som presenterar de bästa rekryteringssynderna inom teknikbranschenKälla: CareerBuilder

Det är inte bara kandidater som inte gillar tyst behandling - rekryterare känner också av smärtan.linkedin-konversation om smärtor vid rekrytering och synder vid rekrytering av tekniker

Synd #3: avvisa människor på ett oförskämt sätt

När du hittar en lämplig kandidat kan du vara frestad att analysera varje ord du säger till dem och försöka skapa det perfekta budskapet. Frågan är om du är lika trevlig mot kandidater som du avvisar?

Sanningen är att de flesta programvaruutvecklare som går igenom din rekryteringsprocess blir avvisade. Därför är det viktigt att ditt företag utarbetar ett fungerande system för att meddela kandidater som inte anställs om sin status. Varför? Därför att det gör att du förlorar kandidater från din talangpipeline. Enligt CareerArc "Kandidater som INTE informeras om status eller beslut om sin ansökan är 3,5 gånger mindre benägna att söka igen till det företag som avvisade dem." Det är väl knappast överraskande? Det som går runt kommer runt, trots allt.

statistik över syndiga rekryteringar inom teknikbranschen från CareerArcKälla: CareerArc

Låt oss inse att det är tråkigt att bli avvisad, men det är oundvikligt i rekryteringsprocessen. Det sätt på vilket du avvisar någon säger mycket om din företagskultur.

Dessutom kan kandidater som du tackar nej till kanske passa utmärkt för en annan tjänst längre fram. Om du behandlar dem respektlöst förstör du dina chanser att fortsätta där du slutade.

Synd #4: att inte tala samma språk

Det är förståeligt att tekniska rekryterare inte har de färdigheter som anges i varje arbetsbeskrivning som de rekryterar för. Ingen förväntar sig att du ska kunna skriva kod och även källsortera, granska, intervjua och interagera med kandidater. Om du kan alla dessa saker lika bra är du en pärla.

Trots att deras yrkesroller skiljer sig åt bör tekniska rekryterare och utvecklare kunna kommunicera. Som IT-rekryterare bör du aldrig tänka att du inte förstår något av de tekniska sakerna och att det inte är mitt jobb att göra det. Gör i stället ditt bästa för att lära dig den grundläggande jargongen.

PRO TIPS: använd vår Ordlista över IT-termer för rekryterare inom teknikbranschen för att göra det (du är välkommen).IT-ordlista för att undvika syndiga rekryteringar inom teknikbranschen

Sin #5: "esoteriska tekniska frågor"

Företag som misslyckas med att införa screeningverktyg som objektivt kan bedöma om en mjukvaruutvecklare har de färdigheter som krävs för att utföra ett visst arbete eller inte kan göra bra rekryteringar. Med detta sagt frågar sig vissa organisationer fortfarande vad Steve Brownlee kallar "esoteriska tekniska frågor" som inte alls bekräftar kandidatens erfarenhet och kompetensnivå utan ger dig en inblick i vad de kan göra. Att bedöma programmeringsfärdigheter i en levande miljö, t.ex. genom ett kodningstest, är en objektiv och fördomsfri metod för att se till att du anställer en kandidat som verkligen kan koda och dessutom har rätt inställning.

Faktum är att screening och intervjuer (t.ex. via kodpar med video) är ett av de områden där teknisk programvara för rekrytering är särskilt fördelaktig (screening av kandidater kommer på andra plats på LinkedIns lista över områden där AI är till störst nytta).

hur AI kan hjälpa till att undvika syndiga rekryteringar inom teknikbranschenKälla: Linkedin

Du bör inte vara rädd för den nya vågen av teknisk programvara för rekrytering eftersom den hjälper till att automatisera vissa processer så att ditt team kan interagera och knyta band med kandidaterna i stället för att fokusera på repetitiva manuella uppgifter hela dagen. För optimala resultat ska du se till att du väljer en plattform som testar kandidaternas kunskaper om språk, ramverk och bibliotek och låter dem använda de resurser de normalt använder på jobbet.

Sin #6: inget arbetsgivarvarumärke som stöder dig

De flesta rekryterare inom teknikbranschen möter ständigt välkända och allmänt respekterade företag. Därför måste de hitta sätt att kompensera för sin brist på erkännande.

Det är mycket som står på spel här, eftersom ett starkt arbetsgivarvarumärke inom teknikområdet innebär ett antal fördelar, bland annat rekryteringsfördelar och lägre förväntningar på löneökningar (Melián-González & Bulchand-Gidumal via PR Newswire).

data som visar hur ett starkt arbetsgivarvarumärke hjälper till att undvika syndiga rekryteringar inom teknikbranschen.Källa: Slideshare

Kom ihåg att de flesta mjukvaruutvecklare är passiva kandidater, så du måste hitta ett sätt att övertyga dem om att flytta. Enligt Uppgifter från LinkedInAtt vara osäker på hur det är att arbeta på ett visst företag är det främsta hindret för att byta jobb. När du först kontaktar dem känner de antingen redan till ditt företag eller börjar googla. I så fall formas deras uppfattning om ditt företag av allt de stöter på, oavsett om det är recensioner, åsikter i diskussionsgrupper eller omnämnanden i sociala medier. Enligt Glassdoor, 61% av användarna på webbplatsen säger att de tittar på "företagsrecensioner och betyg innan de fattar beslut om att söka ett jobb".

Sin #7: omedvetna fördomar

Vi är är naturligt inställda på att vara partiskaMen det betyder inte att vi ska låta våra fördomar styra oss. Att enbart förlita sig på traditionella intervjuer är på grund av deras karaktär inte längre ett alternativ. En av de största bristerna med den traditionella intervjun är att den bygger på intervjuarnas fördomar (enligt 42% av de svarande).

diagram som visar de viktigaste fördelarna med AI som kan åtgärda de tekniska rekryteringssyndernaKälla: Linkedin

Mänskliga fördomar leder faktiskt till homogena team som enligt McKinsey & Company är korrelerade med lägre lönsamhet.

diagram som visar hur fördomar, som är en av de största syndarna vid rekrytering av tekniker, påverkar det ekonomiska resultatet.Källa: McKinsey & Company

Ett sätt att minimera effekten av omedvetna fördomar och skapa mer diversifierade team är att använda AI för rekrytering. På LinkedIns globala rekryteringstrender 2018: De 4 idéer som förändrar hur du anställer, rekryterare "delade med sig av att AI är en djärv störare" vilket inte bara sparar tid (67%) utan också tar bort mänskliga fördomar (43%) från processen.

bild som visar varför traditionella intervjuer misslyckas och leder till syndiga rekryteringar inom teknikbranschenKälla: Linkedin

Det finns ett antal sätt att förebygga fördomar i din rekryteringsprocess. Dessa inkluderar:

1. Användning av en objektiv teknisk screeningplattform som utvärderar kodningsfärdigheter.

Detta är det bästa sättet att välja ut de mest effektiva, i motsats till att ställa slumpmässiga tekniska frågor eller genomföra whiteboardintervjuer.

2. Anställning genom samförstånd

Det bästa sättet är att införa flera kontaktpunkter med kandidaten som är involverade i rekryteringsprocessen och att göra

3. Standardisera din rekryteringsprocess

Som Robin Schwartz på MFG-jobb påpekar: "Konsekvens är nyckeln till att ta bort fördomar från rekryteringsprocesser." Amen.

4. Visa kandidaterna att du värdesätter mångfald

Enligt Linkedin, du använder "bilder av olika anställda i ditt material, presenterar intervjupaneler med olika inriktning, pratar om ERG:s och rekryterar på skolor med olika studentgrupper".

Slutsats

Trots våra bästa avsikter gör vi misstag. Vi är överhopade med arbete och ibland tar vi avstamp för att se till att vi fyller de lediga tjänsterna så snabbt som möjligt. Vi prioriterar för att vi inte vill att våra konkurrenter ska ta ifrån oss kandidaten som vi är på väg att ge ett erbjudande till.

En fråga som bör ställas i detta läge är: Är den hårda konkurrensen om tekniktalanger verkligen en dålig sak? Egentligen inte. Den får dig att bli bättre på det du gör och tvingar dig att vara mer kreativ i ditt sätt att identifiera och attrahera programvaruutvecklare. En sak att komma ihåg här är att erkänna att du har gjort ett misstag faktiskt kan leda till professionell utveckling.

Har du någonsin begått någon av dessa synder inom teknisk rekrytering och hur gjorde du det bättre?

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp