[Video]7-stegsformel för att anställa de bästa tekniktalangerna

Publicerad: Senast uppdaterad:
7 steg för att anställa de bästa tekniktalangerna

Det är oerhört viktigt att anställa rätt programutvecklare. Det kräver en stor investering (upp till $31,970) för att hitta rätt person. Om du gör fel kan du riskera en förlust på nästan en halv miljon dollar i värsta fall. Därför arbetar alla professionella och engagerade rekryterare inom teknikbranschen som är värda sitt salt ständigt med att bygga upp en process som är både effektiv och ändamålsenlig.

Anställ rätt teknisk talang

Men det behöver inte vara så svårt. I den här videon förklarar vi vår beprövade 7-stegsformel för att anställa rätt teknisk talang. Ta reda på varför du bör göra det,

  1. Börja hitta kreativa leverantörer och fokusera på kvalitet framför kvantitet.
  2. Börja använda en automatiserad teknisk screeningplattform
  3. Genomföra kodningsintervjuer online
  4. Ge rättvisa erbjudanden om arbete i rätt tid
  5. Gör ditt rekryteringsteam mer tekniskt kunnigt
  6. Eliminera omedvetna fördomar
  7. Vårda dina kandidater

Följ de här stegen för att få bättre kandidater som stannar längre i din tratt och i slutändan anställa den bästa personen för jobbet.

Utskrift av videon

Jag har just tillbringat en timme med att intervjua en kandidat som vi inte kommer att anställa. Efter fem minuter visste jag att det var en katastrof, men jag var ändå tvungen att stanna där. Låter det bekant? Det gör det förmodligen. Tänk om jag sa att det finns en väg ut ur detta vansinne?

Vår formel i sju steg för att anställa de bästa tekniktalangerna

På DevSkiller har vi utformat och testat en formel i sju steg för att anställa de bästa tekniktalangerna. Den här formeln tar upp de största problemen för rekryterare och utvecklare inom teknikbranschen. De inkluderar:

Problemet är att rekryterare vanligtvis inte har de färdigheter som de rekryterar efter, så de måste be utvecklare att genomföra tekniska intervjuer. Ju mer de gör det, desto mer frustrerade blir utvecklarna. Rekryterare försöker lösa problemet genom att utvärdera mjuka färdigheter redan från början, men det är ett annat sätt att slösa tid. De vet fortfarande inte om någon kan koda eller inte.

Alternativt försöker rekryterare också utesluta kandidater på grundval av deras CV, vilket fortfarande inte har något att göra med kodningsfärdigheter. CV:n kan vara vilseledande och denna typ av förhandsgranskning leder vanligtvis till att man förlorar bra kandidater. Du bör rekrytera personer för deras programmeringsfärdigheter och inte för deras färdigheter i att skriva CV:n.

Sanningen att säga skapar allt detta en hel del spänningar mellan HR och IT.

De steg som vi tar upp i den här videon kan tillämpas på alla steg i rekryteringsprocessen: sökning, urval, intervju, erbjudande och anställning.

Låt oss få igång festen.

Steg #1: Börja hitta kreativa leverantörer och fokusera på kvalitet framför kvantitet.

Det finns definitivt en brist på bra utvecklare, så det är svårt att få deras uppmärksamhet. Det första steget du måste ta är att börja använda kreativa inköp. och fokusera på kvalitet framför kvantitet. Det är inte meningsfullt att skicka copy-paste-e-post i bulk, utvecklare får redan hundratals sådana och alla hamnar i skräppostmappen.

Du måste höja ditt spel, anpassa dig, förutse deras behov och fråga dem vad de saknar i sin nuvarande position. Behandla dem som människor. Och framför allt ska du agera som om du också är människa.

Rikta dig till rätt personer på rätt plats. För att göra det kan du lära dig att använda GitHub, Stack Overflow, och LinkedIn effektivare än andra rekryterare för att få bättre resultat. Exempel? Om du tittar på en utvecklares avsnitt med nyligen ställda frågor i Stack Overflow får du en uppfattning om vad de arbetar med för tillfället utan att behöva fråga om det.

En annan idé? Det finns ett sätt att söka på Stack Overflow för att hitta användare från en viss plats som använder den kompetenstag som du är ute efter. Det är bara toppen av isberget. Använd den här informationen när du kontaktar utvecklaren så att de ser att du har gjort din hemläxa. När det gäller sourcing är det att sticka ut eller dö!

Steg #2: Börja använda en automatiserad teknisk screeningplattform.

Det andra steget är att införa en plattform för automatiserad teknisk screening. Varför? Din rekryteringsprocess måste vara blixtsnabb och supereffektiv. Föreställ dig hur du kan öka ditt employer branding och dina rekryteringsresultat genom att hålla hela processen under en vecka i stället för över en månad. Kör tekniska intervjuer för varje enskild kandidat kommer aldrig att låta dina utvecklare få sitt riktiga jobb gjort. De kommer bara att intervjua människor hela tiden, vilket de sannolikt inte gillar.

Naturligtvis finns det alltid en hake. I fallet med teknisk screening, valet av arbetsuppgifter som du använder är superviktigt! Du bör använda uppgifter som spegla verkligt utfört arbete i ditt företag och låt kandidaten använda alla de resurser som han eller hon är van vid. Utvecklare hatar att gå igenom hinder som är meningslösa för det jobb de söker, men de älskar att lösa kodningsproblem som är viktiga.

Steg #3: Genomför kodningsintervjuer online

Det tredje steget? Kör Intervjuer för kodning online.. Utvecklare är upptagna och det kan vara en mardröm att planera intervjuer. För många programmerare är det slöseri med tid att resa till en personlig intervju. Med kodningsintervjuer online kan du se kandidatens färdigheter i praktiken och de visar dig hur de tänker. Ju enklare du gör det för kandidaten, desto mer sannolikt är det att de engagerar sig.

Steg #4: Ge rättvisande erbjudanden om arbete i rätt tid

Det fjärde steget är att se till att erbjudandet du ger är i rätt tid och på ett rättvist sätt. Kontrollera tekniska lönenivåer och försök att vara så snabb som möjligt. Om du tar för lång tid på dig riskerar du att förlora kandidaten helt och hållet. Var inte snål, för då offrar du kvaliteten.

Steg #5: Gör ditt rekryteringsteam mer tekniskt kunnigt

Det femte steget i formeln för rekrytering av utvecklare är att öka den tekniska medvetenheten hos ditt rekryteringsteam. Detta hjälper dig att förstå vem du rekryterar och varför. Det enklaste sättet är att avsluta vår Gratis kurs i certifiering av teknisk rekrytering där vi går igenom de praktiska detaljerna i teknisk rekrytering för att hjälpa dig att komma igång. Återigen är det gratis och du behöver bara investera din tid för att gå igenom det. Vissa rekryterare vet inte ens skillnaden mellan Java och JavaScript. Låt bli. Vara. Som. Det. Punkt slut.

Steg #6: Eliminera omedvetna fördomar

Steg nummer sex: eliminera omedvetna fördomar. Du kanske tror att du är opartisk, men det är därför det kallas omedvetet, eller hur? Olika grupper prestera bättre och är mer produktiva. Anonymiserad automatiserad teknisk screening och skapande av flera kontaktpunkter är en bra början.

Steg #7: Vårda dina kandidater

Det sista steget nummer 7 är att visa kandidaterna att du bryr dig om dem genom att ta hand om dem under hela rekryteringsprocessen. Gör processen tydlig från början så att de vet exakt vad de kommer att gå igenom och hur lång tid det kommer att ta. Meddela dem om statusen tackar du dem för att de har tagit sig tid att delta i intervjun. Och viktigast av allt, ingen annans favorit - låt dem veta att du inte kommer att anställa dem om det är ditt beslut.

Det är för att anställa bättre tekniska talanger

Nu när du har processen är det dags att börja anställa rätt utvecklare.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp