Tips för ett effektivt urval av kandidater för effektiv rekrytering av tekniker

Publicerad: Senast uppdaterad:

Urvalsprocessen vid teknisk rekrytering kan vara komplicerad. Marknaden för tekniska rekryteringar är hårt konkurrensutsatt. Detta är en följd av detta, Sökning av tekniska kandidater som kommer att vara rätt passform för ditt företag är ingen lätt uppgift. Chefer som anställer måste göra allt de kan för att se till att deras metoder för att hitta kandidater ger dem det bästa resultatet. bästa chansen till framgång. Följande tips om val av kandidater kan vara till hjälp.

Hur kan man förbättra urvalsprocessen för kandidater?

Det är viktigt att se till att din IT- och HR-grupper samarbetar under hela den tekniska rekryteringsprocessen. Du behöver alla som drar åt samma håll. Följande riktlinjer kan hjälpa dig att nå dit du behöver komma.

  • Ha en tydligt definierad arbetsbeskrivning.
  • Förfina din urvalsprocess för kandidater
  • Genomföra bedömningar före anställning.
  • Snabbspårning av toppkandidater
  • Främja ditt arbetsgivarvarumärke
  • Se till att omskola anställda internt
  • Utöka din talangpool

Tydligt definierad arbetsbeskrivning

Att skriva en arbetsbeskrivning är en av de viktigaste delarna av rekrytering av tekniker. För att kunna hitta kandidater som är de som är bästa talang tillgängliga under den Sökning av kandidater processen måste du först och främst tydligt definiera rollen.

Specificera tekniken

Var specifik när det gäller de tekniker som du vill att kandidaten ska vara bra på. Ange endast de viktigaste tekniker som används av ditt företag. Gör det inte till en önskelista med alla tekniker som du helst vill att de ska kunna, utan bara de grundläggande som är nödvändiga för att utföra jobbet.

Definiera kärnkompetenser

Källa: Netguru

Det finns viktiga kärnkompetenser som alla kandidater måste ha för att kunna ta sig an rollen. Det kan finnas många färdigheter som man kan lära sig på jobbet, men vissa kärnkompetenser är viktiga att känna till från början.

Definiera projektet och teamet

Här beskriver du syftet med det projekt som kandidaten anställs för. Hur stort teamet är och företagets hierarki, inklusive kandidatens position i den nuvarande organisationen.

Var realistisk

Under den Urval av anställda.Var noga med att endast jämföra kandidaterna med rollen och inte med varandra. Du letar efter vem som har de färdigheter som krävs enligt den beskrivning som du har gjort.

Sök inte heller efter en perfekt kandidat. Det är osannolikt att du kommer att hitta någon som överträffar alla krav på alla områden. Hitta någon som är kapabel och villig att lära sig och lär dem vad de inte redan vet.

Förfina din urvalsprocess för kandidater

"Ett stort antal kandidater hoppar av i varje skede av rekryteringsprocessen, inte bara under ansökningstiden." - Ere.net

Information som samlats in av Glassdoor att 80% av de arbetssökande hoppa av. under rekryteringsprocessen. Ett svindlande högt belopp. Det betyder att det inte räcker att bara locka in rätt kandidater i din pipeline med hjälp av din arbetsbeskrivning - du måste också behålla dem där.

En ineffektivt urvalsförfarande är en av de vanligaste orsakerna till att avlämning av kandidater. Att förfina din rekryteringsprocess kan vara ett av de mest effektiva sätten att hålla kandidater kvar i ledningen.

Ta exemplet TPay, som implementerade DevSkiller TalentScore i sin rekryteringsprocess. De kunde förfina sin långdragna urvalsprocess för kandidater och minska antalet kandidater som inte kom med - läs hela artikeln Fallstudie om TPay

"TalentScore gör vår urvalsprocess för rekrytering mycket snabbare. Vi har fördubblat antalet
teamet på ett år, eftersom vi fokuserar våra intervjuer på de kandidater som
har en verklig potential. "

Läs - Hur man minskar antalet avhopp av kandidater inom teknikbranschen

Hur kan man förkorta en långvarig rekryteringsprocess?

  • Förklara längden på rekryteringsprocessen för kandidaten så att de vet vad de kan förvänta sig.
  • Införa automatiserade tester inför anställning för att granska kandidater. Ta snabbare anställningsbeslut och minska antalet onödiga intervjuer.

Förklara hur lång din rekryteringsprocess är.

"96% av kandidaterna kommer att söka jobb hos ett företag som de vet kommer att hålla dem informerade under ansöknings- och intervjuprocessen."Tidningen Fortune via Glassdoor

Det kan vara frustrerande för kandidater som inte får något besked från rekryteringsgruppen om hur bra de lyckades under rekryteringsprocessen. Att ta emot regelbundna uppdateringar är ett säkert sätt att hålla dina bästa kandidater engagerade.

Särskilt inom den tekniska rekryteringsbranschen kommer bra kandidater inte att vänta på att ditt företag ska fatta ett anställningsbeslut. Du måste informera kandidaten efter varje steg om vad som kommer att hända härnäst och hur lång tid rekryterings- och urvalsprocessen sannolikt kommer att ta. Att vara informerad bidrar också till en positiv erfarenhet för kandidaterna och främjar ditt arbetsgivarvarumärke som ett företag som är organiserat, ärligt och tillgängligt.

Snabba upp din rekryteringsprocess

Det är viktigt att förstå att du inte behöver många kandidater för att delta i ansökningsprocessen. Alltför mycket genomgång av CV:n kan faktiskt leda till långsamma anställningsbeslut och en längre process i sin helhet.

Vad du behöver är en process som är tillräckligt effektiv för att kunna göra en snabbt beslut om anställning. En effektivare screeningprocess för CV:n som gör att endast de bästa kandidaterna blir kvar. Tricket är att snabbt ta reda på vilka de bästa kandidaterna är.

Det räcker inte att läsa en kandidats CV under screeningprocessen för att bedöma de verkliga färdigheterna. Det kan räcka i vissa branscher, men inte inom teknikbranschen. En kandidats akademiska bakgrund återspeglar inte nödvändigtvis deras praktiska kodningsfärdigheter och arbetsprestationer.

Urval av kandidater genom automatiserade anställningstester.

Automatiserad bedömningar av sysselsättningen kan vara mycket effektivare än att granska CV:n. Screeningverktyg som DevSkiller TalentScore är ett snabbt och effektivt sätt att testa en utvecklares kognitiva förmåga, allmänna mentala förmåga och, viktigast av allt, deras praktiska kodningsfärdigheter.

TalentScores automatiserade anställningstester använder sig av RealLifeTesting™-metodik för att simulera en kandidats verkliga arbetsmiljö och ge en fullständig bild av kandidatens prestationer på jobbet. Testerna skickas ut automatiskt och skräddarsys för att passa ditt företags behov. Slutligen får de sökande som har genomgått en screening en automatisk bedömning av sitt arbete.

Ta reda på om ditt företag är redo för teknisk granskning

Detta är ett enkelt men mycket effektivt steg som kan införas för att förkorta den tid det tar att fatta beslut om anställning. Kandidaterna stannar längre i din pipeline. Sammantaget bidrar detta till en mycket positiv kandidatupplevelse.

DevSkillers rapport om IT-kunskaper 2022, fann att en utvecklare i genomsnitt bara behöver 2 dagar och 16 timmar för att genomföra en TalentScore-utvärdering före anställning. Det innebär att två dagar efter det att kandidaten först ansökte om tjänsten kan en anställningsansvarig redan ha bedömt kandidatens kompetensnivå och kan utesluta alla kandidater som inte når upp till den erforderliga nivån.

Utskick av tester och bedömning sker automatiskt, vilket innebär att den anställande chefen kan minska antalet okvalificerade kandidater i pipeline utan att behöva göra mycket alls. Detta frigör deras tid för att börja intervjua de kandidater som klarade bedömningen under de första timmarna. Hela rekryterings- och urvalsprocessen går mycket snabbare än om den anställande chefen fortfarande förlitar sig på whiteboardbedömningar.

Snabbspårning av toppkandidater

Ett sätt att se till att du inte låter bra kandidater gå förlorade är att snabbspår the de mest kvalificerade kandidaterna genom rekryteringskedjan. Detta är användbart eftersom om du anser att de är den mest kvalificerade kandidaten är det troligt att ett annat företag också gör det och väntar på att slå till.

Hur du kan snabba upp kandidater

Snabbspårning innebär att man identifierar de mest lovande kandidaterna och för dem så snabbt som möjligt vidare i processen. Det finns flera sätt att göra detta.

Att identifiera de bästa kandidaterna så snart som möjligt är naturligtvis till stor hjälp. Det är här som bedömningar av utvecklares screening kan komma till sin rätt. De kan omedelbart identifiera vilka av era talangpooler som är de som ska snabbspåras.

Du kan dock påskynda processen för de bästa kandidaterna på andra sätt. videointervjuer blev till exempel vanliga under Covid-pandemin 2020, men nu när världen återgår till det normala återgår många företag till personliga intervjuer. Videointervjuer kräver mindre tid från kandidatens sida, och därför kan det ofta vara lättare att ordna dessa än personliga intervjuer. De kan också innebära mindre tid som läggs ner på intervjuer även för de anställande cheferna.

Fokusera på ett rekryteringsskede i taget

Ett annat sätt att påskynda rekryteringsprocessen är att fokusera på följande ett steg i rekryteringen i taget. Det är alltså ofta snabbare att lägga ut en platsannons på flera webbplatser samtidigt. När du sedan har fått ett antal svar kan du gå över till screening och sedan till intervjuer. Istället för att intervjua en kandidat samtidigt som du fortfarande tar emot ansökningar från en annan. Anledningen till att det går snabbare är att du kan fokusera all din uppmärksamhet på en enda person. en aspekt av rörledningen i taget.

"Om det finns kandidater som befinner sig i flera olika stadier drar det ut på rekryteringsprocessen och du kan potentiellt förlora kvalificerade kandidater." -recruiter.com

Genom att snabbt ta fram den bästa kandidaten får du en mycket bättre upplevelse för kandidaten. De kommer att bli imponerade av hur effektiv processen är, och det är mer sannolikt att de kommer att bjuda in kandidater som de känner till från andra håll att söka efter framtida lediga tjänster.

Utvecklarens screeningtester undviker också den svåra frågan om omedveten bias, eftersom testerna är automatiserade och resultaten talar för sig själva.

Employer branding

Employer branding är avgörande för ett effektivt urval av kandidater. Varför? Inom teknisk rekrytering är det inte bara företaget som är inblandat i urvalsprocessen, mer än i någon annan bransch. Kandidaten måste också välja företaget.

Det finns ett så stort utbud av tjänster för kandidater inom teknikbranschen att de ofta har råd att vara kräsna när det gäller vilka roller de tar sig an. Det innebär att ditt företag verkligen måste göra allt för att sälja sig självt som en bra arbetsplats.

"Alltför många arbetsbeskrivningar fokuserar enbart på vad företaget vill ha av sina kandidater. Men rekrytering är en dubbelriktad process - och kandidaterna vill också veta vad de får ut av rollen." -Linkedin

Det är här som employer branding kommer in i bilden. Din platsannons ska inte bara berätta för kandidaten vad du kräver av honom eller henne. Den bör också berätta vad du har att erbjuda.

Ta reda på vad andra medlemmar i ditt team tycker om företaget och vad som lockade dem till rollen. Detta kan vara något som du kan använda som en del av ditt employer branding.

DevSkillers arbetsgivarvarumärke genom sociala medier - Källa: Linkedin

Hur säkerställer du att ditt arbetsgivarvarumärke är starkt?

"84% av de arbetssökande anser att ett företags rykte är viktigt för deras beslut om anställning." -Papirfly

Dina nuvarande anställda kan vara bra förespråkare för ditt varumärke. Om de är nöjda på ditt företag kan du uppmuntra dem att säga det på LinkedIn eller till vänner på liknande företag. Även om du deltar som gäst i en diskussion på nätet eller talar på en konferens innebär det att dina anställda agerar som ambassadörer för ditt varumärke.

Enhet på arbetsplatsen

Samhörighet är en viktig del av employer branding. Det är viktigt att ditt företag uppfattas som att alla drar åt samma håll. Med gemensamma mål i åtanke. Dessa mål måste införas i toppen av organisationen och förstärkas hela vägen ner på stegen. Denna samhörighet, känslan av att tillhöra något kollektivt som är större än en själv, är en tilltalande aspekt av företagets varumärke. Det är något som kan verka tilltalande för en potentiell anställd.

För att uppnå detta måste företagets mål vara tydliga och kortfattade. De bör framgå på företagets webbplats och i företagets uppdragsbeskrivning.

Läs - Hur man bygger ett starkt arbetsgivarvarumärke inom teknik

Vad gör att ditt företag sticker ut från konkurrenterna?

Något annat att tänka på är vad som gör att ditt företag sticker ut? Om dina konkurrenter säljer samma produkt som du, vad är det som gör ditt företag unikt? Detta är ditt företags USP, som inte bara hjälper dig att sälja din produkt till dina kunder, utan också att sälja ditt företag till potentiella anställda. Målet är att komma på saker som förbättrar kandidatupplevelsen för din potentiella anställd, så att de väljer dig.

När du skriver jobbannonser med employer branding i åtanke är det värt att nämna:

  •  Ditt företags moraliska och sociala ställning.
  • Allt som gör din arbetsplats attraktiv.
  •  Om du driver en årlig välgörenhetsinsamling eller stöder projekt i samhället.
  •  Om ditt företag har en aktiv social kalender - regelbundna teambuilding-evenemang, ett frågetecken varje vecka eller en månatlig vin- och ostkväll.

Oavsett vilket evenemang eller vilken sak ditt företag stöder är det dessa detaljer som kan övertyga en eftertraktad utvecklare om att ditt företag är det bästa att delta i.

Urval av kandidater internt

omskolning

En viktig och ofta förbisedd aspekt av effektiv rekrytering av tekniker är sökning efter kandidater. inom den arbetsplats. En effektiv intern rekryteringsprocess kan vara nyckeln till framgång.

Precis som vissa tekniska färdigheter blir mer efterfrågade med tiden, medan andra kan bli mindre viktiga. Det innebär att du kan ha tekniska arbetstagare i ditt företag vars kompetens går till spillo. Lösningen på detta problem är att anställa internt och omskolning och Uppgradering av kompetensen nuvarande anställda.

Detta bekräftades av World Economic Forum, Rapporten om jobbens framtid 2020,

"Andelen kärnkompetenser som kommer att förändras under de kommande fem åren är 40%, och 50% av alla anställda kommer att behöva omskola sig", -och det var redan för två år sedan.

Omskolning är inte bara en möjlighet att hitta kandidater rakt framför näsan på dig, utan också en möjlighet att ge ny kraft åt dina tidigare anställdas arbetsliv. Många av dem kanske känner sig uttråkade och behöver en ny utmaning. Det innebär att du inte bara fyller luckorna i ditt team utan också behåller den personal du redan har. Detta kan ytterligare bidra till ditt employer branding, eftersom det är ett bra tecken för alla nyanställda om teamet runt omkring dem har varit hos dig i många år.

Utöka din talangpool

Utöka din talangpool

En sak som pandemin 2020 gjorde för teknikbranschen är att trenden med distansarbete blev allt vanligare. Enligt SmallBizGenius, i USA, "18% av alla människor arbetar heltid på distans."

Denna siffra stiger till 34% om man har ett heltidsarbete där man arbetar en eller flera dagar hemifrån.

Detta har inneburit en stort tillfälle för tekniska rekryteringsansvariga. Med så många anställda som arbetar på distans är det talangpool om var man hittar de bästa kandidaterna har utvidgats. exponentiellt. Som teknisk rekryterare, Utöka din talangpool kan vara hemligheten bakom dina problem med att välja ut kandidater.

Nu kan sökning av sökande, urval av kandidater och schemaläggning av intervjuer ske online. Detta innebär att om du har svårt att välja ut kandidater lokalt kan du helt enkelt hitta kandidater på annat håll. Tekniken har redan börjat blomstra på platser som Afrika som ett resultat av detta.

"Teknikfinansieringen i Afrika ökade snabbare än i någon annan region globalt sett under 2021 och uppgick till totalt $5,2 miljarder euro."-eMarketer

Sammanfattning

Det är svårt att göra rätt i urvalsprocessen för kandidater inom teknikbranschen. Med rätt verktyg och processer på plats finns det ingen anledning till varför ditt företag inte kan göra en bra rekrytering efter en bra rekrytering.

Vidta åtgärder för att automatisera de delar av processen som kräver mest fysiskt arbete. När det gäller granskning av CV:n kan man införa anställningsbedömningar som är lätta att automatisera. På så sätt kan du påskynda anställningsbesluten och undvika att kandidater faller bort.

Vidta åtgärder för att se till att dina nuvarande anställda är de bästa ambassadörerna för ditt arbetsgivarvarumärke. Fråga dina anställda hur nöjda de är med sina roller? Fråga dig själv om några av dessa arbetstagare skulle kunna finna ny tillfredsställelse genom att omskola sig i den roll som du försöker fylla.

Kom ihåg att bredda din talangpool så att urvalsprocessen för kandidater täcker ett stort område när du söker efter nya medarbetare. Slutligen och kanske viktigast av allt: När du väl har hittat rätt kandidat får du inte låta den glida iväg. Att snabbt ta kandidater till slutlinjen är ett av de bästa sätten att se till att du anställer de bästa tekniktalangerna.

Ladda ner Viktig guide för att lyckas med teknisk rekrytering här!

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp