Olika typer av intervjuer vid teknisk rekrytering

Som professionell teknisk rekryterare finns det många olika typer av intervjuer som du kan överväga. Vissa är mer användbara i vissa skeden av bedömningsprocessen, andra är lämpligare för att testa vissa färdigheter. I den här artikeln förklarar vi ett antal olika typer av intervjuer och pekar på deras olika för- och nackdelar.

Intervjuer som du kan använda vid teknisk rekrytering

Läs vidare för att få veta mer om,

• Intervjuer av fall
• Kodning av intervjuer
• Kompetensbaserade eller beteendebaserade intervjuer
• Slutintervjuer
• Panelintervjuer
• Telefonintervjuer
• Andra intervjuer
• Intervjuer i STAR-format
• Strukturerade intervjuer
• Videointervjuer
• Arbetsintervjuer

Intervjuer av fall

I många professionella tjänsteföretag är intervjun med fallstudier en viktig del av urvalet av anställda. Ursprungligen var det ett tillvägagångssätt som främst syftade till att bedöma kandidater till roller som partner och medarbetare på associate-nivå. Det har dock utvidgats till att omfatta anställda på analytikernivå som ger internt stöd till den högsta ledningen, undersöker och granskar strategiska möjligheter.

Intervjun med en fallstudie innebär vanligtvis att du presenterar ett autentiskt affärsscenario för en kandidat som liknar ett scenario som ditt företag regelbundet hanterar med sina kunder. Du ber sedan kandidaten att studera problemet, göra en analys och ge råd om hur scenariot ska hanteras. Beroende på vilken bransch som konsultföretaget arbetar inom kan du be kandidaten att visa hur råden kan genomföras och visa specialiserad teknisk kompetens.

Fördelar

• I en intervju är det inte lika viktigt att komma med det "rätta" svaret som processen som kandidaten använder för att nå dit. Kandidaterna måste visa sin förmåga att analysera en situation eller ett affärsdilemma.

Nackdelar

• Den här typen av intervjuer lämpar sig uppenbarligen bättre för erfarna kandidater.
• En intervjupanel för fallstudier måste bestå av intervjuare som också har lämplig erfarenhet, inte bara av yrkesmässiga skäl utan också av att genomföra denna typ av intervjuer.

Kodningsintervju

En kodningsintervju är en allmän term för alla intervjuer där du bedömer en kandidats kodningsfärdigheter. Det finns ett stort antal olika intervjumetoder som du kan använda, allt från whiteboardintervjuer till live-kodningsintervjuer online, ibland i form av parprogrammeringsintervjuer.

Till skillnad från andra typer av intervjuer, som whiteboardintervjuer, ombeds kandidaterna att arbeta fram en lösning på plats genom att skriva kod på en whiteboard, medan intervjuteamet observerar och ställer frågor till kandidaten. Som rekryterare av tekniker är det viktigt att komma ihåg att intervjuer på whiteboard är i huvudsak tekniska frågesporter som säger väldigt lite om verkliga kodningsfärdigheter.

 Om du vill läsa mer om kodningsintervjuer online kan du läsa vår Kodningsintervju online och hur du kan CodePair på distans.

Bildkälla: Fabian Grohs på Unsplash

Fördelar

Intervjuer för kodning online:

• Kan tas på distans
• Lös ett verkligt affärsproblem
• utförs under verkliga förhållanden, och
• Kan anpassas till arbetsuppgiftens behov

Nackdelar

• Kodningsintervjuer online kräver lite förberedelser, men DevSkiller tillhandahåller online-material, utbildning och certifiering för att hjälpa dig med detta.

Kompetensbaserad intervju eller beteendebaserad intervju

När det gäller denna typ av intervju, när det gäller frågor om beteendeintervjuerTanken är att tidigare prestationer under jämförbara omständigheter är en bra förutsägelse för framtida prestationer. I stället för att ställa hypotetiska frågor som i andra typer av intervjuer, t.ex: "Hur skulle du hantera den och den situationen ....", utan att ställa mer specifika, fokuserade frågor för att få fram konkreta exempel på vissa former av beteende i det förflutna. Till exempel: "Beskriv ett tillfälle då du var tvungen att ..." eller "Ge mig ett exempel på ett tillfälle då du inte nådde ett mål och hur du hanterade det."

Kompetensbaserade intervjuer (även kallade strukturerade intervjuer eller beteendeintervjuer) är inte slumpmässiga utan systematiska, där varje fråga är inriktad på en specifik färdighet eller kompetens. Du gräver sedan vidare i exemplen genom att be om mer specifika förklaringar som rör kandidatens beteende eller färdigheter.

Fördelar

• Kandidaterna vet att de kan förvänta sig kompetensbaserade intervjuer, vilket innebär att du förmodligen kommer att se deras bästa sida.
• Om du bedömer kandidatens tidigare beteende är det lättare för dig att förutsäga hur kandidaterna kan bete sig i framtiden.
• Du kommer lätt att kunna identifiera en kandidat som försöker bluffa, medan en kandidat som erkänner att han eller hon kanske inte har en viss kompetens, men är villig att lära sig, visar en mogen och ärlig inställning.

Nackdelar

• Det största problemet med kompetensbaserade intervjuer är kvaliteten på de svar du ofta får. Kandidaterna förbereder sig i förväg för att svara på vissa välkända frågor. Så om du håller dig till samma typ av frågor är det ganska troligt att du får samma svar.

Avslutande intervju

De flesta anställningsbeslut kräver några steg: sökning, urval, två eller flera intervjuer och i vissa fall kompetensbaserade bedömningar. Tanken med en slutintervju är att bjuda in ett litet antal kvalificerade kandidater för att träffa en eller flera högre chefer. Detta görs för att identifiera vilken av de två eller tre sista kandidaterna som passar bäst för er organisation, men innan ni ger något jobberbjudande.

För att nå ett objektivt beslut är det värt att överväga att samla en grupp intervjuare. Dessa bör inkludera den anställande chefen, teamledaren och vd:n om de inte var inblandade i tidigare omgångar. När du bjuder in kandidater, informera dem i förväg om att detta är den sista rundan och låt dem veta vilka de kommer att träffa.

Slutintervjuer hjälper dig att identifiera långsiktiga partners, personer som förstår och delar ditt företags värderingar. Det är en chans att ta reda på vilka potentiella anställda som kommer att ge nya idéer, vara bra lagspelare och bidra till företagets framgång.

Panelintervju

Panelintervjuer är samma sak som enskilda intervjuer, men till skillnad från andra typer av intervjuer finns det alltid två eller fler intervjuare i rummet. Den största fördelen med panelintervjuer är att de minskar risken för att personliga fördomar smyger sig in i bedömningsprocessen. Varje intervjuare kommer att uppfatta olika egenskaper, styrkor och svagheter, och genom att sammanställa all denna information blir bedömningen troligen mer rättvis.

En person bör leda intervjun och ställa alla huvudfrågor, medan de andra intervjuarna följer upp med mer djupgående frågor om varje ämne. Detta gör att intervjun flyter lättare och förhindrar överlappningar och avbrott.

Bildkälla: Tim Gouw på Unsplash

Fördelar

• Minskar risken för personliga fördomar.
• Ger möjlighet att jämföra olika åsikter.
• Ger vissa intervjuare möjlighet att göra anteckningar (medan andra pratar).
• Alla relevanta intressenter deltar samtidigt i processen.
• Kandidaten får en chans att träffa alla relevanta intressenter.

Nackdelar

• Intervjuprocessen måste vara välskött.
• Vissa intervjuare kan känna att de inte behöver delta aktivt i processen.
• Att träffa alla intressenter samtidigt kan kännas överväldigande för kandidaten.
• Det finns en risk för att intervjuarna inte når enighet.

Telefonintervju

Ett CV ger bara en del av historien - att höra kandidatens tonfall och bedöma deras direkta, naturliga svar ger dig en bättre inblick i deras personlighet. Samtidigt är telefonintervjuer mycket värdefulla eftersom de påskyndar intervjuprocessen och minimerar tidsspillan. Detta gör att du kan identifiera dina svagare kandidater tidigare, vilket gynnar er båda. Nyckeln till en lyckad telefonintervju är att hålla den kort och enkel. Använd direkta frågor som hjälper dig att få fram så mycket information som du behöver veta så snabbt som möjligt.

Fördelar

Telefonintervjuer är:

• Snabbt
• Billigt
• Gör det möjligt för dig att utvärdera kommunikationen.
• Gör det möjligt för dig att nå kandidater som befinner sig långt bort, och
• Gör det möjligt för dig att sortera bort svaga kandidater före intervjuerna.

Nackdelar

• Du kan inte bedöma en kandidats kroppsspråk under en telefonintervju.
• Det är svårt att framställa ditt företag som en rolig och spännande arbetsplats när kandidaterna inte kan träffa dig personligen.
• Det kan hända att du måste boka in telefonintervjuer utanför arbetstid, till skillnad från andra typer av intervjuer.
• Du måste se till att du har tillräckligt med tid för att genomföra intervjun (som kan ta över).
• Du måste befinna dig på en tyst plats så att du inte blir distraherad.

Andra intervjun

I den andra intervjun jämförs kandidaten med andra kandidater. Den andra intervjun används särskilt för att antingen bedöma om kandidaten passar in i företaget genom en intervju om mjuka färdigheter eller för att kontrollera tekniska färdigheter genom en teknisk intervju.

Beroende på vilket av dessa syften du vill att den andra intervjun ska tjäna, väljer du olika typer av frågor. I en intervju om mjuka färdigheter kan du till exempel fråga: "Vilka är dina karriärmål?", medan tekniska intervjuer syftar till att utvärdera problemlösningsförmågan, diskutera uppgifter som är specifika för ditt företag, prata/kodera tillsammans för att bedöma om teamet och företaget passar ihop. Dessa typer av intervjuer genomförs vanligtvis av medlemmar av ditt utvecklarteam, tekniska ledare eller CTO.

Om du vill läsa mer om andra intervjuer kan du läsa DevSkiller-artikeln om 12 kraftfulla frågor för andra intervjun som du kan ställa till dina kandidater.

Intervju i STAR-format

STAR-metoden är en teknik för att ställa och besvara beteendemässiga intervjufrågor på ett strukturerat sätt. STAR-metoden hjälper dig att på ett enkelt men kraftfullt sätt ta reda på hur en kandidat hanterade specifika arbetssituationer och utmaningar. För varje relevant färdighet eller förmåga följer du följande format (och kandidaten svarar därefter):

• Situationen: Du ber kandidaten att presentera en utmanande situation som han eller hon nyligen befann sig i.
• Uppgift: Du frågar: "Vad skulle du uppnå?"
  Du kommer att se hur kandidaten beskriver sitt mål i den aktuella situationen.
  Ibland använder en kandidat termen "Target" i stället för "Task". Du kan dra slutsatsen att kandidater som beskriver ett mål som ett "mål" som de sätter upp för sig själva i stället för en externt påbjuden "uppgift" uppvisar en högre grad av inre motivation.
• Åtgärder: Du frågar: "Vad har du gjort?"
  Du söker information om vad kandidaten gjorde, varför han eller hon gjorde det och vilka alternativ som fanns.
• Resultat: Du frågar: "Vad blev resultatet av dina handlingar?" "Vad uppnådde du genom dina åtgärder och uppnådde du dina mål?" "Vad lärde du dig av den här erfarenheten och har du använt dig av den sedan dess?"

Fördelar

• Denna form av intervju ger dig ett utmärkt tillfälle att bedöma kandidatens kommunikationsförmåga.

Nackdelar

• Å andra sidan förbereder sig kandidaterna för att besvara frågor i detta format - det faktum att kandidaterna kan "prata" bevisar inte att de kan "gå".

Strukturerad intervju

En strukturerad intervju, som ibland kallas standardiserad intervju, liknar den typiska intervjuform som utförs i en marknadsundersökning. Till exempel: "... på en fast skala från 1 (mycket olycklig) till 5 (mycket lycklig), hur lycklig är du?". I en strukturerad intervju ställer du en standardiserad uppsättning frågor i en standardiserad ordning inom den tilldelade tiden. Du kommer inte att ställa några frågor till kandidaterna om deras svar och du kan ge dem en begränsad tid för att svara på frågorna. Målet är att du ska ge alla intervjuade exakt samma intervjustimulans. Frågorna är vanligtvis mycket specifika och erbjuder mycket ofta den intervjuade ett fast svarsalternativ (den här typen av frågor kallas vanligtvis slutna, slutna, förkodade eller fasta valmöjligheter).

Fördelar

• Intervjuerna är ganska snabba, så ett stort antal kandidater kan intervjuas på kort tid och svaren kan sedan analyseras snabbt och enkelt.

Nackdelar

• Frågeprocessen är i sig oflexibel.
• Svarens kvantitativa karaktär innebär att intervjuerna inte ger tillräcklig information för jobb som kräver att kandidaterna har en lämplig kulturell passform.

Bildkälla: RUM på Unsplash

Videointervju

Videointervjuer (Skype, Google Hangouts, FaceTime) är ett bra alternativ till telefonintervjuer. Det faktum att ni faktiskt kan se varandra ger samtalet en viss professionalism.

Fördelar

Precis som med telefonintervjuer ger videointervjuer möjlighet att:

• Utvärdera kommunikationen.
• Nå kandidater som befinner sig långt borta.
• Videointervjuer gör det dessutom möjligt att bedöma (till viss del) kandidatens kroppsspråk under intervjun. Du kan till exempel se om kandidaten är riktigt fokuserad (eller om han eller hon bara läser från anteckningar).

Nackdelar

• För en videointervju måste du ha en snabbare och mer tillförlitlig internetuppkoppling än den du behöver för en telefonintervju.
• Du kommer förmodligen att behöva boka in en videointervju utanför arbetstid.
• Det kommer fortfarande att vara svårt att avläsa de flesta delar av kandidatens kroppsspråk.
• Det kommer fortfarande att vara svårt att bygga upp en betydande relation via video.

Arbetsintervju

En arbetsintervju är ett tillfälle för kandidaterna att visa arbetsgivaren vad de verkligen kan göra på arbetsplatsen. Ofta handlar det om att låta kandidaterna utföra uppgifter som de skulle göra i sitt dagliga arbete. Om detta inte är möjligt - till exempel om det skulle krävas omfattande utbildning - kan kandidaterna ombes att på annat sätt visa sin sakkunskap i en situation som inte är "live". En arbetsintervju kan pågå i allt från några timmar till flera dagar.

Fördelar

• Det är uppenbart att detta är en riktig provanställning som ger en god inblick i många aspekter av en kandidats personlighet, färdigheter och kunskaper.

Nackdelar

• Enligt lagen är arbetsintervjun faktiskt en anställningsperiod, inte obetald utbildning före anställning. Arbetsgivaren måste därför betala minst minimilön till kandidaterna för deras tid.
• Därför måste både arbetsgivaren och kandidaten ägna en del tid åt att fylla i de relevanta papperen för tillfällig anställning.

Bild: Austin Distel på Unsplash