Undvik omedvetna fördomar i din rekryteringsprocess inom teknikbranschen

Publicerad: Senast uppdaterad:
En mångsidig grupp människor

Målet med rekryteringsprocessen inom teknikbranschen är i grunden att hitta den bästa personen för jobbet. Den enkla sanningen är att genom att eliminera omedvetna fördomar vid rekrytering får du tillgång till fler kvalificerade kandidater än tidigare.

Jag tror att det är svårt att hitta en person inom teknikbranschen som går in i rekryteringsprocessen och medvetet ger efter för sina fördomar. På samma sätt tror jag att det är svårt att hitta en vandrare som går ut i bergen och förväntar sig att bli räddad av bergsräddningen.

Tyvärr blir vandrare fortfarande strandsatta och det finns fortfarande bevis för att teknikindustrin är full av fördomar. Stack Overflow 2017 Developer Survey visade att deras respondenter som var professionella utvecklare var nästan 90% män och nästan 80% vita.

Detta är inte idealiskt eftersom mer etniskt diversifierade företag överträffar sina jämnåriga företag som inte är diversifierade med 33%, medan företag som är diversifierade på grund av kön överträffar sina jämnåriga företag med 21%. Det första steget för att se dessa fördelar är att skapa så lika villkor som möjligt vid rekrytering av tekniker genom att eliminera alla omedvetna fördomar som kan missgynna kandidater som inte är vita män.

Ett diagram som visar hur omedvetna fördomar skadar mångfaldsvinster.Källa: McKinsey

Syftet med det här inlägget är inte att skälla utan att ge rekryterare inom teknikbranschen de verktyg som behövs för att eliminera så många fördomar som möjligt i rekryteringsprocessen och på så sätt hjälpa dem att rekrytera bättre kandidater.

Känna igen omedvetna fördomar i din process

Att vara människa innebär att ha omedvetna kognitiva fördomar. De är inbyggda i våra system som en rest från den tid då vi jagade på savannen, en tid då man kunde bli lejonmat om man inte lyssnade på sin intuition. Men de villkor vi möter i den moderna världen innebär att vi är bäst betjänta av att se bortom vår närmaste grupp.

Detta liknar vår urgamla drivkraft att äta allt sött vi kan få tag på. Eftersom socker är mycket mer tillgängligt nu än det någonsin var för våra förfäder har vi varit tvungna att inse att för mycket av det är ohälsosamt och har anpassat vårt tänkande därefter. Men innan vi kunde göra det var vi tvungna att ta det första steget och erkänna att vi har ett sötsug.

På samma sätt kan vi genom att inse våra omedvetna fördomar vidta åtgärder för att avlägsna dem från vår beslutsprocess eller som Natasha Broomfield-Reid, utvecklingschef på Equal Approach, säger,


Natasha Broomfield-Reid, utvecklingschef på Equal Approach, talar om omedveten fördomar.Genom att vara självmedveten och identifiera våra egna fördomar och hur de påverkar vårt beteende kan vi börja sakta ner vårt tänkande och ifrågasätta våra beslut.

Källa: theundercoverrecruiter.com


Dessa sex kognitiva fördomar är en bra början. Om vi inte känner igen dem kan de påverka rekryteringsprocessen inom teknikbranschen genom att de snedvrider vår uppfattning om de kandidater vi rekryterar.

Bekräftelsebias

Detta är när vi letar efter sätt att förverkliga en första bedömning i stället för att söka objektiva uppgifter.

Ett vanligt sätt som detta påverkar rekryteringsprocessen är när en intervjuare skräddarsyr sina frågor till varje kandidat för att bekräfta intervjuarens förutfattade meningar. Ji-A Min chef för datavetenskapare på Ideal.

En äldre kandidat kan t.ex. få en fråga om huruvida han eller hon ibland arbetar 12 timmar i sträck med kodning, vilket en yngre kandidat kanske inte skulle få. Detta beror på att intervjuaren tror att en äldre kandidat kan vara mindre energisk, medan den yngre kandidaten aldrig tillfrågas om sin energinivå.

Effektiv heuristik

Detta är ett fint sätt att säga att en intervju skulle bedöma en persons lämplighet utifrån ytliga faktorer, vilket förklaras av Wepow. Detta kan visa sig genom att man antar att en överviktig kandidat kanske inte presterar lika bra som en smalare kandidat, trots att det inte finns något samband mellan en persons vikt och hans eller hennes förmåga att koda.

Förväntningsankare

Ett annat sätt att säga detta är omedveten favorisering. Det sker när en intervjuare av någon anledning gillar en viss kandidat. Många företag har en rekryteringsprocess i flera steg som kan påverkas om en intervjuare blir förtjust i kandidaten i den första omgången.

De efterföljande intervjuomgångarna är tänkta att ge mer information om kandidaterna, men den favoritkandidaten kanske inte får samma granskning som de andra kandidaterna. Inte nog med det, de andra kandidaterna blir i slutändan bedömda mot den första kandidaten snarare än på sina egna meriter.

Likhet Attraktionseffekt

Våra omedvetna fördomar gynnar människor som är som vi själva.

Ji-A Min beskriver detta som att vi tenderar att söka andra som är lika oss själva. Det kan vara vettigt om du försöker locka till dig människor med liknande värderingar som du själv, men eftersom teknikbranschen till övervägande del är vit och manlig kan det sluta med att duktiga kandidater som inte ser ut som intervjuaren utesluts.

Det har blivit så illa inom den tekniska industrin att Vivian Giang säger att "andelen underrepresenterade minoriteter [i Silicon Valley] är så låg att arbetsgivarna inte längre bör lita på sitt eget omdöme".

Könsrelaterade fördomar

Detta är av goda skäl en het fråga just nu inom tekniken. Kvinnor uppfattas annorlunda än män trots att de rutinmässigt bevisa deras kapacitet.

Intuition

Med andra ord, lita på din magkänsla. Intuition kan tyckas vara ett tecken på visdom och något som hyllas i teknikvärlden. Visionärer som Steve Jobs hyllas trots allt för att de insisterade på att, enligt New York Times "Intuition är en mycket kraftfull sak, mer kraftfull än intellektet." Så varför skulle inte detta vara en del av din rekryteringsprocess?

För det förstärker bara dina omedvetna fördomar. Genom att undvika en objektiv ram för att utvärdera kandidater blir intervjuarna mer mottagliga för sina egna fördomar. Detta bekräftas i forskning från Hays som visade att ju mer erfarenhet en rekryterare har av rekrytering, desto mer partiskhet uppvisar de.

Kommer dina fördomar att lösa processen på egen hand? Nej, men det är ett bra första steg. Som en Deloitte Direktör för mänskliga resurser sade:

Vi tyckte alla att vi var otroligt rättvisa och sedan testade vi våra uppgifter mot kön, ålder och heltid respektive deltid. Att bara införa en process för att testa uppgifterna har varit tillräckligt för att få folk att stanna upp, tänka efter och testa sitt beslutsfattande. Det har varit en verkligt katartisk process för människor. Vi insåg inte att vi kunde fatta partiska beslut.

Så när du väl är medveten om de fördomar som du bär med dig är det viktigt att mildra effekterna av dem, och det börjar redan i början av rekryteringsprocessen för tekniker.

Gör språket i dina platsannonser könsneutralt

De flesta arbeten utanför barnskötaryrket är inte naturligt könsbestämda eller har könsspecifika kvalifikationer, och inom tekniken finns det inget som görs bättre av det ena eller det andra könet. Det kan dock förvåna dig att upptäcka att språket i dina platsannonser kan vara könsneutralt.

Vi har redan talat om följande på andra ställen på denna blogg om vikten av att ta bort könsord i annonser och samtidigt undvika att beskriva en stämning av studenthem som är tänkt att tilltala unga män framför kvinnor med familjer.

Men utöver det är en studera som utfördes av University of Waterloo och Duke University visade att maskulina ord (som ledare, tävlingsinriktad och dominant) förekommer mycket oftare i annonser för mansdominerade områden som dataprogrammering än i jobbannonser för kvinnodominerade områden.

Detta innebär att du kan stryka "coding ninja" från dina jobbannonser och istället använda "proficient coder". Enligt Carmen Nobel på Harvard Business ReviewEn vanlig orsak till att dessa adjektiv dyker upp är barocka arbetsbeskrivningar som kräver massor av adjektiv. Förutom att ta bort dessa adjektiv från din annons bör du begränsa dina arbetsbeskrivningar till nödvändig information för att undvika att behöva fylla dem med könsrelaterade beskrivningar.

Gör anonymiserade kodningstester före intervjun


William Gadea från IdeaRocket talar om omedvetna fördomarDet är varken klokt eller vanligtvis möjligt att undvika en personlig intervju innan man anställer någon, men jag tror att det ger lika villkor om man gör så mycket utvärdering som möjligt före den personliga intervjun.

William Gadea, IdeaRocket
Källa: Rekryterare.com


Oavsett hur objektiva vi försöker vara kommer det alltid att finnas en punkt i rekryteringsprocessen då vi måste träffa någon ansikte mot ansikte. Detta är ett utmärkt tillfälle för alla våra kognitiva fördomar att ta plats om vi inte är försiktiga.

Det finns gott om bevis som tyder på att det i USA, Kanada, och FrankrikeEn sökande med likvärdiga kvalifikationer kallas oftare till 50% för inledande intervjuer om de har "vita" namn (eller i Frankrikes fall, om de inte är utlänningar). Denna effekt Det finns också en skillnad mellan manliga och kvinnliga namn, där manliga cv:n anses vara betydligt mer kompetenta och anställningsbara än kvinnliga cv:n.

Ett av de bästa sätten att minska denna effekt är att samla in så mycket anonym information som möjligt innan du bjuder in kandidater till intervjuer. I stället för att försöka bedöma någons kompetens utifrån ett CV med ovidkommande kultur- och könsinformation, ge dina potentiella kandidater ett objektivt och anonymt test.

När det gäller tekniska medarbetare är det viktigaste att ta reda på om de faktiskt kan ta fram kraftfulla, rena och effektiva lösningar på dina affärsproblem inom en viss tidsfrist. Det bästa sättet att göra detta är att göra ett test under den första arbetsdagen, med anonymiserade resultatrapporter som kan skickas till rekryterare eller utvecklare, som de som erbjuds av DevSkiller.

DevSkiller anonymiserar testresultat för att ta bort omedveten biasKälla: DevSkiller

Enligt Laszlo Bock, tidigare vice ordförande för People Operations på Google, ger de givna arbetsproven den bästa möjliga indikationen på framtida prestationer. Det är viktigt att ge dina utvecklare en programmeringsuppgift som speglar vad de kommer att ha på sin första arbetsdag, med alla de verktyg och resurser som de normalt skulle använda.

Detta är den bästa objektiva indikationen på deras förmåga att utföra arbetet. Du kan låta var och en av dina dev-kandidater göra ett av dessa tester. Bjud bara in dem som du vet kan utföra jobbet till intervjuer. På så sätt finns det ingen tvekan om att de kan utföra jobbet när du äntligen möter dem ansikte mot ansikte, vilket begränsar din tillit till intuition eller andra fördomar.

Standardisera intervjuprocessen


Robin Schwartz från MFG Jobs pratar om omedvetna fördomarKonsekvens är nyckeln till att ta bort fördomar från rekryteringsprocesser.

Robin Schwartz, MFG-jobb

Källa: recruiter.com


Du bör endast intervjua utvecklare som du vet är tekniskt kompetenta. Intervjuprocessen bör uteslutande användas för att ta reda på motivation och kulturell lämplighet. Detta är naturligtvis subjektiva idéer och det finns en verklig risk för att intervjuarens fördomar smyger sig in. Det bästa du kan göra är förmodligen att standardisera intervjuprocessen.

Lilly ZhangEn specialist på karriärutveckling vid MIT förklarar varför och hur du bör göra detta. Den största är förmodligen bekräftelsebias. Som vi förklarade tidigare, När du ger en unik intervju till varje kandidat börjar du leta efter olika saker från varje kandidat. Som Ji-A Min Om du använder den, stämmer inte dina uppgifter överens och du jämför äpplen med päron. Genom att ge alla samma intervju kan du jämföra resultaten på samma sätt.

Gör bra anteckningar

Det är frestande att bedöma en kandidat under de första ögonblicken när man träffar honom eller henne, men det leder till att man sätter upp ett förväntningsankare. Genom att skriva anteckningar kan du referera till exakt vad kandidaten sa i stället för att förlita dig på ditt allmänna intryck av honom eller henne. På så sätt blir ditt första intryck av dem utifrån allt som de säger, inte bara hur de såg ut när de gick in genom dörren.

Använd en rubrik

Bestäm vilka kriterier du ska använda och håll dig till dem för varje kandidat. För att göra detta behöver du en standardlista med frågor. På så sätt kan du vara säker på att du får samma information från varje person och att du betygsätter dem på samma skala i stället för att skapa ett förväntningsankare.

Även om något subjektivt som sympati är viktigt för din rekryteringsprocess kan du ge det ett numeriskt värde. På så sätt förlitar du dig inte på vaga intryck utan på siffror som du kan jämföra kandidaterna med varandra.

Motivera ditt beslut

Motivera ditt beslut att eliminera omedvetna fördomar.

Anledningen till att du har anteckningar om en standardiserad uppsättning frågor är att du ska kunna försvara varje beslut du fattar med hjälp av de bevis du har samlat in. Eftersom du har letat efter samma information från alla kandidater kan du motivera varför svaret från en kandidat är bättre än svaret från en annan kandidat.

Avskaffa elitens snabbspår

Snabba spår för elitensom undantar vissa föredragna kandidater från de första screeningfaserna och tar dem direkt till de sista intervjuerna, är bara en grogrund för förväntningsankare och fördomar om likhet. Det har skapat en situation där endast främlingar måste genomgå ett kodningstest medan vänner i det nuvarande teamet får snabbspår.

Detta innebär att bevisbördan ofta läggs på minoriteterna medan deras vita motsvarigheter får ett snabbt försprång. Trots allt. 76.2% av de professionella utvecklare som svarade på Stack Overflow Developer Survey 2017 var vita och bodde i USA. ¾ av vita människor inte har några icke-vita vänner. Detta innebär att proportionellt sett kommer majoriteten av mottagarna av elitens snabbspår inom tekniken att vara vita.

Diagram som visar att de flesta programvaruutvecklare är vita män

Källa: Stack Overflow

Särskilt inom teknikbranschen bör alla gå igenom en teknisk undersökning. Om den önskade kandidaten verkligen är så bra som du tror, borde han eller hon inte ha några problem med att bevisa att han eller hon är tekniskt kompetent.

Ge en grupp av olika slag i uppdrag att intervjua kandidaterna.

Trots dina ansträngningar kan det hända att du bara har en föraning om en kandidat, vilket är en fälla för dem som litar på intuition. För att undvika att detta färgar anställningsbeslutet, låt en grupp med olika inriktning delta i intervjun. De kommer alla att komma med sina egna intryck som förhindrar att en persons fördomar från att färga deras intryck av kandidaten.

Metoder som bör undvikas

Det bästa sättet att eliminera omedvetna fördomar är att endast fokusera på den information som är nödvändig för att välja en dev och ta bort så många andra faktorer som möjligt från processen. Det finns något sådant som för mycket information. Här är några metoder att undvika som snedvrider de uppgifter som du använder för ditt anställningsbeslut.

Påtryckningar som inte har med jobbet att göra

I din tekniska undersökning bör du testa hur din utveckling fungerar under verkliga förhållanden. I verkligheten har de normalt sett en uppfattning om vilken typ av uppgift de behöver utföra. De skulle också kunna använda verktyg som de redan är bekanta med för att utföra uppgiften. Att be dem utföra en slumpmässig uppgift på en obekant plattform innebär ytterligare påfrestningar som inte har något att göra med deras färdigheter.

Med tanke på dem viss förberedelse förklara hur testet kommer att se ut och låta dem använda sin egen IDE. På så sätt får du de renaste uppgifterna om deras förmåga.

Akademiska meriter

Dessa och andra indikatorer är mindre relevanta inom tekniken än den ultimata tekniska skärmen. Det kan låta bra att säga att man hämtar sina kandidater från elitinstitutioner, men som David Lopes från Badger kartor säger,


David Lopes från Badger Maps talar om omedveten fördomarDe flesta människor har inte turen att gå på Stanford eller University of California, Berkeley, men de är lika redo, kvalificerade och ivriga som sina motsvarigheter.

Källa: Rekryterare.com


Dina omedvetna fördomar äger inte dig

Även den mest opartiska person har kognitiva fördomar som han eller hon måste ta hänsyn till. Detta gör dig inte dålig, det gör dig helt enkelt mänsklig. Det finns ett stort mångfaldsproblem inom tekniken just nu, så om du lär dig att ta hänsyn till dina fördomar och eliminera dem i rekryteringsprocessen kommer du att vara nära att anställa den bästa kandidaten varje gång.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp