Kandidatcentrerad strategi för rekrytering: 10 lärdomar från Jill Macri (Airbnb)

Publicerad: Senast uppdaterad:

I sin fiktiv skrivelseBryan Adams, författare och entreprenör, diskuterar sitt omtumlande förhållande till rekryteringsbranschen. Det gripande brevet fokuserar på hur viktigt det är att fylla öppna hyllor i ljusets hastighet, samtidigt som man saknar respekt för de kandidater som är involverade i processen. Här är vad han har att säga:

"Vi har alltid sagt att vi sätter kandidaterna i första rummet. (...). Jag klandrar er inte helt och hållet, jag vet att ni står under en enorm press på jobbet. Jag vet att ni måste ta itu med att förklara en hög avgångsfrekvens samt att tillsätta en plötslig ökning av lediga platser just nu (...). Förra veckan ignorerade du mig till och med helt i två dagar bara för att jag föreslog att du skulle ringa kandidaterna och ge dem lite meningsfull feedback - det skulle ha betytt så mycket."

Tyvärr är Adams talar många rekryterare och ännu fler sökande till rätta..

Lösningen är enkel

Det finns två huvudsakliga tillvägagångssätt för rekryteringsprocessen:

  1. Besättning av lediga tjänster (kundfokuserat)
  2. Hitta rätt person för den öppna tjänsten (kandidatcentrerat)

Även om dessa två tillvägagångssätt ser ganska lika ut, är det en enorm skillnad att lägga tonvikten på en annan del av rekryteringsekvationen.

I det här inlägget tittar vi på hur och varför kandidatcentrerad rekrytering.

Varför ett kandidatcentrerat tillvägagångssätt är framtiden

Som rekryterare tillbringar du dina dagar med att försöka tillsätta lediga tjänster, men de personer som du intervjuar lever ett helt annat liv än du själv. De är vanligtvis inte bekanta med eller oanvändbara för många av de saker som du tar för givet.

Typiskt sett strävar kandidaterna efter att byta jobb så lite som möjligt eftersom de är rädda för att bli sedda som jobbhoppare. Därför blir de lätt stressade i intervjuer eller tvekar när de diskuterar villkor med dig. De är helt enkelt inte vana vid situationen på samma sätt som du är, plus att de vill vara säkra på att de fattar rätt beslut.

Hur kan du förstå dem bättre?

Tänk på varför du får träffa dessa människor från början. Det är inte pengar eller bristande kärlek till deras chefer som får dem att prata med dig om ett eventuellt jobbbyte. A 2015 års LinkedIn-undersökning baserad på mer än 10 000 arbetsbytare fastställde att karriärmöjligheter var den främsta orsaken till att människor bytte jobb.

orsaker till att människor byter jobb

Bildkälla: LinkedIn

Resultat av Undersökning av MRINätverket visar också att 72% av kandidaterna drivs av utvecklingsmöjligheter, vilket är den främsta orsaken till att människor byter jobb.

varför människor flyttar sitt jobb

Bildkälla: MRINätverk

Det är säkert intressant att veta att det lönar sig att vara trevlig mot människor och behandla dem med respekt, eftersom det innebär att du får bättre medarbetare till din organisation.

En studie från Mattersight (via Marknadskopplad) belyser inflytandet av de personliga kontakter som skapades vid intervjutillfället. Enligt forskningen säger 80% av de arbetssökande "att de skulle välja ett jobb framför ett annat enbart på grund av personliga kontakter som skapats under intervjun".

För dig innebär det att du under en vanlig arbetsdag träffar människor som:

  1. Letar efter nya tillväxtmöjligheter,
  2. Vill bli behandlad snällt och med respekt.

Att behandla kandidater artigt har en annan viktig affärsmässig betydelse: det handlar om pengar.

Kandidatcentrerat tillvägagångssätt = pengar

Tänk på kandidatcentrerad rekrytering som ett värdefullt verktyg som har en förmåga att ger dig dollar.

Exempel?

Virgin Media släppte informationen om hur dåliga rekryteringsprocesser påverkar företagets resultat. Undersökningen om avvisade kandidater avslöjade att 18% av de sökande var kunder hos Virgin Media, och cirka 6% av alla sökande bytte till konkurrenterna till följd av en dålig rekryteringsupplevelse, med sammanlagt 4,4 miljoner pund i förlorade intäkter.

Du bör också bekanta dig med en CareerBuilder-studie som visade att "82% av arbetsgivarna anser att det har liten eller ingen negativ inverkan på företaget när en kandidat har en dålig upplevelse under anställningsprocessen". Det är faktiskt långt ifrån sant som:

  • 58% av de sökande är mindre benägna att köpa från ett företag som de sökt om de inte fått något svar,
  • 69% av kandidaterna är mindre benägna att köpa något från ett företag om de har en dålig upplevelse under intervjun.

En positiv upplevelse för kandidaterna har en omvänd effekt:

  • 69% av de sökande är mer benägna att köpa från ett företag som behandlat dem med respekt under anställningsprocessen.

Kandidatcentrism främjar ett positivt rykte för företaget

I vissa organisationer pratar talangrekryteringsteam med fler personer än kundsuccessteam under en vanlig arbetsdag. Tyvärr får rekryteringsprocessen, trots dess omfattning, fortfarande inte den uppmärksamhet den behöver.

Enligt Vita husets kontor för konsumentfrågor (via Hjälp Scout), sprids nyheter om dålig service med ljusets hastighet och når "mer än dubbelt så många öron som beröm för en bra serviceupplevelse". Detta gäller även när det gäller anställning - människor är naturligtvis fascinerade av historier om dåliga erfarenheter av anställning som går viralt, särskilt om de är chockerande eller om företaget i allmänhet förknippas med hög servicekvalitet.

Här är ett exempel på en nyligen inträffad historia om en dålig anställningsupplevelse som spreds som en löpeld:

kriser i sociala medier

Källa: The Sun

Även om kandidatcentrism är ett ganska enkelt koncept är det svårt att gå från en kundfokuserad kultur till en kandidatcentrerad kultur. Om du funderar på att ge dig ut på den kandidatcentrerade resan finns det någon jag vill att du ska träffa.

Hälsa på Jill Macri

jill macri linkedin

Bildkälla: LinkedIn

Jill Macri är global chef för rekrytering på Airbnb och hon känner till kandidatcentrism utan och innan. I sin informativa Presentation av Talent ConnectHon säger att "ingen ger en dålig kandidatupplevelse med flit". Tyvärr betyder det inte att det inte händer ofta.

Macri själv erkänner sig skyldig till att ha gett dåliga erfarenheter för kandidater i det förflutna:

e-post till airbnb-kandidater

Bildkälla: YouTube

Hon säger att detta e-postmeddelande (från en person som de faktiskt ville anställa) sammanfattar vad folk gick igenom vid denna tidpunkt på Airbnb. Företaget hade problem med att återkomma till kandidater i tid och att hantera rekryteringsprocessen effektivt.

Eftersom det inte fungerade, togs deras rekryteringsprocess ner helt och hållet och byggdes upp från grunden.

Här är vad du kan lära dig av Airbnbs väg till en rekryteringskultur som är inriktad på kandidater.

Hur man gör övergången

  • Gör en storyboard över din nuvarande resa för kandidater

Storyboarding av kandidatens resa

Bildkälla: Affärslösningar på LinkedIn

Syftet med storyboardövningen är att kartlägga "hela resan, bild för bild, till erbjudande eller avslag".

Macri menar att en färdplan för kundupplevelsen gör det möjligt att:

  1. Definiera ögonblick som är allmängiltiga - oberoende av yrkestitel och plats, t.ex. telefonsamtal eller intervju på plats, och upptäckten av företaget,
  2. Se till att den nya rekryteringsprocessen är skalbar (inget snack om smärta just nu, fokusera på den ideala bilden),
  3. Sätt dig in i kandidatens situation.
  • Få insikter från nyanställda

Förmodade föreställningar om kandidaternas förväntningar är en av de största fienderna till kandidatcentrerad rekrytering. För att se sig själva genom andras ögon organiserade Airbnbs rekryteringsteam en monter i lunchrummet där de bad sina nyanställda att ge feedback om sina erfarenheter.

De använde gröna och röda post-it-lappar för att se vilka av händelserna som var obehagliga eller orsakade obehag och vilka som uppfattades som positiva. Macri erkänner att de såg mycket rött och att gröna post-its var reserverade för "fick ett erbjudande".

  • Förbereda lärresurser

Gör vanliga frågor, tester och annat utbildningsmaterial lätt tillgängligt för kandidaterna så att du kan ställa förväntningar tidigt. Håll kontakten med kandidaterna under hela processen och gör ditt bästa för att tillhandahålla information som de kan behöva i förväg.

resurser för arbetssökande

Bildkälla: Affärslösningar på LinkedIn

En annan idé är att bygga upp ett kostnadsfritt utbildningscenter för de färdigheter som människor behöver för att arbeta för dig och göra det tillgängligt även för icke-sökande. När du främjar yrkesmässig utveckling lockar du till dig yrkesverksamma som är naturligt motiverade att utvecklas.

  • Analysera ditt varumärkes röst

Låt oss tala om varumärkesröst för en stund.

A CareerBuilder visar att 40% av kandidaterna anser att ansökningsprocessen har blivit svårare under de senaste fem åren. Av dessa anser 57% att "processen är alltför automatiserad och saknar personlig anpassning".

Macri nämner ett bra sätt att sätta sig in i kandidatens situation, vilket har att göra med hur man pratar med dem. Hon och hennes team ansökte om ett antal jobb för att få en känsla för den kommunikation som kandidater vanligtvis får från potentiella arbetsgivare. På detta sätt upptäckte de att Airbnb använde exakt samma automatiska svarsbudskap som andra företag.

Är du skyldig till detta misstag? Enligt CareerBuilder, endast 31% av arbetsgivarna uppger att de har kontrollerat arbetsgivarnas rekryteringsprocess genom att ansöka om ett av deras lediga jobb. Om du inte är en av dem är det dags att göra det nu. Gå igenom meddelanden som genereras via ditt system för spårning av sökande och ändra på saker och ting så att innehållet matchar ditt vanliga tonfall.

  • Följ upp regelbundet och i god takt

Snabbhet är en av de viktigaste mätvärdena som talangrekryteringsgrupper överlag kämpar med. Rekryterare är överhopade med arbete och de återkommer helt enkelt till människor för sent eller inte alls, men att ha för mycket att göra är ingen ursäkt.

  • Respektera andra människor (och deras tid)

Hur förmedlar man en känsla av kandidatcentrism? Behandla människor med respekt - det spelar ingen roll om de är rätt för jobbet eller inte, de förtjänar att behandlas snällt.

Utnyttja tekniken och gör ditt bästa för att förkorta rekryteringsprocessen, t.ex. med hjälp av programvara för kompetensgranskning. Forskning om CareerBuilder visar att 76% av de sökande vill veta hur lång tid det kommer att ta att slutföra ansökan innan den ens börjar. Kandidaterna vet att arbetsmarknaden förändras och att de nu befinner sig i dess centrum.

Jill Macri medger att avvisade sökande som klarat sig igenom ett visst skede vanligtvis erbjuds en kupong. Det är Airbnbs sätt att tacka dem för deras tid, vilket för oss till det mycket fruktade ämnet avslag.

  • Avvisa människor på ett respektfullt och elegant sätt

Resultaten av karriärarc-forskningen

Bildkälla: CareerArc

CareerArc rapporterar att 36% av arbetsgivarna medger att de aldrig informerar de sökande och att 72% av arbetstagarna anser att det ger ett dåligt intryck av arbetsgivaren att de inte informeras om sin status i processen.

Jill Macri nämner att Airbnb avvisar sökande via e-post med en uppmaning att ringa tillbaka för att få feedback, eftersom det ger människor tid att smälta nyheterna innan de pratar med någon.

  • Fokusera på "veta" och "känna".

konflikt mellan hjärta och hjärna

Bildkälla: Vi är förändring

Macri nämner att Airbnb-teamet fokuserade på vad de ville att kandidaterna skulle veta och känna i varje skede när de byggde upp den nya anställningsmodellen. På så sätt kan de vädja till både hjärta och förnuft, vilket gör kandidaterna både mer självsäkra och engagerade på samma gång.

  • Få ditt företag att förstå övergången

Anpassningen av den kandidatcentrerade modellen är en gemensam ansträngning som också tar sig uttryck i de minsta detaljerna. Det handlar inte bara om att förbättra intervjuvanor - förändringen påverkar hela organisationen på många nivåer.

Jill Macri säger att Airbnb ville "visa att vi respekterade kandidatens tid". En subtil men kraftfull åtgärd var att skriva en välkomsthälsning till kandidaterna på whiteboardtavlan i intervjurummet". Det är ett utmärkt (och billigt!) sätt att få de sökande att känna sig positivt överraskade.

Ett annat sätt att göra det är att visa dem runt på kontoret.

airbnb kontorsutrymme

Bildkälla: Officelovin'

Macri säger att eftersom Airbnbs kultur är deras starkaste tillgång, när kandidaterna ser de anställda göra sin sak, behöver talangvärvningsteamet inte sälja företaget till kandidaten. Det är en win-win-situation.

  • Fortsätt att samla in feedback

Ditt arbete är aldrig slut och du bör alltid sträva efter att göra processen bättre för kandidaterna. Ett sätt att göra det är att genomföra kontinuerliga undersökningar. Macri rapporterar att de på Airbnb samlar in feedback från kandidaterna i tre steg:

  1. Personer som sökte men inte fick någon intervju,
  2. Kandidater som fick en intervju men inte anställdes,
  3. De sökande intervjuades och fick ett erbjudande.

Macri hävdar att ett av de viktigaste målen för hennes team är att de personer som först mötte varumärket (som aldrig var värdar eller gäster) under rekryteringsprocessen ska få en positiv upplevelse.

Slutsats

Det sista visdomsordet kommer från Amy Miller, Microsofts rekryteringsveteran med över 10 års erfarenhet. Kandidatcentrism innebär att du bör vara sätta kandidaten i första rummet, även före dig själv, om det gynnar din organisation.. I en Tärningsseminarium, säger Miller: "Jag har avsiktligt relationer med rekryterare inom andra affärsenheter inom Microsoft. Jag säger ofta till en kandidat Baserat på vad vi pratade om bör vi koppla dig till XYZ andra rekryterare.".

Försök att arbeta för att begränsa din "egen själviska önskan att fylla (...) öppna hyllor ur ekvationen". Samarbeta med andra rekryterare på företaget som kan ha en bättre passform för kandidaten - det är de som ska utföra jobbet, så om du vet att de skulle trivas bättre i ett annat team, behåll inte den kunskapen för dig själv. Din organisation kommer att tacka dig för det.

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp