Personalpsykologi inom tekniken: vad du behöver veta för att rekrytera de bästa IT-talangerna

Publicerad: Senast uppdaterad:
bild med e-mc2-skrift

Vad tror du att du förlitar dig på när du rekryterar utvecklare? Du kontaktar troligen kandidaten, kollar deras profiler i sociala medier, pratar med dem och ber dem skriva kod. Det kan tyckas vara många sätt att lära känna en potentiell anställd, men det finns faktiskt en viktig sak som kan stå i vägen för att hitta "den rätte". En rosa, svampig sak: din hjärna. Det faktum att vi är kopplade till att göra bedömningar undermedvetet betyder inte att det är omöjligt att anställa den bästa kandidaten. Det betyder att du helt enkelt måste vara medveten om de psykologiska mekanismer som spelar in inom humanresurserna så att du kan förbereda dig i förväg och minska dina medfödda fördomar.

Här är de psykologiska mekanismerna bakom anställning som du helt enkelt inte kan ignorera.

Psykologi för mänskliga resurser: Jag, mig, min, min, min

Låt oss ta en titt på allas favoritämne: jaget. Det du ska läsa kommer att vara till nytta inte bara när du först kontaktar kandidaten utan under hela rekryteringsprocessen.

Enligt Forskning vid Rutgers University med titeln "Handlar det verkligen om mig? Message content in social awareness streams" kommer 80% av kommunikationen på Twitter från så kallade meformers (personer som vanligtvis lägger upp innehåll som rör dem själva och deras tankar), i motsats till informers, som endast utgör 20% av Twitters population.

flicka som pratar om sig själv

Du kanske också är intresserad av Harvard-universitetet forskning med hjälp av neuroimaging och kognitiva metoder för att avgöra om det är "naturligt givande att avslöja information om sig själv". Forskningsresultaten kastar ljus över personalpsykologin eftersom de tyder på att "vi får en biokemisk kick av att avslöja oss själva" på grund av hur våra hjärnor fungerar.

Behöver du bevis? I ett av experimenten pratade forskarna med deltagarna under en fMRI-skanning. När deltagarna pratade om sig själva och delade med sig av personlig information registrerades aktivitet i hjärnans belöningsområden. Omvänt resulterade inte samtal om andra människor i någon aktivitet i dessa områden.

Det är intressant att tala om de självaktiverade neurala regioner som är en del av Det mesolimbiska dopaminsystemet. vanligtvis är engagerade i svar på njutning som sex och mat.

Varför är personalpsykologi viktigt för rekryterare?

Vi är biologiskt sett inriktade på oss själva, och våra karriärval påverkar oss mer än andra människor. Därför bör du börja din första kontakt med att prata om utvecklaren du kontaktar och inte om dig själv. Kom ihåg att allas favoritämne är de själva.

Ta råd från rekryteraren Rachel Saunders som avslöjar följande personligt uppsökande arbete ökar dina chanser att få anställning, med en svarsfrekvens på 25% för lätt skräddarsydd kommunikation och 60% till 70% för starkt skräddarsydd kommunikation. Du måste göra din hemläxa och låta dina drömkandidater veta att du har tagit dig tid att analysera deras profiler. Prata om DEM för att få deras hjärna intresserad.

Jag rekommenderar starkt Rachel Saunders recept med fyra ingredienser för att nå ut till de bästa tekniktalangerna:

  1. Hitta något personligt om personen som han eller hon har delat med sig av offentligt på sociala medier, till exempel intressen, hobbies eller passioner.
  2. Leta efter innehåll som är relaterat till det aktuella intresset, t.ex. en artikel eller en resurs, och dela det med dem i ett personligt e-postmeddelande. Starta en relation på ett mer informellt sätt för att sticka ut.
  3. När du har gjort det kan du gå över till det som hon kallar "deras superkraft" och tala om de färdigheter som du fann intressanta.
  4. Fråga slutligen om de skulle vara öppna för en snabb pratstund om sin karriär. För att citera Rachel: "Målet är att klargöra att jag förstår att det kanske inte är rätt tillfälle nu, men att jag ändå vill lära känna dem bättre och förtjäna deras förtroende om vi skulle passa ihop i framtiden."

Kom ihåg att bra utvecklare får massor av kontaktuppgifter, så du måste se till att du tar dig igenom mängden. Personalisering är inte längre ett alternativ utan en nödvändighet.

Första intryck och magkänsla inom HR

Nästa aspekt av personalpsykologi som jag vill diskutera är magkänsla. Du är förmodligen medveten om att människor drar slutsatser om egenskaper utifrån andras utseende, och jag måste tyvärr meddela att du inte är något undantag.

Har du hört talas om teorin att vi gör bedömningar om människor på 7 sekunder?

gif som presenterar tiden som går

Enligt studie av Janine Willis och Alexander Todorov från Princeton University, tar det till och med mindre tid eftersom vi bestämmer oss "efter att ha exponerats för ett ansikte i 100 miljoner minuter". Det är en decisekund eller en tiondels sekund. Det är i princip lika lång tid som det tar för dig att blinka.

Willis och Todorovs forskning visar att "bedömningar som gjordes efter en exponering på 100 ms korrelerade starkt med bedömningar som gjordes i avsaknad av tidsbegränsningar, vilket tyder på att denna exponeringstid var tillräcklig för att deltagarna skulle kunna bilda sig ett intryck". Även om en längre exponering i viss mån differentierade vissa deltagares bedömningar, ökade den också förtroendet för många av bedömningarna.

Det låter ganska dystert eftersom det antyder att det inte spelar någon roll vad du kan eller inte kan göra, du vinner eller förlorar redan innan du öppnar munnen.

Men du bör veta att Todorovs senare forskning visar att detta inte är 100% sant.

Senare forskning av Todorov och Jenny M. Porter korrigerade tidigare experiment som byggde på exponering för enstaka bilder av många människor. Todorovs och Porters studie löste problemet eftersom de använde sig av flera bilder av samma person. Resultaten visar en mycket större variation i hur människor uppfattade den analyserade personen.

Detta är goda nyheter eftersom "bilder av samma person kan ge olika intryck, med en varians inom en individ som är jämförbar med eller överstiger variansen mellan individer för en rad olika sociala bedömningar". Detta innebär att vi tenderar att föredra olika representationer av samma personer för olika syften (t.ex. för dejting, politiska kampanjer eller anställningsintervjuer). Det betyder också att det inte är så lätt att låta sig luras när man ser mer än ett intryck av sin kandidat, vilket man gör när man får prata med dem.

Första intrycket i personalpsykologi

Om du arbetar med rekrytering rekommenderar jag starkt en undersökning av Mattersight som pekar på det verkliga värdet av första intrycket inom personalpsykologin. Enligt de uppgifter som samlats in under forskningen säger hela 80% av de anställda "att de skulle välja ett jobb framför ett annat enbart på grund av personliga kontakter som skapats under intervjun".

gif som visar en man som säger whoa

Detta är en enormt viktig fråga för rekryterare, eftersom det ofta är i HR som den första kontakten sker.

Tänk på dina HR-representanter som ambassadörer för ditt företag om du vill rekrytera och behålla en högteknologisk arbetskraft.

Kom ihåg att det första intrycket är ett tveeggat svärd - du drar slutsatser under intervjun, men det gör även kandidaten. Se till att du framstår som sympatisk och försök att etablera en relation tidigt.

Affinitetseffekt

Om du fortfarande tror att du är 100% opartisk när du intervjuar utvecklare i din rekryteringsprocess, tänk om. Har du hört det gamla talesättet "fåglar av samma sort flockas tillsammans"?

gif med en grupp fåglar som gör samma sak.

Ett team från Harvard har tagit reda på varför vi tenderar att välja personer som påminner oss om... oss själva. På forskning som publicerades i Proceedings of the National Academy of Sciences, avslöjade teamet från Harvard University att den mediala prefrontala cortex (MPFC) "är engagerad både när vi är introspektiva om oss själva och när vi drar slutsatser om andras sinnen som har en inställning som uppfattas likna vår egen".

bild som visar de delar av hjärnan som är involverade i personalpsykologi

Källa: OUPblog

Med andra ord är den mediala prefrontala cortex (MPFC) aktiv när människor tänker på sig själva eller andra som liknar dem, och visar ingen aktivitet när de tänker på personer som de inte associerar med. Den övre delen av MPFC indikerar bedömningar om olika människor och, för att citera Adriana Jenkins från Harvard University, "när du väl har en liten bit information om att någon är lik dig eller annorlunda, verkar du ta den och köra med den". Du kanske tror att de är lika dig överlag, även om du kanske inte har någon större anledning att tro det. Det är ganska förvånande."

Varför är detta viktigt för HR-personal?

I huvudsak påverkas de flesta av de beslut du fattar av personalpsykologi och hur våra hjärnor fungerar. Forskningsresultat från ett Harvard-team tyder på att vi tenderar att känna mer empati för människor som vi tror liknar oss själva i något avseende. Detta innebär att om du förlitar dig på intervjuer och CV:n utan att kontrollera kunskapen om tekniska detaljer kan du omedvetet sabotera din rekryteringsprocess.

Å ena sidan är det egentligen inget dåligt, eftersom det ger dig möjlighet att anställa efter företagskultur. Å andra sidan finns det en risk för att du anställer personer som du omedvetet känner att de liknar dig själv, och inte personer som är bäst lämpade för jobbet.

Motivation 3.0

När du börjar diskutera detaljer med kandidaten, vad ska du då prata om för att göra dem intresserade?

Tänk på vad som motiverar människor (och nej, det är inte bara pengarna). Enligt Dan Pink är det faktiskt:

  • Autonomi - önskan att styra våra egna liv,
  • Behärskning - behovet av att fortsätta att bli bättre på det vi gör,
  • Syfte - Vi tror att vi kan göra skillnad i världen med det vi gör.

Autonomi, mästerskap och syfte är inneboende motivationsfaktorer som skiljer sig från de traditionella extrinsikala motivationsfaktorerna "morötter och pinnar".

bild som visar personalpsykologiska faktorer som motiverar människor

Källa: Praktisk visdom på arbetsplatsen

Se till att titta på Pinks TED-talk om motivation (med nästan 17 miljoner visningar!):


Enligt Pink är det dags att gå från att enbart förlita sig på extrinsiska belöningar (även kallade "morötter och pinnar" eller "motivation 2.0") till intrinsisk tillfredsställelse (kallad "motivation 3.0"). Pink anser att "det finns en missmatchning mellan vad vetenskapen vet och vad näringslivet gör" och citerar omfattande forskning som tyder på att monetära belöningar faktiskt kan ge bakslag i mer komplexa uppgifter. Han hävdar att monetära incitament tenderar att begränsa vårt fokus, så de fungerar för enkla uppgifter. När det gäller mer komplexa uppgifter vill man göra det motsatta, så att minska fokus gör processen svårare än den egentligen är. Pink påpekar också att monetära incitament tenderar att fungera bra för kortsiktiga mål, men kan ha en negativ effekt på långsiktiga mål. Det måste betonas att rättvis lön är nödvändig, men din organisation bör också göra allt för att främja intrinsikala tillfredsställelse.

Dan Pink är inte ensam om att tro det: resultaten av forskning av Harvard Business School Professor Teresa Amabile och Steven Kramer tyder på att "över 90% av ledarna förstår inte vad som motiverar människor".

I sin forskning har Amabile och Kramer "undersökt 669 chefer på alla ledningsnivåer från dussintals företag och olika branscher runt om i världen". De bad deltagarna i undersökningen att rangordna betydelsen av fem motivationsfaktorer för anställda: incitament, erkännande, tydliga mål, interpersonellt stöd och framsteg i arbetet. Överraskande nog valde endast 8% av de svarande den största motivationsfaktorn - framsteg. Enligt Amabile och Kramer "när arbetstagarna känner att de gör framsteg är deras drivkraft att lyckas som störst". Detta innebär att tvärtemot vad många tror handlar det inte bara om pengar.

Självklart behöver topptekniker en rimlig lön, men det krävs mycket mer för att få utvecklarna att stanna kvar på ditt företag. Du måste betala människor rättvist och tillräckligt och du måste se till att du vädjar till inneboende motivationsfaktorer. Du bör nämna både intrinsikala och extrinsikala motivationsfaktorer tidigt när du diskuterar den lediga tjänsten.

Dessutom har humanresurspsykologisk forskning av Dale Carnegie-utbildning föreslår att du också ska se till att dina närmaste överordnade är kompetenta och omtänksamma. Forskningsresultat tyder på att om de inte är nöjda med sin närmaste chef finns det en 80% chans att de anställda kommer att bli oengagerade.

Titta bara på dessa siffror:

"26% av de engagerade medarbetarna skulle lämna sitt nuvarande jobb för bara 5% löneförhöjning.

46% av de delvis engagerade medarbetarna skulle lämna sitt nuvarande jobb för bara 5% löneförhöjning.

69% av de oengagerade medarbetarna skulle lämna sitt nuvarande jobb för bara 5% löneökning."

Du måste verkligen se till att de personer som du rekryterar stannar kvar, eftersom dåliga anställningar kostar mycket. Faktum är att, anställa dåliga programmerare har utsetts av Paul Graham som en av de de viktigaste misstagen som dödar nystartade företag.

Hur kan man lindra effekterna av alla ovannämnda psykologiska mekanismer för mänskliga resurser?

När du letar efter utvecklare:

  1. Undersöka deras tekniska färdigheter.

Sluta be människor att invertera binära träd på en whiteboard. Börja i stället bedöma programmerare i deras naturliga miljö. Efterliknar deras första dag på jobbet och de uppgifter som de kommer att få utföra om de anställs.

  1. Var inte en idiot

Minns du studien från Mattersight som säger att människor är mer benägna att acceptera ett jobb om de gillar personen som intervjuade dem? Glöm inte att tekniska intervjuer "bör vara ett samtal i samarbete och inte ett stridbart förhör." - Var rättvis och ge människor en chans att prata och visa upp sina kunskaper under bedömningen av programplaneringen.

  1. Förlitar sig på andras åsikter

Be en kollega att delta i intervjun så att din MPFC inte kommer i vägen. Låt inte dina personliga fördomar få fritt spelrum: kom ihåg att du vill ha mångfald, inte en klonarmé.

foto med identiska stormtroopers

  1. Testa dina kunskaper om bibliotek och ramverk

Enligt Laurie Voss, "En bra ingenjör försöker maximera produktiviteten genom att använda bibliotek för att lösa alla utom de mest nya problemen". Be inte bara folk att komma på en allmänt känd lösning - försök att välja ut bra ingenjörer genom att testa rätt färdigheter. Kom ihåg att du måste anställa personer som kommer att lyckas i just den aktuella tjänsten, och inte de som utmärker sig på intervjuer.

  1. Använd intrinsikala och extrinsikala motivationsfaktorer för att få människor att stanna kvar.

Självklart kan pengar avgöra en affär, men låt kandidaterna veta att det finns mycket mer än så. Självständighet, mästerskap och målmedvetenhet bör vara din organisations nya BFF.

Slutsats

Jag hoppas att det här inlägget har gjort dig bekant med några av de psykologiska mekanismer för mänskliga resurser som vi är biologiskt skapta för att uppleva. Även om det kan verka överväldigande, kom ihåg att medvetenhet är nyckeln till att göra en förändring. 

Är du redo att rekrytera?

Dela inlägg

Läs mer om rekrytering av tekniker

Prenumerera på vår Learning Hub för att få nyttiga insikter direkt i din inkorg.

Kontrollera och utveckla kodningsfärdigheter utan problem.

Se DevSkillers produkter i praktiken.

Säkerhetscertifieringar och efterlevnad. Vi ser till att dina data är säkra och skyddade.

DevSkillers logotyp TalentBoost logotyp TalentScore-logotyp