技術部門の女性雇用を増やす10のステップ
グーグルCEOのスンダル・ピチャイは次のように述べている。 曰く"多様な声の混合は、誰にとってもより良い議論、決定、結果につながる"。これは、イノベーションの推進を目指すテック企業では特に重要なことだ。とはいえ、技術系企業における女性の割合は、新興企業、中小企業、企業のいずれにおいても、世界的に見ても依然として低い。この記事では、技術系でより多くの女性を雇用するために必要な10のステップを紹介する。
ソフトウェア・エンジニアリングの世界が男性優位の環境であることは常識だ。グーグル、スラック、ピンタレスト、ウーバーといったテック・リーダーのダイバーシティ・レポートは、技術職の女性が大きく劣勢であることを示している。Slackは、技術職の女性の割合が29.8%でトップであり、これは同業他社の結果を大きく上回っている：
ソース USA TODAY
ジェンダーの多様性は、生産性の重要かつポジティブな予測因子であり、技術系でより多くの女性を雇用することは、技術系労働力を多様化する主な方法の1つである。そして USA TODAYのジェシカ・ガインはこう指摘する。スラックはそれを避けたかったのだ、
白人やアジア系男性を大量に採用することで、テクノロジー企業が一般的に行うような成長を遂げようとしている。幹部の一人はマニフェストを書き、Slackは多様な経験や背景を持つ人材をできるだけ多く採用すると誓った。
このことは、早くからダイバーシティに焦点を当て、意識的に多様化を図ろうと努力している企業でさえ、その実現に苦労していることを証明している。
Slackが「技術系女性」リストのトップに躍り出たのは、意識的かつ計画的な努力によるものだ。
そして、それこそが、あなたにとって必要な方法なのだ。この記事では、その方法を紹介する、
- 女性技術者：メリット
- 開発者はジェンダーの多様性を望んでいるのか？
- 女性開発者の数
- 技術系女性を技術チームに迎え入れる10の方法
女性技術者：メリット
- マネー:2015年マッキンゼー "なぜ多様性が重要なのか「366社の上場企業を分析した報告書によると、「男女の多様性が上位4分の1に入る企業は、業界平均を上回るリターンを得る確率が15%高かった」、
ソース マッキンゼー
- 生産性:A マサチューセッツ工科大学とジョージ・ワシントン大学の研究 によると、従業員は同じ性別の人と働く方が幸せな傾向があるが、一般的には非同質的な環境で働く方が生産性が高い。
- 創造性:異質なチームは、陳腐な考え方に挑戦する傾向があるため、脳を刺激する。心理学者が 暢達性ヒューリスティック人間は、簡単に処理できる情報、すでに知っている情報、真実であると信じている情報、より美しいと信じている情報を好む傾向がある。すでに知っていることから一歩踏み出せば、成長を遂げられる可能性が高い。
- さらに金:によると 2014年 クレディ・スイスの分析 "少なくとも1人の女性が取締役にいる大企業は、過去6年間で、女性が取締役にいない同業他社を26%上回っている"
もちろんだ、 相関関係＝因果関係ではないだから、応募してきた女性を誰でも採用すれば成長が期待できるというわけではなく、QoH（採用の質）をモニターする必要がある。"企業のリーダーシップにおける性別や民族の多様性が高ければ、自動的に利益が増えるというわけではない）、相関関係は、企業が多様なリーダーシップにコミットすることで、より成功することを示している。."その理由のひとつは、技術職の女性はおそらく、男女両方の同僚と仕事ができる多様性のあるチームに惹かれるからだろう。
開発者はジェンダーの多様性を望んでいるのか？
の中で スタック・オーバーフローによる2016年デベロッパー・ランドスケープ調査開発者の73%が、性別の多様性は「職場において少なくとも多少は重要である」と答え、41%が「非常に重要である」と答えた。採用の意思決定に影響を与えるソフトウェアエンジニアは、他の開発者と比較して、多様性の重要性を信じる傾向が最も強かった。
ソース スタック・オーバーフロー
女性開発者の数
- によると ペイスケールテック業界では、どのレベルにおいても男性が圧倒的に多い。彼らのデータを見てみると、以下の各ポジションに就いている女性の数は、業界外の人たちよりもずっと少ないことがわかる。テック業界にはまだまだ改善の余地があり、努力はしているものの、まだまだ男子禁制なのだ。
ソース ペイスケール
- 結果 2016年デベロッパーランドスケープ調査 スタック・オーバーフロー ソフトウエア開発界はいかに男性的か調査参加者の92.8%が男性であった。
ソース スタック・オーバーフロー
しかし、この統計は技術分野の女性を過小評価しており、Stack Overflowのスタッフは、社内のデータは不均衡がそれほど深刻ではないことを示唆していると述べている。しかし、大半の"プログラミング・チームでは、男性が女性を大きく上回っていることが多い。".
- 業界のリーダーであるSlackは、技術職の女性が最も多い（29.8%）。全世界の全従業員に占める女性の割合は43.5%、
- デビッド・スミス によるFace APIに基づくオリジナルの調査に基づいて分析を行った。 トレステックのジェフ・アレン によると、女性メンバーのGitHubへの貢献のほとんどは「R」カテゴリーに見られ、Rプロジェクトへの貢献者のほぼ10%が女性であった、
ソース 革命
- の著者によれば オープンソースにおける性差とバイアス：男性に対する女性のプルリクエストの受け入れ オープンソースに蔓延するジェンダー・バイアス.この研究では、オープンソースソフトウェアのコミュニティにおける男性と女性のメンバーからの貢献の受け入れ率を調べたところ、興味深い結果が得られた：
1) 女性の貢献は男性の貢献よりも受け入れられる傾向がある。,
2) 女性の合格率は、女性であることが識別できない場合にのみ高くなる."
この結果は、全体的に能力が高いにもかかわらず、であることを示唆している、 GitHubの女性は強いバイアスにさらされている.
技術系女性を技術チームに迎え入れる10の方法
画像出典 ART+マーケティング
技術職の採用担当者の仕事は、ポジションを迅速かつ効率的に埋めることだ。悲しいことに、多様性のような問題は、採用スピードのような指標よりも重要でないとみなされがちです。
多様な人材を採用するには、チーム全体を見る必要がある。プレスリーとベンチャー・アウトのジャネット・ストック 素晴らしい指摘だ:
最高の人材を採用することと、多様性のあるチームであることを示す最高のチームを採用することは、必ずしも正反対である必要はない。 単独での採用はしない.チームを作るということは、未加工のブロックを、最強の構造体を作るように組み合わせようとするようなもので、一方向に傾いたブロックをただ積み重ねただけでは、やがてその塔は倒れてしまう。
もしあなたが採用しているチームが圧倒的に男性で（つまり、ストックが言うように、すべてのブロックが一方に傾いている）、しかしあなたの体制に変化をもたらしたいのであれば、テック業界の女性を惹きつけるために必要な10のステップを紹介しよう。
1.走る 無意識的偏見トレーニングの義務化
グーグルのオリエンテーションで新入社員全員が受けるもので、グーグルがそうするのは正しい。あなたもそれに倣う時だ。
2.無意識のジェンダー・バイアスがないか、求人情報を見直す
ジェンダー・バイアスの醜い例がいくつかある。 エラ・ゴレフ ヌロジーの
そして この 開発者のリーガ・ミッチェルが性差別的な採用担当者の投稿を批判したときのことだ：
3. 採用ページに取り組む
あなたがどんな従業員なのかを知るために、人々が最初に訪れる場所のひとつなのだ。リーガ・ミッチェルが言うように、「フランネルを着てヒゲを生やした白人の写真で埋め尽くされていたら、それは赤信号です」。ミッチェルは、もしそうなら、そのページには多様化を望んでいることと、なぜそうしたいのかを説明する文章を入れるべきだと言う。また、彼女がよく目にする別のトリックとして、女性のシルエットの輪郭を入れ、"This could be you!"というキャプションをつけることもあるそうだ。
ミッチェルはこうも勧めている。 面接プロセスに女性を参加させる特に女性候補者と話すときに。そうすることで、技術職の他の女性でなければ答えられないような特定の質問をする際にも、彼女たちはより安心することができる。もし募集しているチームに女性がいない場合は、「カルチャー・インタビューのために他のチームから誰かを連れてくる」のが良いアイデアだと彼女は提案する。
4. 男女間賃金格差の是正
によると ペイスケールハイテク業界における男女間賃金格差は、非テクノロジー業界よりも低い。しかし、まだやるべきことはたくさんある。ご覧のように、男女の賃金格差は、より上級の職務に就くほど大きくなる。
ソース ペイスケール
同じような職種の男女の給与を考慮した場合のデータである：
ソース ペイスケール
男女間の賃金格差は、このグループでも上級職になるほど大きくなる。
例えば、ハイテク業界の同じような職種の男女の格差は、個人貢献者では-1%、エグゼクティブでは-6%となる。個人貢献者の男性給与中央値は$70,900、同じ仕事の女性給与中央値は$70,000である。技術系幹部職の場合、男性中央値は$174,600、女性中央値は$164,800である。
5. 給与の透明性を考慮する
として モリー・ケルンケのコメント給与の透明性が女性の活躍の場を広げる」。
6.賃金交渉で女性にペナルティを科さない
ハーバード大学の研究交渉を開始する傾向における性差の社会的誘因：時には尋ねることが苦痛になることもある"によると、女性の評価者が「成績証明書から候補者と一緒に働く意欲を評価する」場合でさえ、給与交渉を始める際に男性よりも女性の方がペナルティを受けることが分かっている。次に誰かが給与交渉をしようとするときには、このことを念頭に置き、給与や方針について議論しやすい環境を工夫しよう。
7. 小さく（友好的に）後押しする
グーグルでは通常、エンジニアは昇進のために自らを推薦するが、同社は、エンジニアが（明らかに昇進すべき場合でも）男性同僚ほど頻繁には昇進しないことを発見した。 当時の技術部長の一人であったアラン・ユースタスは、この2つの研究について説明したメールを送ってきた。:
- 数学の問題に答えるとき、女子は男子よりも手を挙げる回数が少ない傾向がある。
- 女性は、ビジネス・ミーティングで自分のアイデアを出すことに男性よりも消極的だが、そのアイデアは男性同僚が出す多くのアイデアよりも優れていることが多い（オブザーバーによる評価）。
ユースタスはそれに続いて、そろそろ昇進を申請する時期だという内容のメールを送ったところ、予想通り女性エンジニアの応募率が急上昇した。彼は何度もメールを送ったが、まったく同じ効果があった。送信を忘れたときには、女性応募者の数は激減した。
技術系女性に行動を促し、機転を利かせる.相手が安心するようなデータを提示するが、やりすぎは禁物だ。
8.技術系女性が成功するために男性のように振る舞うことを強要してはいけない
花柄やネオンが好きなことと、良いコードを書く能力とは何の関係もない。というように モリー・ケルンケ 女性はキャリアに支障をきたすことなく、自分らしくいられるはずです。
9.滞在させる
"エントリーレベルの多様性を高めるだけでは十分ではない。."パオロ・ガウディアーノとエレン・ハントは、新入社員は上司や幹部が「自分とは似ても似つかない」ことを知ると、飛びつく可能性が高いと指摘している。また、多様な人材が新たに採用されるのは、彼らが入社した職場環境が陳腐であるため、偏見を持ちやすいとも述べている。最後に、均質なリーダーシップは、授乳中の母親のためのプライベートスペースのような、"多様な人々 "にとって重要な基本的福利厚生を提供しない可能性があることを示唆している。
10.力を与えるメッセージを放送する
強力で有能な女性ソフトウェア開発者をチームに見つけ、彼女たちの声が届くように手助けする。技術系女性イベントにスポンサーとして参加する。男性のことも忘れないでください。すでに業界のリーダーになっている人もいるので、彼らの影響力を利用してメッセージを送りましょう。様々な方法で多様性を育むことができる、強力な男性の支持者を見つけましょう：
画像出典 女の子のようなコード
結論
技術系女性として、私はこの力強い言葉を残したいと思う。 レイガ・ミッチェル:"自分がマイノリティであることを忘れなければならない。".私たちは皆、評価され、平等に扱われることを望んでいるのだから。サンニ・オルワトイン・イェトゥンデ、アンデラ社ソフトウェア開発者 も良い点をついている:「女性開発者になるには、他の賢い開発者と同じことをすればいい。週末や夜遅くまでパソコンの前でコードを書き、デバッグし、個人プロジェクトを開発する。チュートリアルを追い、記事を読み、その場で学ぶ。専門用語をマスターしよう。そして、自分が作ろうとしているものの核心に深く入り込むほど好奇心が強いのであれば、コンピュータサイエンスについて広く有用な知識を身につける必要がある。一言で言えば、"できる限りのことを学ぶために時間を費やすこと "だ。採用担当者の皆さん、男女を問わず、開発者の努力を過小評価しないでください。
私たちはもっと多様性を必要としており、企業はテック業界に女性を迎え入れるための意識的な努力を始める必要がある。しかし サンニ・オルワトイン・イェトゥンデ というコンセプトを推し進める。 ウーマン・イン・テック そうすることで、この業界が女性にとって本当に厳しいものだという可能性を強調してしまうからです。絶妙なバランスなのです」。
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