採用におけるクリエイティブなソーシング戦略は不可欠です。優秀な人材を獲得することは、組織の将来にとって不可欠です。将来のポジションを満たし、競争に打ち勝つためには、最高の候補者を見つける必要があります。そのためには、最適な採用戦略を実施する必要があります。
候補者 ソーシング とは、求人に対する候補者を特定する手段である。候補者採用への積極的なアプローチ潜在的な候補者は、積極的な求職者であるアクティブ候補者と、新しいポジションに誘惑されているかもしれないが積極的に探していないパッシブ候補者の2つに大別されます。優秀な採用担当者は、さまざまな分野から候補者を探し出す採用プロセスを持っています。
1.違いを知る：ソーシングとリクルーティング
ソーシングとリクルートの両方の職務を明確に定義すべきである。組織に余裕があれば、ポジションを分けた方が、それぞれの役割に対する説明責任をより明確にできる。
候補者 ソーシング とは、あなたの会社にぴったり合う優秀な候補者を探し、特定し、コンタクトを取るプロセスです。優秀な人材を確保しようとすれば、一般的には優秀な従業員を確保することになるため、発掘段階のこの部分は非常に重要です。いかに重要か、おわかりいただけるでしょう、 候補者の72人に1人 が採用されるのに対し、非ソース候補者は152人に1人である。
画像はイメージです： レバレッジ採用ベンチマークレポート
候補者ソーシングにおける採用担当者の主な責務は以下の通りです：
- 履歴書や職務サンプルなどの貴重な候補者情報を収集し、候補者が通常どのようなプロジェクトに携わっているか（チェックする ギットハブ そして スタック・オーバーフロー)
- 募集職種に合ったスキルを持つ候補者を事前にスクリーニングする。
- 求職者と連絡を取り、関係を築き、求人情報を伝える。
- 採用候補者と長期的な関係を築く
一般的に、候補者を紹介する担当者は、人材ソーシング・プロセスの最初の段階で、新規採用候補者の発掘、資格認定、連絡を担当します。その後、採用プロセスが開始され、応募者のスクリーニング、面接、評価といった人事業務が含まれる。
2.採用における長期的なソーシング戦略を立案する。
候補者ソーシングの長期計画を策定し、実施する。 採用計画 は重要なディテールである。最良の候補者ソーシング戦略は 明確で持続可能な採用プロセス。
何から始めたらいいのか、いくつかポイントを挙げてみよう：
2.1)ゴールの特定-自社が何を達成したいのか、いつ・どのように達成する計画なのかを知ることは価値がある。
2.2) 具体的なソーシングと採用ニーズの確立 - 何が必要かを明確に定める方法で、戦略を慎重に定義する。一つの方法として コンピテンシーマッピングまたはスキルマッピング あなたの組織。このことを早めに経営陣に提示すること。
2.3) ターゲットとする候補者を明確にする - 特定のスキルセット、ペルソナ、行動、学歴などを特定することで、募集開始前に望ましい候補者像を構築することができる。
2.4) どこで、どのように人材を調達するかを知る - どのようなネットワークを活用できるか？候補者にアプローチする最善の方法は何か？これを知ることで、最も有能な人材をピンポイントで見つけることができる。
2.5) レビューのためのチェックポイントを設定する - （日付やイベントに基づいて）チェックポイントを設定することで、候補者ソーシング戦略の有効性を判断するためにどのような指標を測定できるかを確認することができ、チームにとって建設的なものとなります。
3.優秀な候補者を惹きつける強力な雇用者ブランドの構築
雇用者ブランドを見直し、形成することは極めて重要です。否定的なブランドを持つ企業や確固たる評判のない企業は、適切な候補者を惹きつけるのに苦労するでしょう。エンプロイヤーブランディングは様々な要素で構成され、人々があなたの会社をどのように見るかを形成するために非常に重要です。
強力な雇用者ブランドは、非常に効果的な採用ツールである。 92パーセント の求職者が、優れた企業評判を持つ企業から別の職務のオファーがあれば離職を検討すると答えている。
雇用者ブランドの構築や修復に役立つ簡単なポイントをいくつか挙げる：
3.1) レビューへの対応 61パーセント の求職者が、仕事への関心を決める前に、企業のレビューや評価をチェックしている。
3.2) ストーリーを語る - 参加させる 従業員 ストーリーテリングで、あなたの会社についてのポジティブな経験を共有する場を提供する。
3.3) マーケティングとの提携 - マーケティングチームのクリエイティブなスキルや流通のアイデアは、ブランドを次のレベルに引き上げるのに役立つ。
これらの基本を正しく理解して、あなたの雇用者ブランディングを的確なものにしよう。
画像はイメージです： グラスドア トップ人事統計
4.採用する職務を知る
自分自身がその仕事を探しているかのように、職務に精通すること。採用担当者が仕事の内容を知らないのに、どうやって正確な職務経歴書を書けるでしょうか？以下はその例です。 用語集 そのポジションの技術的な側面を理解するために利用できる。
同じような職務に就いている他のメンバーに話を聞いたり、リサーチをすることで、ニーズに合った候補者を見つけることができます。仕事内容が「希望リスト」ではなく、現実的なものであることを確認するためには、期待されていることを頭に入れることが不可欠です。採用担当者と話す マネージャー 役割の基準については、梯子の次の段である。
グーグルによる巧みなリクルート戦術、エンジニアの発掘に利用される-。 リクルートメント・ブログ
5.採用担当者と同調する
採用担当者と早い段階から頻繁に協力し、理想的な候補者像について同じ考えを持つようにする。
求めている人材と同じレベルの経験はないが、スキルや資格のある候補者がいれば、その役割を担えるかもしれない。完璧な候補者よりも、強力な候補者を見つける方が現実的な場合もあります。このプロセスを経ることで、検討する候補者の幅が広がります。必須スキル」と「あればいいスキル」を区別することは、ここでの重要な要素です。以下はその例です。 LinkedIn2つの職務基準を削除または変更することで、人材プールは6倍以上増加する。
画像出典 LinkedIn
人材プール全体を定期的に見直すことで、適切な数の候補者から選ぶために、対策を強化する必要があるか、緩和する必要があるかを判断することができる。
採用担当者と密接に仕事をする場合、彼らの優先順位や仕事に影響を与える傾向を理解する必要がある。以下のように 世界中の採用担当者今後数年間で採用業界を形成するトレンドのトップは、「多様な候補者の採用」（37%）、「ソフトスキルの評価」（35%）、「革新的な面接ツール」（34%）、「差別化要因としての企業使命」（33%）、「ビッグデータの活用」（29%）であった。
6.紹介プログラムの確立
従業員からの紹介は、候補者を探す定番の方法だ。
78パーセント のリクルーターが、最高の候補者を紹介で見つけたと答えている。
御社の社員は皆、かつての同僚や個人的・仕事上のつながりなど、独自のネットワークを持っています。その多くは潜在的な候補者かもしれません。
より受動的な候補者は、採用メッセージに返信することをためらうかもしれないが、個人的なつながりによってもたらされた機会を検討する可能性は高い。
従業員紹介プログラムは、より多くの候補者を見つけるだけでなく、より優秀な候補者の獲得につながることが証明されています。研究によると、紹介された従業員は、最大で 15パーセント向上非紹介採用者よりも。
画像はイメージです： ジョブバイト・リクルーター・ネーション調査
画像はイメージです： ジョブバイト・リクルーター・ネーション調査
7.アウトリーチメッセージを完璧にする
もう一つの重要な人材ソーシング戦略は、完璧なアウトリーチメッセージを練り上げることです。適切な紹介メッセージがなければ、せっかくの候補者ソーシングも無駄になってしまいます。
あなたのメッセージを助けるためのいくつかのルール：
7.1) 新しい候補者があなたのメッセージを開いて読みたくなるような、ユニークな件名でリードする。
7.2)あなたが相手について見つけた関連情報を使って、常にメッセージをパーソナライズする。
7.3) 役割と組織について簡単に説明する。
7.4) 彼らがチームにどのように貢献できると思うか説明する。
8.まずATSからソースを得る
ほとんどの企業(99パーセント)は、候補者との再エンゲージメントは、人材コミュニティの構築と雇用者ブランドの保護に役立つと考えている。それでも、辞退した求職者と再度エンゲージする雇用主は半数以下しかいない。
応募者追跡システムは、将来の候補者を見つける上で非常に効果的です。すでにATSに登録されている過去の候補者から検索を始めることで、あなたの会社が過去に行った仕事を活用することができます。多くの場合、候補者はすでに貴社で働く資格があると判断されており、人材パイプラインに即戦力の候補者がいることを意味します。優れた候補者のリエンゲージメント体験を提供することが、ここでは不可欠です。
才能とは 4倍の可能性 しかし、候補者の41％しかフィードバックを受け取っていない。
画像はイメージです： LinkedIn 採用統計の究極リスト
9.ソーシャルメディアを活用する
ソーシャルメディアは、ほとんどの現代企業の採用プロセスで一般的に使用されている。候補者のソーシングに使用される効果的なプラットフォームには、次のようなものがあります。 LinkedIn、Facebook、Twitter、Meetup、Google+。 多くの人がソーシャルメディアに多くの時間を費やしているため、これを利用して人材パイプラインの人数を増やす機会を逸している。
10.オンライン調達チャネルの多様化
52パーセント 採用担当者の28パーセントが、次の採用のためにまず専門家のネットワークを利用すると答えている。 LinkedIn.確かに、信頼される方法こそが最もうまくいく方法だ。しかし、そこで辞める必要はない。
インターネットには、適切な候補者を見つける方法があふれている。技術系人材の採用には ギットハブ を探すには理想的な場所である。 ソフトウェア 開発者たちDeviantArtはクリエーター向けだ。確かに、より直接的な表現を目指すのであれば、求人掲示板や履歴書データベースは手際の良い選択肢となる。しかし、従来のプラットフォームやウェブサイトの方が受け入れやすい候補者もいる。他の人があまり見ていないような場所は、未開拓の才能を発見するのに適しています。ニッチな分野に特化した、あまり目立たないオンライン求人掲示板やフォーラムにも投稿して、候補者の関心を引くようにしましょう。
理想的な候補者の立場に立って、彼らがどのような分野に携わっていそうかブレインストーミングしてみよう。同僚に聞いたり、彼らが興味を持ちそうなことを調べたりすることで、あなたが調査すべき分野を特定することができる。
リクルーターに聞いたソーシング・チャネルのトップ - 画像はイメージです： CVライブラリ 2018年度採用
11. オフラインのソーシング・チャネルを含める
業界に特化したジョブフェアに参加することも、採用プロセスに優秀な候補者を引き込むユニークな方法です。あなたの街で開催されるジョブフェアを見て、候補者探しに役立ちそうなものがないか探してみましょう。
によると ナイス (旧マターサイト）、 八割 の候補者は、面接の過程で形成された個人的な関係に基づいて、他の仕事よりもある仕事を取るという。求職者は、一度直接会って話をすれば、アウトリーチメッセージを受け入れてくれる可能性が高くなります。
素晴らしいヒントは、オフラインとオンラインのソーシングを組み合わせることだ。Instagramをイベント固有のハッシュタグで検索して、ネットワークにつながる人を見つけることができる：
画像出典インスタグラム
12.ブール検索エンジンによるソーシングを使いこなす
リクルーターはブール検索をカスタマイズして、ニッチな候補者の関連プロフィールをウェブ上で探し回る。
ブール検索とは、検索したいキーワードとAND、NOT、ORなどの演算子を組み合わせ、関連性のある結果を導き出す検索方法です。これは ジョージ・ブールの数学理論 で、すべての変数が真か偽のどちらかである。Googleを含む多くの検索エンジンでブール検索を実行できる。
ブール検索を使いこなすことは、候補者ソーシングの代替戦術となり得る。
13.将来の（オープンでない）役割のソース
雇用主が今後2年以内にどのような事業成長を計画しているのかを問い合わせることは有益である。良い方法は 最新のITスキル動向 市場がどこに向かっているのかを見るために。
いつ、どの部署で、どれだけの役割を追加する必要があるのかを大まかに確定することは、戦略を計画する上で欠かせません。成長が必要な部署を把握し、必要なレベルやスキルセットについて人事採用担当者や財務担当者と合意したら、募集する役割の理想的なペルソナを作り始めることができます。
14.受動的な候補者とのコミュニケーションを学ぶ（そして手放すことを学ぶ）
受動的な候補者を検討する際には、一つのカゴにすべての卵を入れない方がよい。オンラインの候補者ソーシング・チャンネルは、採用プロセスにおいて候補者へのアプローチに非常に役立ちます。候補者があなたの働きかけを受け入れてくれるなら良いが、そうでない場合、働きかけとしつこい勧誘の境界線は薄いものだ。Stack Overflow Jobsの最大のセールスポイントの一つは、「Stack Overflow Jobsは開発者を第一に考えています。いいえ リクルーターのスパムや偽の求人情報."
この記事で取り上げたいくつかの事実は、候補者が以下のようなことを示唆している。 より効率的 そして、一般的に優秀な人材であることが判明する。彼らの反応を注意深く観察し、どこかに採用の可能性があるかどうかを見極めるべきだ。それとも、単なる 時間の無駄.
とはいえ、ほとんどの開発者が受動的な候補者である以上、積極的に仕事を探していない開発者へのアプローチをあきらめるわけにはいかない。人材プールの最大の部分を逃してしまうことになるからだ。 開発者の90%以上が少なくともパートタイムで雇用されている。.メッセージをパーソナライズし、適切な方法を選択する 連絡先開発者 は間違いなくいい考えだ。
画像出典 スタック・オーバーフロー
15.ソーシングと採用の指標を把握する
採用速度を追跡するのと同じ傘の下で、全体的な採用速度を把握する。 測定スキームを導入することで、採用戦略の説明責任を果たすことができます。候補者ソーシングを追跡するシステムを導入することで、特に改善が必要な分野を特定することができます。目的を達成するための手段を正当化できることは、採用におけるソーシング戦略の重要なヒントのひとつです。以下のような質問があります：
- 優秀な候補者はどこから調達するのか？
- 求職者を説得して応募させるために、どのようなアプローチが最も効果的だったか？
- 採用戦略で最も時間がかかるのは？それは異常ですか？
- 充足までの時間と採用までの時間は？
- 候補者の反応を得るのに、通常何回接触を試みる必要があるか？
画像はイメージです： LinkedIn
閉会の辞
従業員の採用戦略は、直近に採用された人材と同程度のものでしかないということです。指標を把握することは、今後採用に携わる人にとって最も効果的なツールのひとつとなるだろう。
人材発掘は様々な分野から可能であり、完璧なプランなど存在しない。ある雇用主は、即座に量をこなすオンライン・アプローチを好み、またある雇用主は、直接的で、より人間的で、忠誠心に基づいた戦術を好む。どのような状況に置かれても、周囲の可能性を受け入れ、手を抜かないことだ。
この15のソーシング戦略を手元に置いておき、同僚が助けを必要としていたら、これを見せよう。
画像はイメージです： 応募者スタック
画像はcreadit： ジョン・シュノブリッチ オン アンスプラッシュ
