Tutto quello che c'è da sapere sulla mobilità dei talenti

Nell'era delle grandi dimissioni, la fidelizzazione dei dipendenti dovrebbe essere la priorità assoluta. Non solo è più economico e meno dispendioso in termini di tempo trattenere i dipendenti, ma questi possiedono anche preziose conoscenze interne che i talenti esterni avranno bisogno di tempo per acquisire. Per garantire che i dipendenti non vadano a cercare opportunità altrove, investite nella mobilità dei talenti.

Questo articolo tratterà quanto segue:

• Che cos'è la mobilità dei talenti?
• Esempi di mobilità dei talenti
• Vantaggi della mobilità dei talenti
• Come sfruttare il software di gestione delle competenze digitali per aumentare la mobilità dei talenti?

Che cos'è la mobilità dei talenti?

La mobilità dei talenti si riferisce alla progressione dei dipendenti all'interno dell'azienda verso le posizioni aperte in cui possono avere maggior successo. Il percorso di progressione può essere laterale o ascendente; la mobilità laterale si riferisce alla mobilità interna allo stesso livello lavorativo, mentre la mobilità ascendente si riferisce alla progressione verso ruoli di leadership.

L'obiettivo principale della mobilità dei talenti è garantire che i dipendenti progrediscano nei ruoli giusti, acquisendo nuove competenze e migliorando quelle esistenti attraverso nuove responsabilità. Si tratta di creare percorsi di carriera in cui i talenti giusti possono avanzare in posizioni più adatte al momento giusto, soddisfacendo le esigenze strategiche dell'azienda e ottenendo risultati aziendali di successo.

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Una strategia di mobilità dei talenti di successo consente di trattenere i talenti all'interno dell'azienda allineando le competenze, le motivazioni e gli interessi dei dipendenti con le esigenze aziendali più ampie. Se ben fatta, aiuta a trattenere i migliori talenti, a ridurre i costi di assunzione e a ottenere un vantaggio competitivo (di seguito approfondiremo i vantaggi della mobilità interna dei talenti).

Se la vostra azienda è abbastanza grande e opera in diversi Paesi e continenti, potete esplorare l'idea della mobilità globale dei talenti. La mobilità globale dei talenti è il caso in cui i datori di lavoro creano opportunità per i dipendenti non solo di progredire, ma anche di spostarsi senza problemi da un Paese all'altro.

Esempi di mobilità dei talenti

La vostra azienda ha investito nell'acquisizione di talenti, reclutando, inserendo e formando i nuovi assunti. In media, avete speso $4,100 per ogni nuovo assunto prima che possa iniziare a guadagnare. Non importa se siete un'azienda grande o piccola; $4.100 è un investimento significativo di cui volete sicuramente vedere il ritorno.

Uno dei modi più semplici è creare una strategia di mobilità dei talenti, definendo chiaramente come i dipendenti possono progredire all'interno della vostra organizzazione.

Esempio di mobilità dei talenti verso l'alto

La mobilità dei talenti verso l'alto è probabilmente il percorso di progressione più tradizionale. In questo caso il percorso di carriera porta il dipendente su una traiettoria ascendente. Immaginate di assumere un neolaureato per un ruolo di tester junior. Una volta acquisita l'esperienza necessaria, cercherà nuove sfide. Nella mobilità dei talenti verso l'alto, il tester junior può passare a un ruolo di tester senior, analista QA o test manager. Nella traiettoria ascendente, è importante ricordare che il percorso di carriera dei dipendenti deve essere allineato al più ampio piano strategico aziendale.

Esempio di mobilità laterale dei talenti

La mobilità laterale dei talenti sta diventando solo ora un percorso di carriera popolare. In questo caso, i datori di lavoro spostano i talenti in diversi reparti per supportare progetti interfunzionali. In questo esempio, avete un dipendente con le competenze chiave per eccellere nel suo ruolo, ma ha dichiarato chiaramente di non voler diventare un manager. Invece di fare carriera, il datore di lavoro crea un percorso che gli consente di applicare queste competenze in un ruolo o in un progetto diverso, di solito nell'ambito dello stesso livello lavorativo.

Pensate a un addetto alle vendite in cerca di nuove sfide che non vuole passare a un ruolo manageriale. Al contrario, l'addetto alle vendite può passare al marketing. Tuttavia, dovrebbe essere consentito solo se il dipendente dimostra di possedere competenze trasferibili.

5 vantaggi dell'introduzione di un programma di mobilità dei talenti

Aumentare la mobilità dei talenti può sembrare un lavoro impegnativo, ma credeteci quando vi diciamo che l'introduzione di una strategia di gestione dei talenti all'interno della vostra azienda ne varrà la pena. Se non ci credete, ecco i 5 vantaggi principali:

Riduzione dei costi di turnover (fidelizzazione)

Secondo il Istituto di lavoroNegli ultimi 10 anni, lo sviluppo della carriera è stato il primo motivo di dimissioni dei dipendenti. I dati parlano chiaro, un dipendente su cinque che si è dimesso e ha accettato un nuovo ruolo in un'altra azienda, ha indicato lo sviluppo della carriera come una preoccupazione.

Ma le aspirazioni di carriera non sono l'unica forza trainante delle dimissioni di massa; anche gli incentivi finanziari giocano un ruolo importante. Il aumento medio annuo della retribuzione per i dipendenti che rimangono in un'azienda è di circa il 3%. Ma quando un dipendente accetta una nuova offerta di lavoro, spesso questa è accompagnata da un'offerta di lavoro. aumento di stipendio dal 10 al 20 per cento. Nell'arco di una carriera, si tratta di decine o addirittura centinaia di migliaia di dollari persi.

Un programma di mobilità dei talenti che delinei chiaramente i percorsi di carriera può aiutare le aziende a risolvere questi problemi. Assumendo dall'interno, si riducono i costi complessivi di reclutamento, si liberano i professionisti delle risorse umane per concentrarsi su ciò che conta e si migliora l'ambiente di lavoro.

Inoltre, quando i dipendenti si licenziano, soprattutto i migliori, quelli che capiscono l'azienda e i suoi processi, si perdono conoscenze preziose che richiedono tempo per essere apprese. Non capita spesso che i nuovi assunti siano in grado di fornire risultati fin dall'inizio, in media un nuovo assunto ha bisogno di almeno 3 mesi per essere completamente a bordo.

In qualità di datore di lavoro, investite molto denaro nell'assunzione di un nuovo dipendente e ci vogliono almeno 3 mesi prima che inizi a guadagnare. Pertanto, la priorità dovrebbe essere quella di trattenere i dipendenti il più a lungo possibile.

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Tempi di assunzione più brevi (interni o esterni)

I processi di reclutamento richiedono molto tempo, soprattutto quando ci si concentra sull'assunzione di candidati esterni. È necessario:

• Pubblicizzare la posizione
• Considerare tutte le applicazioni
• Programmate almeno un colloquio in due fasi. Alcune aziende, come quelle del settore IT, aggiungono una valutazione delle competenze.

A seconda del numero di candidati, della domanda per la posizione, della posizione e delle competenze richieste, può essere necessario circa da uno a tre mesi di assumere esternamente. Non dimenticate che una volta assunto, il nuovo dipendente avrà bisogno di altri 3 mesi per essere inserito, il che significa che passerà mezzo anno prima che possa iniziare a portare soldi.

I processi di reclutamento interno, invece, sono molto più rapidi ed economici. In media, il reclutamento interno può richiedere due o tre settimane perché conoscete già il dipendente e il modo in cui svolge il suo ruolo. Inoltre, poiché il dipendente possiede già conoscenze ed esperienze interne, anche il tempo di onboarding è ridotto al minimo. Secondo Deloitte, possono essere necessari fino a due anni per un nuovo assunto per raggiungere il livello di un assunto interno.

Vale la pena ricordare che affidarsi alle pipeline di talenti interne può limitare il bacino di talenti e si rischia di perdere candidati esterni altamente qualificati.

Tuttavia, dando priorità alle assunzioni all'interno dell'azienda, si mantengono i dipendenti con conoscenze e competenze preziose. Le assunzioni interne superano abitualmente quelle esterne.

Migliorare l'accoppiamento progetto-persona

I colloqui aiutano i professionisti delle risorse umane a conoscere gli intervistati, a capire chi sono e quali competenze possiedono. Tuttavia, non si può conoscere una persona finché non si vede il suo lavoro. Per questo motivo, si può pensare che un candidato esterno sia adatto, ma una volta entrato a far parte del team, può risultare evidente che non è adatto o che non è in grado di comprendere appieno ciò che gli viene richiesto, soprattutto quando viene assegnato a progetti individuali.

Ma conoscete i vostri dipendenti esistenti. Conoscete le loro competenze, i loro punti di forza e le loro debolezze. Inoltre, i dipendenti attuali comprendono l'azienda, i suoi obiettivi e la sua missione. Hanno una chiara comprensione dei progetti e dei loro obiettivi.

In questo modo è più facile individuare i dipendenti esistenti più adatti a specifici progetti interfunzionali, garantendo il successo del progetto.

Potete utilizzare TalentBoost per mappare in modo rapido ed efficace le competenze, gli interessi e le esperienze dei dipendenti insieme alle mansioni, ai compiti e ai progetti che la vostra organizzazione deve svolgere.

Sviluppo dei dipendenti

L'introduzione di una strategia di mobilità dei talenti con percorsi di carriera visibili aiuterà i dipendenti esistenti a comprendere i percorsi di progressione. I dipendenti possono scegliere il percorso di carriera che desiderano intraprendere all'interno dell'azienda, comprendere le competenze e le conoscenze richieste e lavorare per raggiungere tali obiettivi.

Come datore di lavoro, potete sostenere il loro percorso attraverso programmi di apprendimento e sviluppo, dimostrando ai dipendenti che investite nel loro sviluppo come loro. Ricordate che investire nello sviluppo dei vostri dipendenti contribuirà ad aumentare il loro impegno e, di conseguenza, a rendere la vostra azienda a prova di futuro.

I dipendenti apprezzano lo sviluppo professionale, quindi investendo in esso, come datore di lavoro, potete garantirvi la loro fedeltà. Secondo le ultime ricerche, 45% dei dipendenti intervistati concorda sul fatto che è più probabile che rimanga con il suo attuale datore di lavoro se gli vengono offerte maggiori opportunità di formazione e sviluppo.

Più flessibilità

Incoraggiare i dipendenti a svilupparsi dinamicamente all'interno di un'azienda offre a loro e all'azienda stessa una maggiore flessibilità.

Quando i dipendenti comprendono l'azienda e il funzionamento dell'organizzazione, consentendo loro di passare da un progetto all'altro, sfruttano al meglio queste conoscenze, promuovendo l'innovazione e creando crescita.

Risolvendo le carenze di competenze all'interno dell'organizzazione con l'assunzione dall'interno, che come già detto è un processo molto più rapido, si liberano i responsabili delle risorse umane per concentrare i loro sforzi di reclutamento sulla ricerca di talenti più specializzati e di posizioni difficili da riempire.

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Come sfruttare il software di gestione delle competenze digitali per aumentare la mobilità dei talenti?

Un recente studio sulla mobilità dei talenti ha rilevato che 67% dei responsabili delle risorse umane e dei leader concordano sul fatto che un programma di mobilità dei talenti ha un impatto positivo sulla loro azienda. Non solo fornisce ai dipendenti una chiara comprensione di come possono progredire all'interno dell'azienda, ma riduce anche i costi e i tempi di assunzione.

Ma perché la mobilità dei talenti abbia successo, dovete prima capire quali sono le competenze che i vostri dipendenti devono possedere e quali sono le lacune di competenze da colmare. È qui che un software di gestione delle competenze digitali come TalentBoost può aiutarvi.

TalentBoost can help identify skilled talent and employees’ key skills, mapping them to the tasks, roles, and projects needed to be completed to achieve business goals. By combining digital gestione delle competenze software with an internal talent marketplace, companies optimize internal talent mobility and cultivate an environment that encourages employee growth.

Ecco i 3 passi fondamentali da seguire per una mobilità dei talenti di successo:

1. Identificare, mappare e misurare le competenze digitali dei dipendenti.
2. Creare un "mercato del lavoro" interno in cui i dipendenti possano vedere tutte le opportunità nuove ed esistenti.
3. Aggiornate regolarmente i dati sulla gestione delle competenze per assicurarne la pertinenza e garantire l'idoneità dei dipendenti.

Riflessioni conclusive

Se volete affermarvi come leader strategici dell'azienda, stare davanti alla concorrenza e trattenere i migliori talenti, introdurre la mobilità dei talenti è la risposta. Un programma di mobilità dei talenti di successo inizia con l'identificazione delle competenze dei vostri dipendenti, la loro mappatura rispetto alle esigenze aziendali più ampie e la risoluzione delle lacune di competenze. TalentBoost può aiutarvi a responsabilizzare i vostri dipendenti e a utilizzare la loro esperienza per guidare la crescita e garantire il futuro della vostra azienda.