Os avanços tecnológicos estão a transformar a forma como trabalhamos a um ritmo espantoso. No entanto, os trabalhadores não estão a conseguir acompanhar os avanços e estão lentamente a ficar para trás. Como resultado, estamos a assistir a uma crescente escassez de competências digitais que está a ter um impacto direto nas empresas de todo o mundo.
Neste artigo, analisaremos o que é a escassez de competências digitais e apresentaremos boas formas de os empregadores a enfrentarem.
Escassez de competências digitais
A digitalização em curso está a mudar a forma como as empresas funcionam. As novas tecnologias e os rápidos avanços tecnológicos estão a mudar o ambiente de trabalho. Consequentemente, para manter a empregabilidade, espera-se que o trabalhador moderno possua competências digitais básicas que rapidamente se tornam desactualizadas.
Embora a procura de trabalhadores com competências digitais continue a crescer, o número de trabalhadores com competências digitais continua a ser baixo. No Reino Unido, por exemplo, 36% da força de trabalho não conseguiu realizar uma tarefa das cinco categorias de competências do Essential Digital Skills for Work. Uma questão semelhante coloca-se nos EUA, onde um terço dos trabalhadores não possuem as competências digitais necessárias.
O défice de competências digitais tornou-se mais visível durante a pandemia de Covid-19, quando as empresas mudaram as suas operações para a Internet. À medida que as operações se deslocaram para continuar a prestar serviços aos clientes, aumentou a necessidade de trabalhadores com competências digitais.
Ao abordar o problema do défice global de competências digitais, é fundamental ter em conta as desigualdades sociais. As Índice do défice de competências digitais 2021 encontraram uma forte correlação entre as disparidades socioeconómicas e a pobreza digital, aumentando a disparidade entre famílias com rendimentos elevados e famílias com rendimentos baixos.
Por conseguinte, as empresas devem abordar o défice global de competências digitais de forma holística, abordando as desigualdades digitais e sociais. As organizações devem concentrar-se em tornar a requalificação e a melhoria das competências disponíveis para todos os trabalhadores. A sua abordagem estratégica para desenvolver os conjuntos de competências correctos e a transformação dos sistemas de ensino pelos governos expandirão a economia digital.
A escassez de competências não é uma piada; tem implicações reais. A partir de janeiro de 2022, 71% dos CEOs acreditam que a crescente escassez de competências é um dos maiores factores de perturbação do negócio. Por exemplo, os EUA, líderes no sector da tecnologia, poderão perder $162 mil milhões de receitas anuais, a menos que resolva a questão da escassez de talentos.
Se as empresas não resolverem esta questão, em 2030, haverá uma escassez global de talentos humanos. O recente relatório publicado pela Korn Ferry estima que mais de 85 milhões de euros as pessoas não terão as competências necessárias, o que resultará em $8.5 trilião de receitas anuais não realizadas.
Há medidas que podem ser tomadas para fazer face à escassez global de competências.
Atualizar a sua força de trabalho
A solução mais óbvia para a escassez de talentos é melhorar as competências da mão de obra atual. Se é proprietário de uma empresa, dê prioridade aos seus empregados e dê-lhes oportunidades de se tornarem digitalmente experientes.
O inquérito Fortune/Deloitte aos CEO do verão de 2022 concluiu que 62% dos directores executivos acreditam que ministrar formação para capacitar e envolver os trabalhadores é crucial para colmatar o défice de competências digitais. Isto aplica-se a todos os trabalhadores e não apenas aos que ocupam cargos de direção.
Para ajudar os trabalhadores a manterem-se empregáveis, as empresas devem considerar a introdução de programas de formação ao longo da vida e de atualização de competências. A transformação digital, com as suas novas tecnologias, continuará a perturbar a forma como trabalhamos, transformando os modelos de negócio e fazendo com que a aprendizagem ao longo da vida seja mais importante do que nunca.
As iniciativas de atualização de competências devem começar com o levantamento do atual panorama de competências na sua empresa.
Requalificar a sua força de trabalho
As tecnologias emergentes são óptimas porque automatizam as tarefas quotidianas e simplificam o nosso dia de trabalho. No entanto, também estão a tornar as competências obsoletas. Os empregadores modernos estão a procurar trabalhadores versados em tecnologias digitais e que possuam tipos de competências diferentes das anteriormente procuradas.
Está a tornar-se quase impossível para os recrutadores de RH encontrarem novos empregados com o conjunto certo de competências digitais. Como Gartner TalentNeuron™ relatou: "Quase um terço das competências listadas como parte de um anúncio de emprego em 2018 são obsoletas em 2022."
O Fórum Económico Mundial O relatório identificou as principais competências para os próximos anos:
- pensamento crítico e análise,
- Resolução de problemas,
- Auto-gestão,
- e aprendizagem ativa
O McKinsey & Company O relatório da Comissão Europeia sobre as competências digitais desenvolve esta questão, identificando 56 competências cruciais necessárias para colmatar o défice global de competências digitais. As competências digitais dividem-se em: fluência e cidadania digital, utilização e desenvolvimento de software e compreensão das competências digitais.
Para colmatar o défice global de competências digitais, as empresas estimam que cerca de 40% dos trabalhadores necessitarão de requalificação. O que é prometedor é o facto de 94% dos líderes empresariais acreditam que os empregados adquirem novas competências no trabalho.
Quando se trata de colmatar o défice global de competências digitais, a resistência à requalificação e à atualização de competências está entre os três principais desafios. Assim, cabe às organizações e aos governos criar um ambiente de trabalho em que os funcionários sejam incentivados a aprender novas competências para colmatar a lacuna de competências.
Como manter-se competitivo durante a transformação digital
Como diz o ditado, "uma empresa é tão boa quanto o seu pessoal". Assim, para se manterem competitivas, as empresas precisam de concentrar os seus esforços na criação e expansão de iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento.
Um recente Relatório do Salesforce constatou que os trabalhadores se sentem mais produtivos (74%), mais empenhados (72%) e mais felizes com o seu trabalho (69%) quando os seus empregadores investem em esforços de inclusão digital. As empresas que investem na redução do défice de competências registam uma taxa de retenção mais elevada; até 66% dos trabalhadores têm maior probabilidade de ficar.
Estamos a viver a Grande Demissão, uma tendência económica atual em que os trabalhadores se demitem em massa. A Society for Human Resource Management refere que, em média, custa a uma empresa 6 a 9 meses do salário de um trabalhador para o substituir.
Para pôr isto em perspetiva, se o trabalhador que está a ser substituído ganha $60.000 por anoO que corresponde a $30.000 - $45.000 em custos de recrutamento e formação. Em média, a aprendizagem e o desenvolvimento custam a uma empresa entre $1,000 a $1,300 por trabalhador.
Investir nas competências digitais necessárias, criar plataformas de aprendizagem e desenvolvimento e envolver os trabalhadores em melhoria de competências e requalificação a longo prazo tornam-se mais rentáveis e as decisões comerciais mais acertadas.
Aqui, estamos a falar apenas dos benefícios operacionais, mas não se esqueça dos efeitos positivos da retenção na moral e na imagem de marca do empregador. A criação de um ambiente de trabalho positivo atrairá funcionários mais motivados e empenhados, o que significa que a sua organização continuará a crescer e a prosperar.
Colmatar o défice de competências através de uma aprendizagem personalizada
Uma abordagem ágil é a forma mais eficaz de resolver o crescente défice de competências. As organizações devem começar por identificar as competências essenciais para o seu crescimento e liderar com elas. Desta forma, está a dar resposta às necessidades a curto prazo sem ter de gastar muito dinheiro e a criar bases sólidas para uma cultura de aprendizagem.
TalentScore pode ajudar os proprietários de empresas e especialistas em RH a selecionar rápida e facilmente os candidatos através de testes de amostras de trabalho da vida real. Como a escassez global de competências continua a causar interrupções, o DevSkiller TalentScore reduz o tempo de contratação. Em vez de colocar esforços em entrevistas desnecessárias, concentre-se no que é importante, os candidatos que já estão aptos para o papel ou que têm habilidades pré-requisito que você pode construir.
Se as iniciativas se revelarem bem sucedidas, as organizações devem começar a expandi-las, mas tendo sempre em conta o panorama mais alargado de toda a empresa. As empresas que introduzem novas tecnologias devem também introduzir formação de competências para garantir que os trabalhadores se sintam confiantes na utilização das tecnologias.
Depois de ter contratado o pessoal certo aos níveis correctos, é crucial concentrar-se na melhoria das competências e na requalificação do pessoal existente.
Uma das formas mais fáceis de uma empresa alargar os conhecimentos digitais dos funcionários é através de soluções de gestão de competências como TalentBoost. O TalentBoost ajudá-lo-á a avaliar as competências digitais dos empregados, bem como a identificar e colmatar lacunas de competências. Como proprietário de uma empresa ou especialista em RH, pode identificar rapidamente e sem problemas as áreas prioritárias em que os empregados podem melhorar as suas competências, para continuarem a crescer com a empresa.
Os resultados medidos permitem a progressão
As empresas são orientadas para os resultados, sejam eles quantitativos ou qualitativos, querem ver o valor acrescentado de cada projeto que assinam. A aprendizagem e o desenvolvimento não são diferentes. Isto é especialmente crucial quando se trata de orçamentar, seja para cortar ou aumentar o orçamento.
As organizações precisam de identificar os resultados empresariais desejados e mensuráveis antes e depois da introdução do programa de aprendizagem e desenvolvimento. Isto permite às organizações avaliar se o programa de aprendizagem e desenvolvimento foi bem sucedido. Os objectivos mensuráveis ajudam a adaptar o programa para alcançar os resultados desejados.
É impossível avaliar com precisão a eficácia dos seus esforços sem primeiro mapear o panorama das competências na sua organização.
Considerações finais
Por muito boa que seja uma empresa, o seu sucesso depende do conjunto de competências dos seus empregados. Se os empregadores não agirem agora, sentirão o impacto negativo da escassez global de competências digitais. Mas você não está sozinho, DevSkiller pode ajudar a guiá-lo através de toda a jornada, desde o recrutamento até a requalificação e upskilling.
Saiba mais sobre como DevSkiller TalentBoost pode ajudá-lo a preparar-se para a escassez de talentos digitais
