Compreender a gestão das competências transversais na sua empresa

O mundo dos negócios é mais do que apenas números, estratégias e conhecimentos técnicos.

Embora estas competências, adquiridas através de anos de formação e experiência prática, constituam a espinha dorsal de muitos sectores, não são os únicos factores determinantes do sucesso.

Nos últimos anos, um outro conjunto de competências tem-se revelado igualmente, se não mais, vital. Estas são frequentemente designadas por "competências transversais".

Então, o que são exatamente estes "competências transversais“? Unlike measurable and specific hard skills, soft skills revolve around interpersonal and intrapersonal dynamics.

Trata-se da forma como os indivíduos comunicam, colaboram e se relacionam com colegas, clientes e partes interessadas.

Os exemplos incluem empatia, adaptabilidade, liderança, resolução de problemas e comunicação eficaz. Estas não são competências que se possam necessariamente enumerar num currículo com níveis de proficiência, mas influenciam profundamente a forma como se navega no mundo profissional.

Embora as competências técnicas possam garantir a um indivíduo uma posição numa empresa, as competências transversais determinam muitas vezes a forma como ele cresce nessa função, colabora com as equipas e lidera projectos.

Reconhecendo a sua importância, muitas empresas líderes e instituições de ensino estão agora a investir em programas de formação centrados no desenvolvimento destes atributos intangíveis, mas cruciais.

À medida que o ambiente empresarial se torna mais dinâmico e colaborativo, a ênfase nas competências transversais só se intensificará, sublinhando a importância de um conjunto de competências profissionais bem estruturado.

O que são competências transversais?

No domínio profissional, existe um conjunto de competências que não se resume a proezas técnicas ou qualificações académicas.

Estes são conhecidos como "competências transversais". O que é que este termo engloba exatamente? As competências transversais, por vezes designadas por competências interpessoais ou pessoais, são os atributos que determinam a forma como nos relacionamos com os outros, quer seja em contextos de equipa, interacções com clientes ou funções de liderança.

Envolvem a arte subtil de uma comunicação eficaz, a capacidade de resolver litígios, a sensibilidade para compreender e responder aos sentimentos dos outros e a capacidade de promover relações positivas.

Enquanto que as competências técnicas podem ser quantificadas - como a proficiência numa linguagem de programação ou o domínio de uma ferramenta específica - as competências transversais continuam a ser difíceis de definir.

Não se enquadram perfeitamente em caixas de verificação ou escalas, o que torna difícil a sua avaliação e medição. No entanto, é inegável o seu impacto na dinâmica do local de trabalho, na colaboração entre equipas e no sucesso global da organização.

À medida que o mundo dos negócios se torna cada vez mais interconectado e dependente de equipas diversificadas, a ênfase nestes atributos intangíveis continua a crescer, destacando o seu papel essencial num conjunto de ferramentas profissionais holísticas.

Diferença entre competências transversais e competências técnicas

Imagine-se como um programador de software. A sua proficiência em linguagens de programação como Python ou Java é uma vantagem. habilidade difícil - é tangível, quantificável e faz parte integrante do seu papel.

No entanto, a forma como colabora com os colegas, lida com desacordos ou enfrenta desafios inesperados insere-se no domínio das suas competências transversais.

Estas competências não estão diretamente relacionadas com a programação, mas melhoram a sua eficácia profissional global, criando uma personalidade profissional completa e adaptável.

A importância das competências transversais no local de trabalho

No centro de qualquer empresa de sucesso está uma cultura ancorada em interacções interpessoais eficazes, e é aqui que as competências transversais entram em jogo. As competências transversais, que englobam atributos como a comunicação, o trabalho em equipa, a adaptabilidade e a empatia, são fundamentais para criar um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Imagine a scenario where every team member is technically proficient but cannot communicate their ideas effectively or empathize with their colleagues.

Este tipo de situação conduziria provavelmente a mal-entendidos, conflitos e impedimentos ao progresso.

Por outro lado, quando os empregados possuem fortes competências transversais, podem enfrentar os desafios com facilidade, colaborar sem problemas e contribuir para uma atmosfera positiva no local de trabalho.

Isto não só aumenta a satisfação individual com o trabalho, como também reforça a moral da equipa e a saúde geral da organização.

Essencialmente, embora as competências técnicas possam estabelecer a estrutura fundamental de uma organização, são as competências transversais que lhe dão vida.

Fazem a ponte entre os talentos individuais e as realizações colectivas.

No atual panorama empresarial, as competências transversais podem ser verdadeiramente o catalisador que impulsiona uma organização da mera existência para um sucesso exemplar, distinguindo uma empresa florescente de uma que se limita a andar à deriva.

Melhorar a colaboração em equipa

Os pilares fundamentais para o sucesso de qualquer projeto de grupo são a comunicação eficaz, a empatia genuína e o trabalho de equipa coeso.

Estas competências são os pilares que mantêm uma equipa unida, orientando-a para o sucesso coletivo.

Considere as complexidades de um projeto multifacetado. Cada membro traz a sua experiência e perspetiva únicas para a mesa.

No entanto, sem uma comunicação clara, estas contribuições individuais podem tornar-se desarticuladas, conduzindo a objectivos desalinhados e a ineficiências.

Uma comunicação eficaz garante que todos os membros da equipa compreendem o seu papel, os objectivos do projeto e a estratégia global.

Cria um ambiente transparente onde as ideias são partilhadas abertamente, o feedback é construtivo e os mal-entendidos são minimizados.

A empatia, por outro lado, garante que os membros da equipa estão em sintonia com os pontos fortes, as fraquezas e as emoções de cada um.

Promove um ambiente de respeito e compreensão mútuos, onde os indivíduos se sentem valorizados e ouvidos. Neste contexto, os potenciais conflitos podem ser antecipados e resolvidos de forma amigável, abrindo caminho para uma dinâmica de equipa harmoniosa.

Além disso, quando existe um verdadeiro trabalho de equipa, a força colectiva do grupo ultrapassa a soma dos esforços individuais.

Uma equipa coesa, unida pela confiança e por um objetivo partilhado, pode pensar de forma criativa, distribuir tarefas de forma eficiente e apoiar-se mutuamente nos desafios.

Em contrapartida, uma equipa que não possua estes atributos essenciais pode ver-se atolada em mal-entendidos, conflitos e ineficiências.

Podem possuir todos os conhecimentos técnicos do mundo, mas sem uma comunicação e colaboração perfeitas, o seu potencial permanece inexplorado.

Em conclusão, embora as competências e os conhecimentos individuais sejam componentes essenciais do arsenal de uma equipa, é a interação perfeita entre a comunicação, a empatia e o trabalho de equipa que impulsiona verdadeiramente um projeto de colaboração para o sucesso.

Uma equipa assim não só enfrenta os desafios com agilidade, como também promove um ambiente em que cada membro prospera e contribui da melhor forma.

Aumentar a retenção dos empregados

A vitalidade de uma organização é significativamente influenciada pelo sentimento de pertença e reconhecimento que os colaboradores sentem.

Quando os funcionários acreditam que são valorizados e compreendidos, criam uma ligação profunda com o local de trabalho, que vai para além dos deveres básicos e se alinha com a visão da empresa.

Os líderes da organização são fundamentais para fomentar esta ligação.

O seu papel ultrapassa a mera supervisão operacional; são pontos de contacto essenciais na carreira de um empregado.

Os gestores eficazes, com competências em dinâmica interpessoal, garantem que todos os membros da equipa se sentem valorizados. Através da escuta ativa, do feedback e da empatia, estabelecem um ambiente de apoio onde os empregados se desenvolvem.

Os impactos positivos da liderança são vastos. Aumenta o moral da equipa, conduzindo a um maior envolvimento e produtividade. Num mundo com muitas opções de emprego, uma relação forte com os supervisores determina frequentemente a lealdade dos empregados.

A baixa rotatividade não é apenas uma questão de retenção de talentos; reflecte um local de trabalho propício ao crescimento a longo prazo.

Em suma, embora os gestores necessitem de competências técnicas e estratégicas, as suas capacidades interpessoais influenciam profundamente a experiência dos trabalhadores.

As organizações que dão prioridade a estas competências transversais estão preparadas para um sucesso duradouro.

Competências transversais essenciais que todos os gestores devem dominar

Competências transversaisAs interacções interpessoais e a resolução de problemas são cruciais. Estas competências melhoram o local de trabalho, promovendo a unidade e o trabalho em equipa. Para os gestores, estas competências são ainda mais vitais devido à diversidade das suas funções.

Para além de supervisionar as tarefas, os gestores moldam a dinâmica e a moral da equipa. A comunicação eficaz, que envolve a partilha clara e atempada de informações, é essencial.

A empatia e a inteligência emocional desempenham um papel importante na compreensão das necessidades da equipa, na resolução de conflitos e na criação de confiança.

Capacidade de decisãoA capacidade de adaptação é indispensável, especialmente sob pressão, para definir uma liderança forte. Além disso, num panorama empresarial em mudança, a adaptabilidade é indispensável. Em geral, embora muitas competências transversais sejam valiosas, algumas são fundamentais para os líderes que pretendem inspirar e orientar eficazmente as suas equipas.

Competências de comunicação

No centro das suas responsabilidades está a tarefa crucial da comunicação. Sem uma comunicação eficaz, até os planos e estratégias mais bem concebidos podem falhar.

Em primeiro lugar, a capacidade de transmitir informações de forma clara não se limita a transmitir factos ou directivas. Trata-se de apresentar ideias de uma forma compreensível e convincente.

Esta clareza elimina as ambiguidades, define expectativas claras e assegura que cada membro da equipa compreende o seu papel no quadro geral.

Quando as informações são articuladas com precisão, reduzem a probabilidade de erros, simplificam os processos e promovem um sentido de objetivo na equipa.

A escuta ativa, por outro lado, é uma competência frequentemente subestimada, mas vital. Os gestores que ouvem verdadeiramente não se limitam a absorver palavras, mas estão também sintonizados com os sentimentos, preocupações e ideias subjacentes dos membros da sua equipa.

Isto promove um ambiente de confiança, onde os empregados se sentem ouvidos e valorizados. Além disso, fornece aos gestores informações valiosas sobre a dinâmica da equipa, os potenciais desafios e as oportunidades de inovação.

Além disso, o feedback é a ponte que liga o desempenho ao crescimento. O feedback construtivo, quando dado de forma ponderada, pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento profissional.

Destaca as áreas de melhoria, reforça os comportamentos positivos e traça um caminho para a aprendizagem contínua.

Para os gestores, não se trata apenas de apontar as falhas, mas de o fazer de uma forma que seja solidária, orientada para a solução e centrada no futuro.

Na sua essência, uma comunicação eficaz constitui a base sobre a qual se constroem relações de gestão bem sucedidas.

Alinha as aspirações individuais com os objectivos organizacionais, promove uma cultura de transparência e impulsiona o progresso coletivo.

Num mundo onde as estratégias evoluem e os objectivos mudam, o fio condutor que mantém as equipas unidas e com objectivos é a qualidade da comunicação que emana dos seus líderes.

Empatia e inteligência emocional

Os indivíduos contribuem não só com competências, mas também com emoções, aspirações e motivações pessoais para uma equipa. Reconhecer estes aspectos emocionais não é apenas uma questão de empatia; é essencial para criar uma equipa unida e eficiente.

Quando os líderes compreendem verdadeiramente a dinâmica emocional da sua equipa, surgem múltiplos benefícios. Transmite que os empregados são apreciados como indivíduos, aumentando a moral e incutindo um sentimento de pertença.

A confiança, vital nas relações profissionais, é reforçada quando as emoções são valorizadas, conduzindo a uma comunicação aberta, à partilha de ideias e a iniciativas de colaboração. Esta confiança estende-se dos líderes aos empregados e entre pares.

Ao estarem conscientes do estado emocional da equipa, os líderes podem enfrentar os desafios de forma proactiva, desde a resolução de conflitos até ao apoio durante períodos de grande tensão ou à celebração de êxitos.

Em suma, embora as competências e a estratégia sejam fundamentais no domínio profissional, a importância do elemento humano não pode ser negligenciada. Ao reconhecerem as emoções da equipa, os líderes promovem laços profissionais robustos, resistentes e interligados, preparando o terreno para o sucesso partilhado.

Resolução de problemas e pensamento crítico

Desde mudanças inesperadas no mercado e perturbações tecnológicas a conflitos internos e limitações de recursos, os obstáculos apresentam-se sob várias formas.

Embora estes desafios sejam inerentes a qualquer percurso profissional, a verdadeira coragem de uma organização é testada não pela ausência de problemas, mas pela eficácia com que estes são abordados.

Ao leme deste esforço de resolução de problemas estão frequentemente os gestores.

Managers, by their position, are the first line of defense against these challenges. Their role is not merely to oversee and delegate but to actively engage in finding solutions.

Possuir uma arma afiada capacidade de resolução de problemas é, portanto, não só um ativo, mas também uma necessidade para eles.

Em primeiro lugar, um gestor com capacidade de resolução de problemas pode avaliar rapidamente uma situação, identificando as causas profundas e não apenas os sintomas.

Esta abordagem analítica garante que as soluções não são apenas correcções superficiais, mas que abordam o cerne da questão, evitando a sua recorrência.

Além disso, a resolução eficaz de problemas exige frequentemente criatividade e inovação. Os gestores com estas competências são capazes de pensar de forma inovadora, explorando soluções não convencionais e tirando partido dos recursos disponíveis.

Esta adaptabilidade não só resolve o desafio imediato, como também acrescenta uma camada de resiliência à equipa, preparando-a para futuros obstáculos.

Além disso, os desafios, especialmente os inesperados, podem causar ansiedade e incerteza no seio de uma equipa. Um gestor dotado de fortes capacidades de resolução de problemas pode proporcionar estabilidade nessas alturas.

A sua confiança na resolução das dificuldades pode ser uma fonte de tranquilidade para a equipa, promovendo um sentimento de segurança e coesão.

Em suma, embora os desafios sejam normais em qualquer contexto profissional, a presença de gestores com capacidades aperfeiçoadas de resolução de problemas pode fazer toda a diferença.

Asseguram que as perturbações não são apenas atenuadas, mas transformadas em oportunidades de crescimento, aprendizagem e reforço dos alicerces da organização.

Adaptabilidade e flexibilidade

O panorama empresarial está em constante evolução, marcado por mercados em mutação, progressos tecnológicos, preferências variáveis dos consumidores e uma concorrência feroz.

Neste ambiente, a adaptabilidade destaca-se como uma necessidade constante, especialmente para os gestores que fazem a ponte entre a estratégia e a ação. Esta adaptabilidade transcende a mera flexibilidade; indica uma postura proactiva, uma aprendizagem contínua e o acompanhamento das mudanças.

Confrontados com desafios imprevistos, os gestores adaptáveis não aderem a métodos desactualizados. Eles dinamizam, assegurando que as suas equipas permanecem progressivas e relevantes. Esta abertura à mudança fomenta simultaneamente a inovação.

Uma atitude de gestão recetiva promove um espaço de trabalho onde a criatividade floresce, levando as equipas a pensar de forma criativa e a questionar a norma.

Esta cultura dá frequentemente origem a soluções únicas, diferenciando a empresa num mercado competitivo. Além disso, os gestores adaptáveis, sintonizados com as mudanças do sector, podem explorar novas oportunidades, desde o acesso a novos mercados até à adoção de tecnologias emergentes.

Essencialmente, no mundo empresarial dinâmico de hoje, a adaptabilidade é fundamental. Para os gestores, ela desbloqueia abordagens inventivas, abre novos horizontes e garante um crescimento duradouro para as suas equipas e para toda a organização.

Implementar a formação em competências transversais no local de trabalho

As competências transversais, pela sua própria natureza, são multifacetadas e estão profundamente enraizadas na psicologia e no comportamento humanos. Ao contrário das competências técnicas, que podem muitas vezes ser adquiridas através de cursos estruturados, livros didácticos ou tutoriais de software, o desenvolvimento de competências transversais exige uma abordagem mais matizada.

Não se trata apenas de transmitir conhecimentos; trata-se de moldar atitudes, influenciar comportamentos e cultivar um ambiente propício.

Tomemos, por exemplo, a competência de comunicação efectiva. Um programa de formação não pode consistir apenas em palestras sobre técnicas de comunicação.

Em vez disso, teria de incorporar exercícios práticos, cenários de role-playing, feedback em tempo real e talvez até elementos de psicologia para ter um verdadeiro impacto.

Similarly, instilling a sense of teamwork isn’t just about grouping individuals for projects. It’s about fostering mutual respect, understanding diverse perspectives, and building trust.

A conceção de programas de formação tão complexos requer conhecimentos especializados, recursos e uma compreensão profunda do comportamento humano.

Além disso, os parâmetros de avaliação das competências transversais são diferentes dos das competências tradicionais. Enquanto um curso técnico pode terminar com um exame ou uma certificação, a avaliação da eficácia da formação em competências transversais é mais subtil, exigindo frequentemente uma observação contínua, mecanismos de feedback e avaliações a longo prazo.

Além disso, a natureza dinâmica das empresas actuais significa que os módulos de formação têm de ser continuamente actualizados. As competências transversais consideradas essenciais hoje podem evoluir amanhã, e os programas de formação têm de ser suficientemente ágeis para se adaptarem.

Em suma, embora o mundo empresarial tenha percorrido um longo caminho no reconhecimento do papel fundamental das competências transversais, o verdadeiro desafio reside na criação de programas de formação impactantes, duradouros e eficazes.

É um percurso que exige empenho, inovação e uma compreensão profunda do elemento humano em contextos profissionais.

Avaliar o atual conjunto de competências

In the quest to enhance and develop the essential soft skills within an organization, a foundational step is understanding the current landscape.

Just as a physician would first diagnose before prescribing treatment, organizations must assess the existing proficiency levels of their teams before embarking on training programs. This ensures that the training is targeted, relevant, and addresses the actual gaps and needs of the employees.

Os inquéritos são uma ferramenta valiosa nesta fase de diagnóstico. Questionários bem estruturados, centrados em vários aspectos das competências transversais essenciais, podem fornecer uma visão geral dos pontos fortes e das áreas de melhoria da equipa. Ao recolher as respostas de forma anónima, os inquéritos permitem muitas vezes obter um feedback sincero, oferecendo um reflexo genuíno da autoavaliação dos empregados e da perceção das suas competências transversais.

Feedback sessions, on the other hand, allow for a more interactive exchange. These can be in the form of group discussions or workshops, where team members can share their experiences, challenges, and observations.

Such sessions are particularly beneficial in understanding the dynamics of the team, identifying common soft skill challenges faced during collaborations, and gathering insights into interpersonal relationships within the organization.

One-on-one discussions provide an even deeper layer of understanding. These personalized interactions, often conducted by managers or HR professionals, offer employees a safe space to discuss their challenges, aspirations, and perspectives on their soft skill competencies. Such discussions can unearth nuanced insights that might not surface in broader surveys or group feedback sessions.

Armed with the data and insights gathered from these methods, organizations can then design training programs that are truly tailored to their needs.

By addressing the specific essential soft skill gaps identified, the training becomes more impactful, leading to tangible improvements in team dynamics, communication, collaboration, and overall organizational productivity.

Essencialmente, reconhecer a necessidade de melhorar as competências transversais essenciais é apenas o começo. A verdadeira magia acontece quando as organizações tomam medidas proactivas para compreender o seu panorama atual, utilizando ferramentas como inquéritos, sessões de feedback e discussões individuais, garantindo que a formação subsequente é relevante e eficaz.

Conceber programas de formação à medida

Cada indivíduo entra numa organização com uma mistura única de experiências, competências, aspirações e estilos de aprendizagem. Embora os programas de formação estandardizados possam oferecer uma base alargada, muitas vezes não conseguem dar resposta às necessidades e potencialidades de cada membro da equipa.

Os programas de formação à medida, por outro lado, oferecem uma abordagem mais personalizada ao crescimento profissional.

Ao ter em conta os pontos fortes de um indivíduo e ao identificar áreas específicas de melhoria, estes programas personalizados podem proporcionar experiências de aprendizagem direccionadas que ressoam mais profundamente com o participante.

Por exemplo, enquanto um funcionário pode ser excelente em competências técnicas mas ter dificuldades de comunicação, outro pode ter um forte potencial de liderança que precisa apenas de ser aperfeiçoado e orientado.

Uma abordagem de formação geral pode não responder eficazmente a nenhuma destas necessidades. No entanto, um programa especificamente concebido em torno destes perfis únicos garante que cada indivíduo recebe a orientação e os recursos mais adequados ao seu percurso de desenvolvimento.

Além disso, a formação personalizada reconhece e respeita a individualidade de cada membro da equipa. Envia uma mensagem poderosa de que a organização está a investir não só na melhoria genérica dos funcionários, mas no crescimento e sucesso específicos de cada pessoa.

Isto pode aumentar o moral, aumentar o empenho e promover um sentido mais profundo de lealdade e compromisso para com a organização.

Além disso, os programas de formação personalizados também podem ser mais eficientes em termos de tempo. Em vez de peneirar material irrelevante ou módulos que não se alinham com as suas necessidades, os funcionários podem concentrar-se em conteúdos específicos, levando a uma aquisição mais rápida de competências e a uma aplicação mais imediata nas suas funções.

Essencialmente, embora os programas de formação genéricos forneçam uma visão geral e possam servir de ponto de partida, o verdadeiro potencial transformador reside em programas personalizados.

Reconhecer os pontos fortes e as áreas de crescimento únicas de cada indivíduo e criar experiências de formação em função dos mesmos garante não só melhores resultados, mas também cultiva um ambiente em que cada membro da equipa se sente valorizado, compreendido e capacitado para atingir o seu potencial máximo.

Conclusão: O futuro da gestão das competências transversais

O domínio de competências específicas, o conhecimento do domínio e a experiência prática constituem a base tangível sobre a qual se constroem as indústrias e as profissões.

No entanto, a intrincada tapeçaria do sucesso de uma organização não é tecida apenas a partir de proezas técnicas. Entrelaçadas com estas competências técnicas estão as competências transversais, igualmente, se não mais, significativas, que dão vida e dinamismo ao local de trabalho.

As competências transversais, frequentemente consideradas como o lado humano da competência profissional, são as forças subtis, mas poderosas, que impulsionam as interacções interpessoais, moldam a dinâmica da equipa e influenciam os processos de tomada de decisão. Incluem atributos como a comunicação eficaz, a inteligência emocional, a adaptabilidade e a liderança. Na ausência destas competências, mesmo as equipas mais competentes do ponto de vista técnico podem falhar nos seus objectivos.

A colaboração, uma pedra angular de qualquer organização bem sucedida, depende fortemente destas competências transversais. Não se trata apenas de reunir diversas competências, mas também de garantir a sua sinergia.

A comunicação eficaz, o respeito mútuo e a escuta ativa permitem que as equipas alinhem as suas visões, partilhem ideias sem fricções e trabalhem para objectivos comuns com um espírito unificado.

Perante os desafios, são muitas vezes as competências transversais, como o pensamento inovador, a resiliência e a resolução crítica de problemas, que vêm ao de cima.

Embora o conhecimento técnico possa fornecer as ferramentas, são as competências transversais que orientam a sua aplicação, assegurando que as soluções são não só eficazes, mas também holísticas e sustentáveis.

Além disso, o ambiente de um local de trabalho, que desempenha um papel crucial na satisfação e retenção dos trabalhadores, é largamente moldado por estas competências intangíveis.

A empatia, a compreensão e o reforço positivo contribuem para uma cultura em que os indivíduos se sentem valorizados, ouvidos e motivados para dar o seu melhor.

Em suma, embora a importância dos conhecimentos técnicos continue a ser inegável, a atenção dada às competências transversais é justificada e essencial.

São os heróis desconhecidos, os catalisadores silenciosos que transformam um grupo de indivíduos competentes numa organização coesa, inovadora e próspera.

Reconhecer e cultivar estas competências é a chave para alcançar um sucesso sem paralelo no panorama profissional em constante evolução.

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Perguntas frequentes

• Quais são alguns exemplos de competências transversais?
  Os exemplos incluem a comunicação, o trabalho em equipa, a adaptabilidade, a resolução de problemas e a inteligência emocional.
• Como posso melhorar as minhas competências transversais?
  Pratique a escuta ativa, procure feedback, participe em exercícios de representação de papéis e considere programas de formação profissional.
• Porque é que as competências transversais são cruciais para os gestores?
  Promovem uma comunicação eficaz, reforçam a colaboração em equipa e conduzem à resolução inovadora de problemas.
• As competências transversais podem ser aprendidas?
  Sem dúvida! Com prática, feedback e a formação correcta, qualquer pessoa pode melhorar as suas competências transversais.

Em que é que as competências transversais diferem das competências técnicas?
Enquanto as competências técnicas são aptidões específicas e mensuráveis relacionadas com um emprego (por exemplo, codificação), as competências transversais são aptidões interpessoais intangíveis.