¿Cuántas veces se ha sentido decepcionado al contratar programadores? Has pasado horas mirando cientos de CV, revisando interminables líneas de código y realizando una entrevista tras otra. Acaba eligiendo a alguien, pero la mayoría de las veces no es ni mucho menos lo que esperaba. Probablemente se pregunte qué ha fallado. Quizá podamos ayudarle.
Hemos recopilado los errores más comunes a la hora de contratar programadores basándonos en nuestra experiencia y en entrevistas con reclutadores y empresas.
No...
1. Tratar las habilidades y conocimientos del candidato como los valores más importantes a la hora de contratar programadores.
Tiene sentido, ¿verdad? Nadie niega que lo que sabe un desarrollador es importante, pero tendemos a sobreestimar su valor. Lo que realmente cuenta es si aprenden rápido y saben resolver problemas. Si tienen una base sólida de conocimientos y son lo suficientemente inteligentes, serán mucho más útiles para tu equipo que alguien que sólo tenga conocimientos académicos de programación.
2. Cuando contrate programadores, confíe en que su titulación le diga algo
Aunque las credenciales académicas pueden ser un indicador de las ganas de aprender de un programador, no son ni mucho menos una garantía de que el candidato vaya a ser un gran desarrollador. Incluso si estás contratando a un programador para un puesto de nivel inicial, es mucho más valioso conocer su experiencia y habilidades de programación que si hizo algún curso de programación de lujo en la universidad. Mantén la mente abierta, a menudo ocurre que un desarrollador con talento se saltó sus clases de programación y obtuvo una mala nota.
Siempre puedes pedirle a un candidato que te muestre su portafolio: quizá tenga un perfil en Stack Overflow o GitHub o pueda darte otros ejemplos de su trabajo. Deja que te muestren todas las grandes cosas que han creado. Puede que te impresione.
3. Tomar decisiones sobre la contratación de programadores basándose en anteriores empleadores
Tendemos a sobrevalorar la experiencia de trabajar para grandes empresas y marcas. Aunque alguien haya trabajado para una empresa superfamosa, eso no significa que haya desempeñado un papel importante en ella ni que haya superado un exigente proceso de selección. A menos que conozca una empresa al dedillo, tenga cuidado a la hora de emitir juicios con este criterio.
También merece la pena comprobar las referencias que te ha proporcionado el programador. Así estarás más seguro de que la información que te ha dado es cierta. Las investigaciones demuestran que los solicitantes de empleo suelen dar referencias falsas en sus currículos, así que más vale comprobarlo.
4. Tratar la experiencia como un indicador importante de los resultados futuros
Si un programador ya tiene 10 años de experiencia, significa que es mucho mejor que uno que busca su primer empleo. Esto puede ser muy engañoso, ya que no significa nada. Por un lado, hay programadores que después de un día entero en el trabajo se van a casa y pasan otras 8h en proyectos de código abierto y aprendiendo nuevas tecnologías como hobby. Por otro lado, hay programadores que cambian de empresa cada año. De hecho, si el programador no tiene potencial, varios años de experiencia no servirán de nada, sobre todo si puedes ver que el programador utiliza la misma tecnología una y otra vez durante años y no intenta aprender nada nuevo.
5. Invite a una entrevista a todos los candidatos que hayan superado la criba de CV.
Vaya, parece que tienes mucho tiempo que perder. Es mucho más sensato seleccionar sólo a los candidatos con mayor potencial para una entrevista, ya que el proceso de entrevista lleva mucho tiempo. Una entrevista técnica suele requerir la presencia de un programador experimentado de su empresa, que suele tener cosas más importantes que hacer. Si está contratando personal, es casi seguro que le falta mano de obra en este campo, por lo que perder el tiempo de los especialistas para seleccionar a los candidatos es bastante costoso. ¿Cómo puede solucionarlo? Después de hacer una criba de CV, puede invitar a los candidatos a realizar una tarea de codificación en línea o llevar a cabo entrevistas telefónicas estructuradas con el fin de verificar sus aptitudes (aún así hay que hacerlo de forma inteligente). A continuación, seleccione sólo a los mejores candidatos e invítelos a una entrevista. Anote siempre las razones por las que un candidato no es adecuado para un puesto. De este modo, podrá reflexionar sobre ellas en el futuro y ajustar su proceso de contratación para que sea más eficaz.
6. Exigir conocer la respuesta a preguntas concretas de programación
Si está verificando ciertas habilidades, entonces tiene que hacer preguntas detalladas sobre lenguajes de programación, ¿verdad? Pero cuando se contrata a programadores, se quiere ver cómo un programador hace las cosas y utiliza los recursos en condiciones reales. Incluso si un programador no sabe la respuesta, ¿significa que será peor en su trabajo que los que pueden recitar trivialidades de programación de memoria? ¿O tal vez sólo necesiten 30 segundos para buscar la respuesta correcta en Google, como harían en un día normal de trabajo? Olvídate de las trivialidades durante la entrevista, no son un criterio de selección útil. Es mejor emplear ese tiempo en algo importante.
7. Poner a prueba los conocimientos de codificación durante la entrevista
¿Alguna vez has pedido a un candidato que escriba código durante la entrevista cuando todos los reclutadores están mirando? ¿Para qué? Si quieres ver cómo trabaja un programador bajo presión y si puede programar por sí mismo, entonces no dudes en hacerlo. De lo contrario, no crees condiciones artificiales ni evalúes la capacidad de alguien para hacer el trabajo. Los mejores programadores son los que resuelven problemas. Pueden basarse en bibliotecas para crear nuevas soluciones. Son inteligentes y creativos, no reproductivos.
Durante la entrevista, debería tener en cuenta programación en parejasque le mostrará más habilidades blandas de un candidato como la forma en que trabajan en equipo o cómo manejan las observaciones y los cambios en los requisitos.
8. Siente que una agencia de contratación es la respuesta a todos sus problemas
¿En serio? Sé que contratar programadores puede ser muy complicado, pero ¿delegar este proceso en una empresa que a menudo no entiende el trabajo para el que está contratando es realmente la mejor solución? Una agencia puede ahorrarle tiempo con la selección de CV, pero no es lo suficientemente competente para evaluar las habilidades técnicas de sus candidatos. Si decide recurrir a una agencia de contratación, compruebe sus competencias a la hora de evaluar las aptitudes técnicas de los programadores. Si no hacen un trabajo suficientemente bueno para usted, deje que se encarguen de la preselección de CV y de las aptitudes interpersonales. Sin duda le traerán buenos candidatos, pero aun así, tendrá que verificar las habilidades técnicas de los candidatos.
9. Piensa que las habilidades comunicativas no son importantes
Es obvio que los conocimientos de programación son de suma importancia, nadie puede negarlo. Aun así, debe analizar si el puesto para el que está contratando requiere que el candidato trabaje en equipo. Algunos de los mejores programadores son geniales a la hora de hacer el trabajo, pero es extremadamente difícil trabajar con ellos. Si buscas un programador que trabaje en equipo, no descuides las habilidades de comunicación. Sé que suena a tópico, pero muy a menudo las habilidades blandas son las que contribuyen a desarrollar los mejores resultados de programación.
10. Piensa "necesitamos un programador, contratémoslo cuanto antes".
Por último, pero no por ello menos importante, recuerde que el proceso de contratación forma parte de un rompecabezas mayor. Es importante dar un paso atrás, reflexionar sobre el proceso de contratación y planificarlo cuidadosamente. Hágase algunas preguntas difíciles: ¿Cómo puedo evaluar objetivamente las aptitudes de un programador? ¿Qué preguntas y criterios han sido cruciales para elegir a los mejores programadores hasta ahora? ¿Cómo puedo afinar mi proceso de contratación? Y lo más importante, ¿cómo puedo atraer a los mejores programadores para que se presenten directamente en mi empresa una vez que decidan entrar en el mercado laboral? Si lo consigue, todo el proceso de contratación será mucho más fácil. Trabaje constantemente en ello, hasta que descubra el santo grial y sea capaz de encontrar y contratar a los programadores que realmente desea.
¿Le suena familiar alguna de ellas? ¿Se ha omitido algo importante? Comparta su opinión en los comentarios.
