Hace casi 10 años Jeff Atwood escribió un artículo ¿Por qué los programadores no pueden... programar? en el que afirmaba que 199 de cada 200 candidatos a un puesto de programación no tienen conocimientos de programación y no saben escribir código. El artículo creó un gran revuelo en Internet. Fue una revelación bastante chocante para la comunidad de programadores. Muchos de ellos no aceptaban que el porcentaje de personas que sólo pretenden ser programadores fuera tan alto. Todos estamos de acuerdo en que desde entonces hemos asistido a un enorme auge del mercado informático. La necesidad de programadores es mayor que nunca, así que ¿ha cambiado algo?
Desde 2007, el número de usuarios de Internet se ha más que duplicado y el número de sitios web en Internet se ha multiplicado por 8. Muchas empresas se han dado cuenta de que no buscan programadores normales, sino especialistas en su campo con excelentes conocimientos de programación, ingenieros que realmente resuelvan problemas y encuentren las mejores soluciones. Ya no basta con saber programar. En uno de los artículos de David Saintloth "Ingenieros frente a programadores,"señala la diferencia entre estos dos tipos de personas. El mundo de la informática es uno de los pocos lugares en los que un solo programador experimentado puede resolver un problema que un equipo de diez o incluso cien programadores medios no sería capaz de resolver ni en un millón de años. Si lo pensamos así, ya no buscamos a alguien que conozca un determinado lenguaje de programación. Ahora buscamos candidatos que sepan utilizar y poner en práctica sus conocimientos en proyectos de la vida real.
Lo que quiero señalar es que ya no importa cuántas personas pueden o no pueden programar, lo que importa es si puedes encontrar una aguja en un pajar. En otras palabras, una persona que pueda llevar a su empresa por el buen camino.
Empezar con un buen proceso de entrevista que identifique las habilidades de programación
No estoy diciendo que el 99% de las personas que solicitan un puesto de TI no sepan escribir una sola línea de código. Lo que sí es cierto es que la mayoría de los candidatos no son aptos para puestos superiores al nivel básico. Creo que todos estamos de acuerdo en que, durante el proceso de contratación, rechazamos a muchas personas con currículos medios, pero con impresionantes conocimientos de programación. ¿No es ese tipo de personas lo que buscamos? Son como diamantes en bruto, que aún no han sido descubiertos por ninguna empresa.
Uno de los problemas es que para cada puesto se pueden recibir incluso cientos de currículos. Es imposible entrevistar a todos o incluso a la mayoría de los candidatos que se presentan. Hay que examinar rápidamente sus CV para elegir a los más prometedores.
Vale, pero ¿quién va a entrevistar a los candidatos que superen el proceso de selección? Necesitas a alguien que sepa de lo que está hablando, probablemente tengas que apartar a uno de tus programadores principales de su trabajo para entrevistar a los candidatos. La mayoría de los programadores que conozco se quejan de esta parte de su trabajo porque les aparta de las responsabilidades para las que fueron contratados. Cuando esto ocurre, RRHH intenta minimizar el número de entrevistas en las que un especialista en programación tiene que estar presente. De este modo, sólo sobreviven los candidatos con el currículum más sólido y es casi imposible encontrar potenciales estrellas emergentes que estén infravaloradas en el mercado. Sí, si no tienes un presupuesto ilimitado para contratar como Google o Facebook, estas son las personas que buscas. Pero si no afinas tu proceso de contratación, se perderán entre todos los demás candidatos.
¿Es posible encontrar diamantes entre cientos de aplicaciones?
No hace mucho, me encontré con un Tweet de Max Howell sobre cómo estaba bastante frustrado por el proceso de contratación de Google. Este tuit se hizo viral.
El problema es que no quieres contratar programadores o ingenieros viendo si han memorizado cómo invertir un árbol binario o haciéndoles otras preguntas estrictamente académicas. Vamos... ¿qué programador invierte un árbol binario en una pizarra como parte de su trabajo? En situaciones de trabajo cotidianas, si tuvieras un problema como éste, probablemente buscarías la solución en Google o utilizarías tus otros recursos. Este es un tipo de habilidad que deberías buscar.
Por eso, si quieres poner a prueba a los programadores durante el proceso de contratación, es mejor hacerlo en su entorno natural, haciéndoles un examen a libro abierto, sin una multitud de espectadores observando cada uno de sus movimientos. Así verás cómo se enfrentan a problemas reales.
