Cómo mejorar el desarrollo del talento [Principales ventajas y estrategias para el sector tecnológico].

Según Informe de LinkedIn sobre tendencias de aprendizaje en el lugar de trabajo, 94% de los empleados afirman que permanecerían más tiempo en empresas que invierten en su desarrollo profesional. Esto demuestra la importancia de contar con una estrategia adecuada de desarrollo del talento: restarle importancia tendrá graves consecuencias para la empresa.

En el siguiente artículo, vamos a abordar dos cuestiones: ¿qué es el desarrollo del talento y qué estrategias de desarrollo de los empleados puede aplicar en su empresa? También compartiremos con usted los principales beneficios asociados a la planificación del desarrollo del talento. Antes de empezar, si desea saber más sobre cómo su empresa puede aplicar una estrategia eficaz de desarrollo del talento, eche un vistazo a TalentBoost, nuestra exclusiva herramienta de compromiso del alumno.

Más información sobre DevSkiller TalentBoost

Qué es el desarrollo del talento - definición

El desarrollo del talento es el conjunto de actividades de RR.HH. centradas en el desarrollo de las capacidades personales y profesionales de sus empleados y en aprovechar al máximo su potencial. Su objetivo debe ser ofrecer a los empleados vías de desarrollo de competencias que se ajusten a sus planes de carrera y aumenten su motivación.

Aunque el desarrollo del talento es importante en todos los sectores, con el aumento de la competencia por el talento tecnológico se ha vuelto especialmente importante para las empresas que contratan especialistas en TI. En concreto, para mantener a sus empleados tecnológicos comprometidos e implicados en su empresa, debe ofrecerles las oportunidades de crecimiento adecuadas.

Una estrategia de desarrollo del talento bien diseñada se traducirá en múltiples ventajas, que analizamos en la siguiente sección.

Ventajas de la planificación del desarrollo del talento

El desarrollo del talento en el lugar de trabajo está ligado a muchos beneficios, veamos los más comunes.

Fomentar la retención de los empleados

Es mucho más rentable retener a los empleados actuales que contratar a otros nuevos, sobre todo en el sector tecnológico. Según Glassdoor, Una empresa media estadounidense gasta $4000, lo que se traduce en 24 días de búsqueda de talento, para incorporar a un nuevo empleado. Si pierde empleados con regularidad, no sólo puede desestabilizar su negocio debido a las pérdidas de productividad y financieras, sino que también puede crear malas relaciones públicas para su organización. Todo ello puede repercutir negativamente en sus futuros esfuerzos de contratación.

Fuente: Glassdoor

Aumentar el rendimiento y la productividad del equipo

Según la Asociación Americana de PsicologíaLa motivación es una palanca fundamental para el desarrollo del talento". En primer lugar, mediante la aplicación de un plan adecuado de desarrollo del talento, sus empleados verán hacia dónde se dirigen sus carreras, lo que hará que estén más motivados para rendir al máximo. En segundo lugar, si da prioridad a la transparencia en su comunicación con el equipo, los empleados verán cómo su trabajo contribuye a los objetivos de la empresa. Como resultado, comprenderán mejor su papel en la organización y estarán más dispuestos a identificarse como parte del equipo.

Subsanar las carencias de cualificaciones

Prestando mucha atención al inventario actual de competencias de tu equipo, podrás decidir si necesitas contratar a nuevos empleados para las competencias que te faltan o, más bien, apoyar a tus empleados actuales para que adquieran otras nuevas a través de la formación. Una forma de hacerlo, como se explica más adelante en este artículo, es utilizar una herramienta de análisis de carencias de competencias como TalentBoost, que te ayudará a crear los mapas de competencias de tu equipo.

Fuente: TalentBoost

Además, aunque puede que no sea lo primero que le venga a la mente, colmar las lagunas de talento también puede suponer un gran ahorro para la empresa. El retorno de la inversión en el desarrollo del talento puede ser bastante impresionante, como informa CIOLas vacantes de empleo no cubiertas pueden estar costando a las empresas la asombrosa cifra de 1.000 millones de euros en pérdidas de negocio sólo en Estados Unidos.

Reducir los costes de contratación (y ahorrar tiempo a su equipo de RRHH)

Por último, pero no por ello menos importante, colmar las lagunas de competencias también puede reducir los costes de contratación. Si descubre que puede cubrir las carencias de competencias internamente, por ejemplo, ayudando a sus desarrolladores habituales a convertirse en especialistas senior, se ahorrará todos los costes asociados a la búsqueda y contratación de talento externamente. Como resultado, su departamento de RR.HH. podrá dedicar su tiempo y esfuerzo a otras iniciativas.

Ahora que hemos hablado de los principales beneficios del desarrollo del talento, es hora de echar un vistazo a las estrategias que puede aplicar en su empresa.

8 pasos para crear una estrategia de desarrollo del talento tecnológico

Estrategia 1: Liderazgo y desarrollo del talento: que los directivos se impliquen

El liderazgo y el desarrollo del talento están estrechamente relacionados. Como explica Michael Page...los líderes también funcionan como modelos de conducta, ya que los jefes siempre están siendo observados. Los supervisores que necesitan algo de sus empleados que ellos mismos no hacen pierden rápidamente su credibilidad". Para que una compromiso de los empleados Para que un programa de recursos humanos y desarrollo funcione, es necesario que los directivos, los jefes de equipo e incluso los altos ejecutivos estén de acuerdo. No puede ser un esfuerzo limitado al equipo de RRHH.

Estrategia 2: Establezca los objetivos de su organización

Cuando se trata de desarrollar el talento, es crucial que su estrategia esté vinculada a sus objetivos organizativos. La dirección y los ejecutivos de nivel C deben discutir dónde quiere estar la empresa en los próximos dos años. Considere la misión de la organización y, a continuación, analice la pila tecnológica que está utilizando actualmente.

El uso de una herramienta como TalentBoost le ayudará a mapear fácilmente las habilidades disponibles en su organización, así como a encontrar aquellas que necesitan ser desarrolladas. A continuación, puede encontrar desarrolladores dentro de su empresa que recojan rápidamente las competencias que faltan y las incluyan en su plan de desarrollo del talento.

Estrategia 3: Realizar un análisis de las carencias de cualificaciones conocer el nivel actual de sus competencias y saber para qué competencias debe (realmente) contratar personal

Para que una estrategia de desarrollo de los empleados tenga éxito, debe conocer en detalle qué competencias tiene su organización y cuáles le faltan. De las competencias que le faltan, tiene que decidir si las desarrolla internamente o las adquiere externamente.

Por lo tanto, para poner en marcha su planificación del desarrollo del talento, le recomendamos encarecidamente que utilice un sistema de gestión del talento como TalentBoost. En primer lugar, realice una auditoría de carencias de competencias para verificar qué competencias tiene su equipo y cuáles le faltan. Recomendamos combinar métodos de análisis de competencias, como pruebas de codificación de muestras de trabajo con entrevistas cara a cara con jefes de equipo y empleados concretos.

Por ejemplo, si quieres empezar a utilizar React Native en tu empresa, puedes pedir a tus desarrolladores que declaren poseer cierto nivel de conocimientos sobre el tema que realicen una prueba de React Native de muestra de trabajo. También puedes evaluar sus habilidades blandas durante una entrevista (por ejemplo, valorar su disposición a aprender, proactividad, capacidad de liderazgo, etc.). Todo esto te dará una buena visión general de quiénes son los miembros actuales de tu equipo.

Estrategia 4: Vea si puede colmar sus lagunas de cualificación internamente.

Una vez que haya realizado un análisis exhaustivo de las carencias de competencias, podrá ver las competencias por empleado y por equipo.

Fuente: TalentBoost

Volviendo al ejemplo anterior con los desarrolladores de React Native, si descubres que tres de tus desarrolladores actuales de iOS y Android tienen un nivel medio de experiencia en React Native, podrías omitir la contratación por completo. En su lugar, tendrás que definir una trayectoria de desarrollo profesional dirigida a mejorar las competencias de tus empleados actuales.

Las soluciones de gestión del talento como TalentBoost (imagen superior) ofrecen funciones que sugieren las competencias que sería fácil aprender basándose en las competencias actuales de su organización. Su uso le ayudará a definir mejor sus necesidades de contratación, haciendo que su proceso de contratación sea más eficiente y rentable.

Estrategia 5: Desarrollar trayectorias profesionales

Las trayectorias profesionales son un esfuerzo complejo y a largo plazo, que no se resuelve organizando una sola sesión de formación. Para garantizar la rápida progresión de las competencias de tu equipo, tienes que ofrecerles una forma de poner en práctica los conocimientos recién adquiridos.

Anima a tus empleados a aplicar nuevas habilidades siempre que sea posible. Si no puedes ofrecerles la oportunidad de ponerlas en práctica en tus proyectos operativos de la vida real, siempre puedes organizar eventos internos como hackathones o sesiones de formación.

Estas actividades pueden servir además para integrar a su equipo técnico.

Fuente: Servicios StepStone Facebook

Mientras supervisa los avances en la carrera profesional de sus empleados, asegúrese de programar reuniones periódicas para hablar de su proceso. Será una gran oportunidad para recabar opiniones sobre el plan de desarrollo de los empleados y preguntarles si hay algo de lo que creen que podrían beneficiarse.

También le recomendamos que utilice una herramienta como DevSkiller TalentScore reevaluar las competencias de los empleados tras un periodo de tiempo determinado, por ejemplo, después de que hayan completado una formación o cualquier otro programa de desarrollo de competencias.

Estrategia 6: Contrate personal para cubrir las carencias de su equipo

Volvamos una vez más a las conclusiones de su análisis de competencias (mencionado en la estrategia 3). Si descubres que ninguno de tus empleados tiene las habilidades o la motivación necesarias para aprender una tecnología determinada, tus próximos pasos estarán claros. En concreto, tendrá que buscar talentos fuera de su organización.

La buena noticia es que no perderá tiempo en adquirir empleados que realmente no necesita. Como te has asegurado de que no hay talentos ocultos en tu empresa, cada nueva contratación será una gran incorporación al equipo.

Sin duda, algunos puestos son más fáciles de cubrir que otros debido a la pila tecnológica y a las responsabilidades que conllevan. ¿Hay alguna tecnología que esté actualmente en auge? ¿O tal vez hay un lenguaje de programación por el que está viendo un gran interés entre los desarrolladores del mercado (lo que significaría que sería potencialmente más fácil encontrar empleados que trabajen para usted)?

Por ejemplo, en 2020 JavaScript ha mantenido su estatus de lenguaje de programación más utilizado durante ocho años consecutivos. Al mismo tiempo, los desarrolladores dicen que son los que más aman Rust y los que más quieren desarrollar en Pythonno JavaScript.

Fuente: Stack Overflow

Estrategia 7: Fomente la proactividad de su equipo

Cree una cultura empresarial que fomente la apertura entre los empleados. Una forma de hacerlo, como se ha mencionado anteriormente en este artículo, es asegurarse de que la transparencia está en el ADN de su organización. Por ejemplo, Tampón no sólo ha revelado información sobre los salarios de sus empleados y sus ingresos anuales, sino que también ha hecho pública su fórmula de reparto de acciones junto con un desglose individual por empleado.

Fuente: Tampón

Aunque no todas las empresas se sienten igual de cómodas divulgando información interna, Buffer es un buen ejemplo de cómo el liderazgo fomenta la apertura y la proactividad entre el equipo. En resumen, debes asegurarte de que los miembros de tu equipo se sienten cómodos planteando y compartiendo sus iniciativas relacionadas con la empresa.

Por ejemplo, si un empleado ve que hay una nueva tecnología emergente en el mercado que cree que será un gran avance, debería poder plantearlo en una reunión de equipo o en sus reuniones de evaluación con RR.HH. o su jefe directo. Este tipo de información puede ser muy valiosa a la hora de debatir la misión y los planes de la organización con la dirección y los altos cargos.

Recuerde que una organización que pone el desarrollo del talento en primer plano también recibirá buenas relaciones públicas entre la comunidad tecnológica, lo que impulsará sus esfuerzos de marca de empleado.

Estrategia 8: Evalúe constantemente su programa de gestión del talento

Por último, pero no por ello menos importante, recuerde que su empresa es un "organismo vivo". Es decir, el inventario de competencias que crea para sus equipos está en constante cambio. A medida que pasa el tiempo, la gente aprende cosas nuevas, asiste a cursos de formación, asciende y, lo que es más importante, los antiguos empleados se van y se incorporan otros nuevos.

Realice un seguimiento de los cambios y asegúrese de que sus esfuerzos de desarrollo del talento se orientan hacia los objetivos de talento que ha establecido. Así de sencillo es ver los cambios si utilizas TalentBoost:

Fuente:TalentBoost

Resumen

Desarrollar el talento en el lugar de trabajo debería estar en la lista de prioridades de toda organización. El desarrollo eficaz del talento no sólo mejora la retención de los empleados e impulsa el rendimiento del equipo, sino que también ayuda a colmar las lagunas de contratación. Asegurarse de que su estrategia está vinculada a los objetivos de la organización, conseguir que su equipo directivo esté a bordo y evaluar continuamente sus esfuerzos de gestión del talento son sólo algunos de los pasos necesarios para un desarrollo eficaz del talento.

Una forma muy eficaz de realizar un seguimiento de su estrategia de desarrollo del talento es utilizar las herramientas adecuadas para supervisar las competencias y trayectorias profesionales de sus empleados. Utilizando una solución como TalentBoost, entre otras, podrás crear mapas de competencias, supervisar los niveles de competencia de tu equipo en diversas tecnologías y revisar el progreso profesional de tus empleados.

Póngase en contacto con nosotros si desea obtener más información sobre cómo crear un programa de desarrollo del talento y mejorar las cualificaciones de sus empleados.

Crédito de la imagen: Pexels