199 programmeurs sur 200 n'ont pas de compétences en programmation ... est-ce vraiment important ?
Il y a près de 10 ans, Jeff Atwood a écrit un article Pourquoi les programmeurs ne peuvent-ils pas ... programmer ? dans lequel il affirme que 199 des 200 candidats à un poste de programmeur n'ont aucune compétence en programmation et ne savent pas écrire de code. L'article a fait grand bruit sur l'internet. C'était une révélation assez choquante pour la communauté des programmeurs. Beaucoup d'entre eux n'acceptaient pas que le pourcentage de personnes qui prétendent seulement être des programmeurs soit si élevé. Nous sommes tous d'accord pour dire que depuis lors, le marché des technologies de l'information a connu un essor considérable. Le besoin de programmeurs est plus élevé que jamais, alors quelque chose a-t-il changé ?
Depuis 2007, le nombre d'internautes a plus que doublé et le nombre de sites web sur l'internet a été multiplié par 8. De nombreuses entreprises ont compris qu'elles ne recherchaient pas des programmeurs ordinaires, mais des spécialistes dans leur domaine possédant d'excellentes compétences en programmation, des ingénieurs capables de résoudre les problèmes et de trouver les meilleures solutions. Il ne suffit plus de savoir coder. Dans l'un des articles de David Saintloth "Ingénieurs contre programmeurs,"Il souligne la différence entre ces deux types de personnes. Le monde de l'informatique est l'un des rares endroits où un seul programmeur expérimenté peut résoudre un problème qu'une équipe de dix ou même de cent programmeurs moyens ne pourrait pas trouver en un million d'années ! Si l'on considère les choses sous cet angle, nous ne recherchons plus quelqu'un qui connaît un certain langage de programmation. Nous recherchons désormais des candidats qui savent comment utiliser et mettre en œuvre leurs connaissances dans le cadre de projets réels.
Ce que je veux souligner, c'est que le nombre de personnes capables ou non de programmer n'a plus d'importance, ce qui compte, c'est de trouver une aiguille dans une botte de foin. En d'autres termes, une personne qui peut mettre votre entreprise sur la bonne voie.
Commencez par un bon processus d'entretien qui identifie les compétences en matière de programmation.
Je ne dis pas que 99% des personnes qui postulent à un poste dans l'informatique ne savent pas écrire une seule ligne de code. Ce qui est certainement vrai, en revanche, c'est que la plupart des candidats ne sont pas aptes à occuper des postes de niveau supérieur à celui de débutant. Je pense que nous sommes tous d'accord pour dire que pendant le processus de recrutement, nous rejetons beaucoup de personnes avec des CV moyens, mais avec des compétences impressionnantes en programmation. N'est-ce pas ce genre de personnes que nous recherchons ? Ils sont comme des diamants bruts qui n'ont pas encore été découverts par une entreprise.
L'un des problèmes est que, pour chaque poste, vous pouvez recevoir des centaines de CV. Il est impossible d'interviewer tous les candidats ou même la plupart d'entre eux. Vous devez examiner rapidement leurs CV pour choisir ceux qui sont les plus prometteurs.
D'accord, mais qui va interviewer les candidats qui ont passé le processus de sélection ? Vous avez besoin de quelqu'un qui sait de quoi il parle, et vous devez probablement retirer l'un de vos principaux programmeurs de son travail pour interviewer les candidats. La plupart des programmeurs que je connais se plaignent de cette partie de leur travail parce qu'elle les éloigne des responsabilités pour lesquelles ils ont été engagés. Lorsque cela se produit, les RH essaient de minimiser le nombre d'entretiens auxquels un spécialiste de la programmation doit assister. De cette manière, seuls les candidats dotés du CV le plus solide survivront et il est presque impossible de trouver des étoiles montantes potentielles qui sont sous-évaluées sur le marché. Oui, si vous ne disposez pas d'un budget illimité pour embaucher comme Google ou Facebook, ce sont ces personnes que vous recherchez. Mais si vous ne mettez pas au point votre processus d'embauche, ils se perdront parmi tous les autres candidats.
Est-il possible de trouver des diamants parmi des centaines de candidatures ?
Il n'y a pas si longtemps, je suis tombé sur un Max Howell tweet sur le fait qu'il était très frustré par le processus de recrutement de Google. Ce tweet est devenu viral.
Le problème est que vous ne voulez pas embaucher des programmeurs ou des ingénieurs en vérifiant s'ils ont appris par cœur comment inverser un arbre binaire ou en leur posant d'autres questions strictement académiques. Voyons... quel programmeur inverse un arbre binaire sur un tableau blanc dans le cadre de son travail ?!? Dans les situations professionnelles de tous les jours, si vous aviez un problème de ce type, vous iriez probablement chercher la solution sur Google ou vous utiliseriez vos autres ressources. C'est un type de compétence que vous devriez rechercher.
C'est pourquoi, si vous souhaitez tester des programmeurs au cours du processus d'embauche, il est préférable de les tester dans leur environnement naturel en leur faisant passer un examen à livre ouvert, sans qu'une foule de spectateurs ne surveille leurs moindres faits et gestes. Vous verrez ainsi comment ils traitent les problèmes réels.
