Coût réel du recrutement d'un développeur [infographie]

Vous êtes-vous déjà demandé combien coûte le recrutement d'un nouveau programmeur ? Les chiffres peuvent vous surprendre.

Le coût le plus courant du recrutement d'un développeur qui vient à l'esprit est celui d'une agence de recrutement, mais ce n'est qu'un début. Dans le monde de l'informatique, qui connaît une pénurie de talents, l'embauche d'un nouveau programmeur (ou de tout autre talent technique) augmente en coût et en effort au fur et à mesure que le temps passe. Plus un programmeur est compétent, plus il coûte cher. Les meilleurs sont comme superstars avec leurs propres agents. La rotation du personnel est un énorme problème pour la plupart des entreprises et l'emploi à long terme est presque irréel. Selon l'étude l'enquête 2015 auprès des recruteurs, l'ancienneté moyenne des salariés est inférieure à 6 ans ; 30% des personnes changent d'emploi entre 1 et 3 ans et 29% entre 4 et 6 ans. Quarsh's La recherche donne des chiffres encore plus terribles - 20% des nouveaux embauchés partent dans les 12 mois !

Même avec un faible taux de rotation, vous devez être prêt à faire face aux coûts de recrutement. Ces études montrent que 79% des travailleurs tiennent leur CV à jour et que 63% ont mis à jour leur profil LinkedIn au cas où. Êtes-vous sûr que vos employés ne vous quitteront pas ?

N'hésitez pas à partager cette infographie sur votre site, mais mentionnez l'article ci-dessous, où toutes les données sont expliquées.

Données derrière "Coût réel du recrutement d'un développeur"

Le temps, c'est de l'argent

C'est un cliché, mais c'est vrai. Plus votre poste reste vacant longtemps, plus vous perdez de l'argent. La situation est devenue plus délicate en raison de la pénurie de programmeurs qualifiés. Un poste non pourvu peut vous coûter jusqu'à $500 par jour. Le délai moyen d'embauche varie et, selon certaines études, il peut aller jusqu'à 95 jours. Acquisition de talents 2015 par Deloitte montre qu'il faut chaque année plus de temps pour pourvoir un poste, le délai passant de 48 jours en 2011 à 52 jours en 2014. DHI embauche L'indicateur donne la durée de vacance la plus encourageante - 35,3 jours pour 2015. Cela signifie que vous pourriez perdre jusqu'à $17.650 en raison d'une vacance (35,3 jours x $500).

Les programmeurs connaissent leur valeur et ne vous attendront pas. Vous devez agir rapidement pour obtenir les meilleurs talents. Une recherche prolongée de candidats n'est pas synonyme d'un programmeur plus compétent. Au contraire, les meilleurs candidats seront partis et vous vous retrouverez avec des personnes dont les compétences ne vous satisferont peut-être pas. John Sullivan's révèle que 10% des candidats sont embauchés dans les 10 jours. Un recrutement lent entraîne une prise de décision lente, une combinaison qui peut nuire à la marque de l'employeur. Le recrutement peut être à la fois stressant et excitant pour chaque partie impliquée dans le processus. Le stress lié à l'attente des résultats du recrutement donne aux gens une image négative du processus de recrutement et de l'entreprise elle-même. En outre, la lenteur a un impact sur vos autres employés (puisqu'ils font du travail supplémentaire pour couvrir le poste vacant) et sur les consommateurs (le poste vacant est souvent source d'erreurs et de retards). Cela se traduit par une perte importante de revenus et de productivité.

Le montant consacré au recrutement d'un nouveau programmeur varie en fonction des compétences, du type de poste, du niveau, de la demande du marché, de la région géographique, etc. Toutefois, le coût moyen de l'embauche d'un ingénieur logiciel se situe aux alentours de $50 000. Le coût du recrutement d'un freelance qui travaille à domicile est différent du coût du recrutement d'un programmeur à temps plein dans la Silicon Valley. Le coût moyen d'une nouvelle embauche se situe entre $4 325 (Deloitte 2015) et $41 111 (£31 808 Oxford Economics 2014). Pour un poste dont le salaire est de $51 676 (40 000 £, Quarsh), le chiffre monte à $89 510 (69 285 £, Quarsh). Alors, comment savoir combien vous coûte l'embauche d'un nouveau programmeur ? Ce n'est pas facile, mais vous pouvez estimer le coût à l'aide de l'indicateur du coût par embauche (CPH) :

CPH= (coûts externes+ coûts internes)/ nombre d'embauches

Les coûts externes sont les dépenses de recrutement encourues en dehors de votre site physique. Il peut s'agir de frais de publicité (expansion de la marque employeur, publication d'offres d'emploi), de services de conseil (juridique, technique), de frais d'immigration (particulièrement importants lorsque vous recrutez à l'étranger, ce qui est une pratique très répandue dans le domaine du recrutement informatique), de frais de réinstallation, de frais de déplacement (pour le candidat et le recruteur), de frais de technologie, de frais de tiers (agences de recrutement, chasseurs de têtes), etc.

Les coûts internes comprennent le recrutement de personnel interne, la gestion, le travail de bureau, la formation, les frais de personnel temporaire, etc.

Le recrutement entraîne des coûts externes et internes. Si vous faites appel à un chasseur de têtes ou à une agence de recrutement, celle-ci vous facture 15-30% du salaire annuel du nouveau salarié (coût externe). Si le recrutement est effectué par votre employé, le temps qu'il y consacre représente votre coût interne (salaire horaire x heures). La solution la plus répandue est la solution hybride.

Voici une liste détaillée des coûts externes/internes que vous devez couvrir :

1. La recherche de sources d'approvisionnement

La première étape consiste à trouver vos candidats. Voyons combien cela peut vous coûter :

Description de l'emploi

Cela commence par une description de poste bien rédigée. Vous devez savoir qui vous recherchez et rédiger la description de manière attrayante. Il faut compter environ 1 heure de travail, ce qui représente un coût de 1,5 million d'euros. $25.

Job boards

Lorsque la description du poste est prête, vous devez la publier sur certains sites d'emploi. Une publication peut prendre jusqu'à 30 minutes et vous coûter environ 1,5 million d'euros. $12. Le prix d'affichage varie et vous pouvez réduire les dégâts en affichant gratuitement sur certains forums où les programmeurs passent leur temps, mais soyez prêt à payer pour afficher sur les tableaux d'affichage des offres d'emploi. Le prix varie de $25 pour une annonce à plusieurs centaines de dollars.

Site web de l'entreprise

Votre page carrière et le site web de votre entreprise sont des outils puissants de promotion de la marque de l'employeur qui peuvent s'avérer cruciaux dans le cadre du recrutement. 92% de affirment que l'image de marque de l'employeur est importante pour eux lorsqu'ils envisagent de postuler à un emploi. Maintenez votre site web à jour et informatif. Même si vous n'embauchez pas pour le moment, le site web permet d'élargir votre vivier de talents. Rendez-le convivial et passer à la téléphonie mobile (d'après Monster's 70% des personnes utilisent un téléphone portable dans leur recherche d'emploi). Créez des expériences extraordinaires pour les candidats afin de rendre le sourcing moins coûteux.

Le sourcing social

La recherche de Monster montre également que 79% des candidats sont susceptibles d'utiliser les médias sociaux dans leur recherche d'emploi. La clé du sourcing social auprès d'un public pertinent est de savoir où se trouvent les programmeurs. Outre les médias sociaux les plus populaires tels que Facebook ou Twitter, concentrez-vous sur les forums et les communautés technologiques tels que GitHub ou StackOverflow pour commencer. Certaines entreprises informatiques emploient un "IT Sourcer" ou "Talent Sourcer", dont l'objectif principal est d'attirer des candidats passifs, y compris en utilisant le "social sourcing". Toutefois, dans de nombreux cas, c'est toujours le recruteur qui s'occupe du sourcing social. Le sourcing à partir des médias sociaux peut prendre beaucoup de temps, c'est pourquoi il est judicieux de fixer une date limite (le temps ou le nombre de candidats). Un délai de 10 heures coûte $250.

2. Examiner les demandes

Il existe deux catégories dans le processus d'examen des candidatures : un groupe de candidatures qui répondent à votre offre d'emploi et un groupe de candidats que vous avez trouvés en recherchant des candidats. Dans le cas du recrutement de techniciens, les réalisations comptent plus que les CV. Vérifiez les portfolios des candidats, leurs contributions aux logiciels libres et leurs activités au sein des communautés technologiques avant de jeter un coup d'œil à leur curriculum vitae. La présélection prend au moins 5 à 6 minutes pour un candidat. Si vous avez 100 candidats, il vous faudra plus de 8 heures pour la mener à bien. $25 = $200).

L'utilisation d'un système de suivi des candidats (ATS) vous permet de gagner du temps, car toutes les données relatives aux candidats sont regroupées en un seul endroit. En revanche, vous devez payer pour avoir accès à l'ATS et cela peut vous coûter environ $60- $99 par mois par personne ayant accès au système. Sachez que le fait de se fier uniquement à l'ATS peut conduire à passer à côté de candidats dont les profils ne contiennent pas les bons mots-clés.

Si vous gérez votre propre base de données contenant des informations sur les candidats, vous devez tenir compte du fait qu'elle vous fait perdre du temps et de l'argent. Le temps nécessaire pour compléter une base de données de 100 candidats peut prendre jusqu'à 6 heures (6 heures x $25= $150).

3. Pré-écran

a) Entretien - Appel (vidéo) / prise de contact avec les candidats

Pour présélectionner les candidats, vous devez les contacter et cela prend du temps, que vous les appeliez ou que vous leur envoyiez un courrier électronique. Les programmeurs préfèrent cette dernière solution, mais elle doit être personnalisée. Si vous optez pour un entretien de présélection, préparez-vous à ce qu'il prenne plus de 15 minutes par personne, de sorte qu'appeler 16 candidats vous coûte $100 (plus les frais de communication).

b) Défi du code

L'utilisation de tests de codage est un moyen de réduire vos coûts, car elle vous permet d'éviter les entretiens de présélection et de raccourcir le processus d'évaluation. Les candidats trouvés lors du sourcing sont invités à passer un test, ce qui vous aide à trouver les programmeurs ayant les meilleures compétences pour votre poste. D'après l'expérience des clients de DevSkiller, il faut tester 8 à 15 candidats pour embaucher un programmeur. Cela signifie que pour chaque nouvelle embauche, le coût d'utilisation du logiciel de test est d'environ $140.

4. L'entretien

Après les tests, vous avez réduit le nombre de candidats que vous souhaitez interviewer en personne. L'entretien prend un temps précieux à vos employés (personnel des RH, gestionnaires, programmeurs) qui mènent les entretiens. Vous devez faire en sorte qu'il se déroule le mieux possible. Ne perdez pas de temps avec des puzzles, des tests sur tableau blanc, des quiz. Cette étape implique le coût de la convocation des candidats à l'entretien (appel téléphonique/email), de la vérification de leurs références et de leurs antécédents, de l'organisation de l'entretien, de l'entretien lui-même et de l'appel de tous les candidats pour leur communiquer leurs résultats. Récemment, les tests psychométriques ont connu une popularité croissante, de sorte que si vous avez recours à de tels tests, les coûts de recrutement augmentent.

5. Coûts supplémentaires :

Il y a encore d'autres coûts à couvrir. Si le poste vacant nécessite une couverture constante, vous devez trouver et payer du personnel temporaire. Vous devez penser aux frais administratifs, aux frais juridiques, etc.

L'intégration d'un nouveau programmeur nécessite une formation et du temps de gestion. Le plus grand problème est qu'un nouvel employé est moins productif et fait plus d'erreurs.

Les études montrent qu'il faut environ 29 semaines pour atteindre une productivité optimale. La perte de productivité peut atteindre $34 000.

Les autres coûts comprennent le salaire et les avantages qui peuvent être cruciaux pour votre nouveau programmeur et vous aider à attirer les meilleurs candidats. N'oubliez pas non plus l'intégration au lieu de travail - le coût d'un bureau, d'une chaise, d'un ordinateur, d'un logiciel, etc.

Combien cela vous coûte-t-il ?

Estimons le coût de l'embauche d'un développeur de logiciels senior avec un salaire de $ 94 083 (qui est la valeur médiane du salaire estimée par PayScale) et un délai d'embauche d'environ 43 jours (selon Wanted Analytics).

La commission d'agence moyenne (22% du salaire du nouvel embauché) est de $20,698, le recrutement interne (12%) coûte $11,290 et une solution hybride (17%) est de $15.994. Ces chiffres sont les sommes des coûts externes et internes qui sont partiellement décrits ci-dessus.

De plus, en tant qu'entreprise, vous subirez une perte de productivité qui s'élèvera dans ce cas à 1 4T33 251 ou vous obtiendrez la couverture de l'entrepreneur qui vous coûtera 1 4T22 167.

Il faut également tenir compte du temps consacré par les cadres au processus de recrutement, à l'examen des CV, aux entretiens et à la répétition du processus en cas de refus de l'offre d'emploi. Le temps consacré par un manager avec un salaire de $62 000 (d'après PayScale) pendant 10 jours vous coûte $2.818 de leur temps et $8.454 en termes de perte de productivité.

Le total de ce scénario s'élève à 22 562 euros pour un recrutement interne et à 31 970 euros pour un recrutement par l'intermédiaire d'une agence. Si l'on y ajoute la perte de productivité ou le coût de la couverture du sous-traitant, le chiffre peut même dépasser 60 000 euros !

Comme vous pouvez le constater, le coût de votre nouveau programmeur dépend en grande partie de vous et de votre action. N'oubliez pas de dresser la liste de tous les postes mentionnés ci-dessus qui dépassent les coûts de recrutement individuels. Certains coûts sont inévitables, mais si vous créez une marque d'employeur et un lieu de travail de qualité (pour éviter les départs), si vous travaillez constamment sur votre vivier de talents et si vous préparez bien votre prochain recrutement, vous pouvez réduire les chiffres et embaucher de meilleurs candidats.