Fertigkeiten vs. Kompetenzen: Was ist der Unterschied?

Wenn Sie Stellenbeschreibungen, geforderte Fähigkeiten und bevorzugte Kernkompetenzen durchsehen, fragen Sie sich vielleicht, ob Fähigkeiten und Kompetenzen unterschiedliche Dinge sind. Vielleicht verwenden Sie die beiden Begriffe sogar schon synonym.

Nun, Personalverantwortliche unterscheiden zwischen ihnen, weil das Verständnis der Unterschiede die Art und Weise verändern kann, wie ein Unternehmen Stellenbeschreibungen erstellt, seine eigene Entwicklung plant oder eine wettbewerbsfähige Strategie zur Verbesserung der Mitarbeiter entwickelt.

Dieser Artikel befasst sich damit:

• Kompetenzen vs. Fähigkeiten
• Warum es wichtig ist, den Unterschied zu kennen
• Wie geeignete Software Ihnen bei der Leistungsmessung helfen kann

Fertigkeiten

Im Wesentlichen sind Fertigkeiten individuelle und übertragbare Fähigkeiten, die Ihnen helfen, Aufgaben zu erfüllen, während Kompetenzen Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Gewohnheiten, Wissen und Erfahrung kombinieren, um eine bestimmte Rolle in einem Unternehmen zu erfüllen. Schauen wir uns genauer an, was eine Fähigkeit ausmacht.

Fertigkeiten sind bestimmte erlernte Fähigkeiten, die Sie benötigen, um eine Aufgabe zu erfüllen. Dazu gehören z. B. die Programmierung in C#, das Schreiben einer formellen E-Mail oder die Rechnungsstellung an Kunden. All das kann man in Tagen, Monaten oder Jahren lernen.

Darüber hinaus sind sie übertragbar. Wenn Sie in C# programmieren können und das Unternehmen wechseln, werden Sie wahrscheinlich wissen, was Sie in Ihrer neuen Rolle tun müssen. Wenn Sie sich um die Finanzen gekümmert haben und wissen, dass Sie als Person, die Rechnungen an Kunden stellt, effektiv arbeiten müssen, werden Sie höchstwahrscheinlich gut zurechtkommen.

Darüber hinaus werden Fähigkeiten in Hard Skills und Soft Skills unterschieden. Technische Fähigkeiten werden oft als Hard Skills bezeichnet. Sie beziehen sich immer auf ein bestimmtes Werkzeug und häufig auf ein enges Gebiet. Außerdem müssen sie erlernt und geübt werden.

Zu den Soft Skills (menschlichen Fähigkeiten) hingegen gehören beispielsweise Konfliktlösung, Zeitmanagement, aktives Zuhören oder das Führen eines Geschäftsgesprächs. Diese unterscheiden sich je nach Branche oder Unternehmen nicht stark, da sie universell nützlich sind. Ein Klempner braucht keine unverbundenen Hard Skills wie Datenanalyse, aber zu wissen, wie man seine eigene Zeit einteilt oder auf die Bedürfnisse seiner Kunden eingeht, wäre sehr nützlich.

Soft Skills erleichtern die Zusammenarbeit zwischen Menschen, und ein Mangel an diesen Fähigkeiten kann zu ernsthaften Problemen führen. Auch wenn eine Person denkt, dass sie ihre Arbeit gut machen kann, wird es in jedem Unternehmen irgendeine Art von Interaktion zwischen Menschen, Teams oder Abteilungen geben.

Zuständigkeiten

Kompetenzen unterscheiden sich ein wenig von Fertigkeiten, auch wenn man sie im allgemeinen Sprachgebrauch vertauschen könnte. Kompetenzen umfassen Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen und Verhaltensweisen, die dazu führen, dass man in einer bestimmten Rolle erfolgreich ist. Dies zeigt, dass Kompetenzen viel weniger übertragbar sind als Fertigkeiten. Das heißt nicht, dass sie sich von Unternehmen zu Unternehmen völlig unterscheiden, aber sie können unterschiedliche Schlüsselelemente beinhalten. Eine Kompetenz im Bereich der strategischen Planung beispielsweise wird sich sicherlich nicht vollständig zwischen den beiden Unternehmen überschneiden.

Um beim Beispiel der strategischen Planung zu bleiben: Sie erfordert eine Vielzahl von Fähigkeiten, Fertigkeiten und spezifischen Kenntnissen, die in die Praxis umgesetzt werden müssen. Möglicherweise gibt es im Unternehmen sogar eine eigene Funktion mit der Berufsbezeichnung "Strategischer Planer". Sie benötigen möglicherweise besondere Fähigkeiten (technische Fertigkeiten) im Umgang mit der Unternehmenssoftware, bestimmte Fähigkeiten in Bezug auf die Planung selbst und Kenntnisse über die Geschichte des Unternehmens, die aktuelle Situation und externe Faktoren.

Projektmanagement oder Talentmanagement könnten ebenfalls als Kompetenzen angesehen werden, wenn man sie als eine Funktion von unternehmensspezifischen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen betrachtet.

Warum ist es wichtig, zwischen Fähigkeiten und Kompetenzen zu unterscheiden?

Als Führungskraft müssen Sie in der Lage sein, den Unterschied zu erkennen, damit Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter oder einen potenziellen Stellenbewerber betrachten und sicher sein können, dass sie die Stellenanforderungen erfüllen. Verfügen sie über eine bestimmte Kompetenz, nach der Sie suchen? Verfügen sie über bestimmte Fähigkeiten, die erforderlich sind? Haben Sie detaillierte Stellenbeschreibungen erstellt und wissen Sie, worin die Unterschiede bestehen?

Hier kommt auch das Talentmanagement ins Spiel. Als Unternehmen sollten Sie über geeignete Kompetenzmodelle oder einen Kompetenzrahmen verfügen, um eine klare Vorstellung davon zu haben, was benötigt wird. Sie sollten auch die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten herausarbeiten.

Aufgrund ihrer Beschaffenheit sind die Fähigkeiten viel leichter zu entwickeln. Es handelt sich um in sich geschlossene Einheiten, die in Workshops oder sogar im Selbststudium trainiert werden können. Für das Erlernen der Pronomen im Französischen braucht man vielleicht eine Stunde, für die englischen Zeitformen ein ganzes Wochenende. Dennoch sind sie endlich, leicht definierbar und messbar.

Andererseits umfassen Kompetenzen eine Reihe von Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die nicht über Nacht erlernt werden können. Es dauert wesentlich länger, diese zu verinnerlichen und in die Praxis umzusetzen. Ein Kompetenzsystem kann nützlich sein, um Kompetenzlücken oder eine Kernkompetenz aufzuzeigen, die jemandem fehlt, aber sie sind viel schwieriger umzusetzen und weniger agil als kompetenzbasierte Talentstrategien.

Einsatz von Software zur Verwaltung von Kompetenzen

Vor ein paar Jahrzehnten war es vielleicht noch üblich, den gesamten Kompetenzrahmen in ein Notizbuch zu schreiben und die vorhandenen Mitarbeiter in einer Tabelle aufzulisten. Heutzutage haben wir Zugang zu hochentwickelten Softwarelösungen, mit denen Sie ein komplexes Modell erstellen können.

Kompetenzen haben zwar ihre Berechtigung, sind aber, wie bereits erwähnt, viel schwieriger zu verwalten. Deshalb muss ein Kompetenzmodell zugunsten eines kompetenzorientierten Ansatzes zurücktreten, der agiler und flexibler ist und hilft, die Entwicklung zu messen.

DevSkiller TalentBoost ist ein unschätzbares Instrument für viele Lernteams, die einen kompetenzbasierten Ansatz für ihr Talentmanagement anwenden wollen

TalentBoost verwendet Skill-Maps, um visuelle Darstellungen von Fähigkeiten zu erstellen. Entscheidend ist, dass die Skill Maps Fähigkeiten auf der Grundlage ihrer thematischen Gruppierung zusammenfassen. Es gibt mehrere Kompetenzbereiche, wie z. B. Cloud, IT-Sicherheit oder Softwarearchitektur. In jedem dieser Bereiche finden Sie einige Dutzend oder sogar Hunderte von Einzelkompetenzen, die sich auf die jeweilige Kategorie beziehen. Dank dieses Ansatzes können Sie einen Baum von Beziehungen innerhalb eines Themas wie HTML oder React Testing sehen.

Der eigentliche Clou ist jedoch die Verwendung von Skillsets zur Beschreibung einzelner Mitarbeiter. Ein Software-Ingenieur muss nicht alles im Bereich der Software-Entwicklung können. Im Gegenteil, er braucht nur einen Teil davon und ein paar Fähigkeiten aus anderen Bereichen. Schließlich möchten Sie, dass Ihr Ingenieur auch über einige architekturbezogene Fähigkeiten verfügt und Erfahrung mit Сloud hat.

Wenn Sie anfangen, Fähigkeiten nicht nach Thema, sondern nach Rolle zusammenzufassen, erhalten Sie ein Skillset. Mit TalentBoost können Sie eine Rolle erstellen, z. B. "Regulärer Backend-Entwickler", in der Sie ein vollständiges Skillset erstellen können, das zeigt, was eine solche Person benötigt, um Projekte abzuschließen. Dies könnte eine Mischung von Fähigkeiten aus Bereichen wie Softwareentwicklung, Cloud und Soft Skills sein, wenn auch in unterschiedlichem Ausmaß.

Dies hilft Ihrem Arbeitskräfteplanung Anstrengungen, da die Stellenbeschreibung, die Sie verfassen werden, genau aufzeigen wird, was benötigt wird. Auf der anderen Seite steht ein potenzieller Arbeitnehmer, der sich mitten im Prozess der Stellensuche befindet und genau weiß, was von ihm erwartet wird.

Nicht zuletzt können Sie einen Lernpfad für Ihre Mitarbeiter planen, der alle noch nicht vorhandenen Fähigkeiten berücksichtigt und einen Karriereplan zum Erlernen dieser Fähigkeiten erstellt. Somit wissen sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter, was erforderlich ist, um die nächste Stufe zu erreichen und eine Beförderung zu erhalten. Es handelt sich um einen messbaren Prozess, der sich an gemessenen Qualifikationen und nicht an persönlichen Meinungen orientiert.

Abschließende Gedanken

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen einen kompetenzbasierten Ansatz planen wollen, müssen Sie sehr sorgfältig vorgehen. Das ist ein Prozess, der viel Zeit und Mühe erfordert. Die Implementierung eines Tools wie TalentBoost kann die Aufgabe unendlich erleichtern.

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