7 pasos para contratar a los mejores desarrolladores

Si alguna vez hubo una imagen que resumiera el patrón de contratación de desarrolladores, es la utilizada por Isaac Lyman en su post de Medium "Cómo contratar a un desarrollador":

Te resulta familiar, ¿verdad?

A no ser que sea una de las afortunadas empresas que ofrecen puestos de trabajo "estrella", es muy raro que los mejores talentos tecnológicos llamen a su puerta. Los buenos desarrolladores son rápidamente absorbidos porque, como candidatos pasivos, reciben ofertas posteriores. Casi nunca están en el mercado porque no necesitan buscar trabajo.

La investigación muestra que los profesionales de RRHH confían en las mismas redes sociales cuando trabajan, siendo LinkedIn la que encabeza la lista con una puntuación de 87% .

Fuente: Statista

Para empeorar las cosas, los reclutadores tienden a utilizar LinkedIn de manera muy similar, sobre todo para "ponerse en contacto con candidatos o posibles candidatos", que ocupa el segundo lugar con la asombrosa cifra de 75%.

Fuente: Statista

Es decir todos giramos en torno a un mismo grupo de talentos utilizando los mismos métodos y, sin embargo, esperamos resultados únicos.

Para complicar aún más las cosas, la arquitectura web y el marco de desarrollo ocupan el tercer lugar en Lista de LinkedIn de las 10 mejores habilidades para que te contraten aquí y hoy, lo que significa los promotores están MUY solicitados.

Fuente: Slideshare

Ya es hora de que rediseñe su modelo de contratación de desarrolladores. Aquí tienes los 7 pasos para lograrlo.

No externalice la contratación

Eso es un no-no. La búsqueda de personal es la parte más dura y mundana del proceso y muchos profesionales de RRHH se ven tentados a pagar a alguien para que lo haga. Lamentablemente (pero no es de extrañar), cuando la calidad de la búsqueda de personal disminuye, es probable que también disminuya la calidad de la contratación.

Haz los deberes antes de ponerte en contacto con alguien. Realiza una búsqueda en Google, consulta las redes sociales del candidato y echa un vistazo a sus proyectos en su sitio web, GitHub y Stack Overflow (si los tiene). Haz un análisis en profundidad basado en los datos que encuentres. Sé que vas a decir que lleva tiempo, pero estamos hablando de grandes talentos.

Si puedes, no confíes demasiado en los muros de currículos, porque la gente se siente ignorada si no le contestan, cosa que ocurre MUCHO. Como CareerArc señala que el 36% de los empleadores nunca notifica su situación a los candidatos. Es lógico que los buenos desarrolladores estén más dispuestos a hablar contigo si muestras verdadero interés y dedicación. A nadie le gusta que los CV reboten contra las paredes de los currículos.

Asegúrese de que la persona que revisa los currículos recopilados entiende las palabras clave y sus sustitutos. Puede estar perdiendo clientes potenciales perfectamente cualificados por no entender bien los tecnicismos.

Invierta en programas de recomendación

Los buenos desarrolladores son atraídos por la industria. Normalmente se fijan en ellos mentores y compañeros que les ayudan a alcanzar la plena competencia y aprenden mientras trabajan. En otras palabras, rara vez buscan trabajo porque "los posibles empleadores reconocen rápidamente su grandeza". De hecho, en 2016, los programas de recomendación de empleados fueron la tercera fuente de contrataciones de calidad según Informe Tendencias mundiales de contratación 2016 de LinkedIn Talent Solutions.

Fuente: Tendencias mundiales de contratación en 2016

La tendencia no deja de aumentar: Tendencias mundiales de contratación 2017 de LinkedIn Talent señala las referencias de los empleados como la mejor fuente de contrataciones de calidad (48%).

Fuente: Tendencias mundiales de contratación 2017

Recuerde que los desarrolladores empleados actualmente en su organización son un excelente punto de entrada a toda una red de personas con ideas afines que saben programar.

En beneficios de las recomendaciones de los empleados son múltiples:

• Puede aprovechar toda la red de su plantilla,
• Tienen una gran tasa de conversión de candidatos en contratados. Basado en Índice JobviteSin embargo, los programas de recomendación de empleados generan sólo el 6,9% de todas las solicitudes y el 39,9% de todas las contrataciones. "Esto es casi el doble del promedio reportado por SHRM".
• Zao investigación sugieren que los programas de recomendación de empleados tienen un mayor índice de retención al cabo de un año (48% frente a 33% en comparación con los sitios de empleo),

Fuente: Zao

• Es más fácil poner al día a la nueva persona porque el empleado que la recomendó se siente parcialmente responsable de ella.

Averigüe dónde les gusta salir a los desarrolladores

Asista a meetups, actos del sector y conferencias donde suelen reunirse personas que se interesan por el oficio. Los buenos reclutadores saben dónde y cuándo buscar a los candidatos, por ejemplo Github, Stack Overflow, Noticias Hacker.

Sin embargo, debes recordar que la persona con la que hablas no es su cargo. Escuche lo que el desarrollador Matt Youell tiene que decir al respecto:

"No soy un "desarrollador Rails" o un " ingeniero .Net" sólo porque esos fueron los últimos puestos que ocupé o las últimas tecnologías con las que trabajé. Me gusta resolver problemas con software. Y a veces con hardware. Y a veces simplemente sentándome, pensando y charlando con otras personas inteligentes de la empresa. Soy una persona. Me llamo Matt. Encantado de conocerle".

Una vez que encuentres a alguien interesante, asegúrate de que se trata de él y no te limites a presentarle tu oferta. Evita los mensajes genéricos y no vayas a llamar a la puerta de alguien diciéndole que encaja si no lo sabes.Nunca has hablado con él y ni siquiera sabes si le apetece cambiar de trabajo, así que ¿por qué no se lo preguntas?

Lo que nos lleva a #4.

Empezar con buen pie

Uno de los mayores problemas de la contratación tecnológica es la falta de tiempo. Como Informes de GlassdoorEl plazo medio de contratación es cada vez más largo y resulta cada vez más difícil encontrar desarrolladores cualificados en la situación de escasez que atraviesa actualmente el sector de las TI.

Los responsables de contratación tienen prisa cuando buscan candidatos, cuando les envían correos electrónicos y cuando hablan con ellos por primera vez. ¿Por qué? Porque están teme dedicar demasiado tiempo a candidatos inviables.

Y los candidatos lo perciben enseguida.

Un par de mensajes iniciales de los reclutadores pueden parecer halagadores, pero una vez pasada la novedad, el contacto con los reclutadores se convierte en una molestia, sobre todo porque está mal ejecutado.

Uno de los mayores problemas es que los reclutadores no prestan atención a los perfiles. Clément Folliet's hace una buena observación: "Me ofrecen un puesto de desarrollador Java, cuando he mostrado claramente mi interés por las tecnologías Microsoft; me piden mi número de teléfono, cuando lo he puesto en la primera línea de mi CV".

Eso es lo que está ocurriendo en el mundo de la contratación tecnológica y usted sabe que tiene razón.

Folliet continúa diciendo que el problema puede resolverse fácilmente preguntando a la gente cómo se puede mejorar su situación actual. Dice que la única persona que le hizo hablar de la oportunidad le hizo una simple pregunta "Hola! ¿Cómo se puede mejorar tu trabajo actual?".

Acércate a las personas que te parecen interesantes como lo harías en la vida real. Entabla una conversación y muestra interés por ellos. No grites ofertas en su dirección general y te marches, es de mala educación. La regla general es hablar del puesto sólo cuando sepas quiénes son y a qué se dedican.

Sólo tienes una oportunidad de causar una primera impresión y, si no consigues impresionar al promotor, probablemente se haya ido para siempre. Como afirma Matt Youell, "la pérdida puede ser mínima cuando se solicita mano de obra no cualificada, pero con talento creativo de alta demanda, esa pérdida es potencial no realizado".

Diseñar un sistema fiable de verificación de competencias

Como afirma Isaac Lyman, "un desarrollador en su mejor momento es una navaja suiza para el software - alguien cuyo proceso de pensamiento creativo, perspicaz y racional la convierte en una parte valiosa de cualquier debate en la empresa".

¿Cómo saber si alguien competencias y mentalidad puede aportar una valiosa contribución a la empresa?

El conocimiento de minucias técnicas es una parte importante de la ecuación, pero no la única: también lo son la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la creatividad y la voluntad de aprender.

¿Cómo se seleccionan eficazmente las competencias?

Puede que sienta la tentación de pedir a su candidato que invierta un árbol binario en una pizarra (no), que mire su código y encuentre errores (no, no, no) o que le haga preguntas aleatorias sobre programación y espere entender su punto de vista (no, gracias).

Permítanme volver a la temida entrevista de la pizarra. Usted probablemente ha oído que la codificación con pizarra desata la polémica entre los programadores - Vea lo que opinan los líderes mundiales de la tecnología sobre las entrevistas de "pizarra blanca".

• David Heinemeier Hansson, creador de Ruby on Rails, fundador y director técnico de Basecamp (de hecho, él llama a las entrevistas muy técnicas "pizarra algoritmo novatadas":

• Tim Dierks, Hecho de cenizas de supernovas. Seguridad en Google.

• Ivan Morgillo, autor de RxJava Essentials, Learning Embedded Android N Programming y Grokking ReactiveX, conferenciante, ingeniero de Android en @Clue

Lamentablemente, el mayor problema de la entrevista técnica es que no se parece al trabajo que hay que hacer si se es contratado. En muchas empresas, se pide a los candidatos que escriban código en papel o en una pizarra. De hecho, la entrevista técnica es, con diferencia, el mayor problema de la contratación tecnológica: Sahat Yalkabov Puesto medio lo dice todo:

Fuente: Medio

¿Existe un indicador mejor del rendimiento futuro que la memorización? Claro que sí.

Investigación de Frank L. Schmidt (Universidad de Iowa) y John E. Hunter (Universidad Estatal de Michigan) Validez y utilidad de los métodos de selección en psicología del personal: Implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de resultados de investigación demuestra que la calidad de la muestra de trabajo es el mejor indicador del rendimiento en caso de contratación.

¿Cómo obtener una muestra de trabajo viable de la persona entrevistada? Bueno, sólo hay una herramienta realmente necesaria para poner a prueba las habilidades de codificación y es un ordenador. Ser capaz de recordar y escribir código sin errores en una pizarra no significa que la persona vaya a hacerlo bien. Recuerda que cuanto más te acerques al trabajo real que hay que hacer, más probabilidades tendrás de contratar a un gran desarrollador.

Puede crear una experiencia de primer día de trabajo para el candidato utilizando el sistema dedicado software de detección de competencias. Observar a un candidato haciendo lo suyo, codificando de la forma que le resulta natural y resolviendo problemas le dice mucho más sobre él que los trivialidades artificiales o las pruebas de pizarra. Para obtener resultados óptimos, debe probar lenguajes de programación, marcos de trabajo y bibliotecaspreferiblemente de forma que se asemeja a los proyectos informáticos reales. No sólo da resultados fiables, sino que no frustra a la gente. A eso le llamo yo ganar-ganar.

Estructura fiduciaria

Sólo puede hacer que su contratación funcione si diseñar un proceso de contratación plenamente funcional De este modo, cuando las cosas vayan mal podrás recurrir a tu estructura y averiguar por qué ha ocurrido. El objetivo es examinar cada uno de los pasos siguientes y analizar en qué aspectos puede mejorar:

También le aconsejo encarecidamente que utilice un escenario de entrevista estandarizado para reducir la influencia de los prejuicios personales. Puede que alguien te caiga bien, pero es justo que lo trates como tratas a los demás y dejes que su rendimiento brille.

El último consejo sería sigue siendo humano en cada fase del proceso de contratación. Recuerde que el proceso de contratación es igual que el embudo de ventas, de modo que a medida que pierda gente por el camino, sus posibilidades de contratar a candidatos de éxito serán cada vez menores.

Conclusión

En Isaac Lyman los desarrolladores y los reclutadores tienen el mismo objetivo. Los programadores buscan trabajos que estén hechos para ellos, preferiblemente que supongan un reto y ofrezcan oportunidades de aprendizaje. El objetivo de los reclutadores es cubrir las vacantes con personas cualificadas que sepan programar bien, hagan un buen trabajo y encajen en la cultura de la empresa. "Si tenemos objetivos comunes, ¿por qué no podemos trabajar todos juntos?", se pregunta Lyman.

Hay una forma de hacerlo: no seas un robot. Contratar "personas, no unidades de trabajo"y las cosas te irán muy bien.