Aptitudes et compétences : Quelle est la différence ?

Lorsque vous parcourez les descriptions de poste, les aptitudes requises et les compétences de base souhaitées, vous vous demandez peut-être si les aptitudes et les compétences sont deux choses différentes. En fait, il se peut que vous utilisiez déjà les deux termes de manière interchangeable.

Les professionnels des ressources humaines les distinguent parce que la compréhension des différences peut changer la façon dont une organisation crée des descriptions de poste, planifie son propre développement ou crée une stratégie compétitive pour l'amélioration du personnel.

Cet article se penche sur la question :

• Compétences vs aptitudes
• Pourquoi il est essentiel de faire la différence
• Comment un logiciel approprié peut vous aider à mesurer la performance

Compétences

En substance, les aptitudes sont des capacités individuelles et transférables qui vous aident à accomplir des tâches, tandis que les compétences combinent les aptitudes, les comportements, les habitudes, les connaissances et l'expérience pour remplir un certain rôle au sein d'une organisation. Examinons plus en détail ce qui constitue une compétence.

Les compétences sont des aptitudes spécifiques acquises dont vous avez besoin pour effectuer une tâche. Il peut s'agir, par exemple, de coder en C#, de rédiger un courriel formel ou de facturer des clients. Toutes ces compétences peuvent être acquises en quelques jours, mois ou années.

De plus, ils sont transférables. Si vous pouvez coder C# et changer d'entreprise, il y a de fortes chances que vous sachiez quoi faire dans votre nouvelle fonction. Si vous vous êtes occupé des finances et que vous savez que vous devez être efficace en tant que personne chargée de facturer les clients, vous vous en sortirez probablement très bien.

En outre, les compétences tendent à être classées en deux catégories : les compétences techniques (hard skills) et les compétences non techniques (soft skills). Les compétences techniques sont souvent considérées comme des compétences difficiles. Elles sont toujours liées à un outil spécifique et se situent souvent dans un domaine étroit. Elles doivent également être apprises et pratiquées.

D'autre part, les compétences non techniques (compétences humaines) peuvent inclure la résolution de conflits, la gestion du temps, l'écoute active ou la tenue d'une conversation d'affaires. Ces compétences ne varieront pas beaucoup en fonction du secteur ou de l'entreprise, car elles sont universellement utiles. Un plombier n'a pas besoin d'une compétence non technique comme l'analyse de données, mais il lui serait très utile de savoir gérer son temps ou écouter les besoins de ses clients.

Les compétences non techniques facilitent le travail entre les personnes et leur absence peut entraîner de graves problèmes. Bien qu'une personne puisse penser qu'elle peut faire son travail correctement, dans chaque entreprise, il y aura un certain type d'interaction croisée entre les personnes, les équipes ou les départements.

Compétences

Les compétences diffèrent quelque peu des aptitudes, même si, dans le langage courant, elles sont interchangeables. Les compétences impliquent des aptitudes, des connaissances, une expérience et un comportement qui permettent de réussir dans un rôle spécifique. Cela montre que les compétences sont beaucoup moins transférables que les aptitudes. Cela ne veut pas dire qu'elles diffèrent complètement d'une entreprise à l'autre, mais plutôt qu'elles peuvent impliquer des éléments clés différents. Une compétence en matière de planification stratégique, par exemple, ne se chevauchera certainement pas complètement entre les deux entités.

Si l'on prend l'exemple de la planification stratégique, elle implique de multiples compétences, aptitudes et connaissances spécifiques à mettre en pratique. Il se peut même que le poste de planificateur stratégique soit un poste à part entière au sein de l'entreprise. Vous pourriez avoir besoin d'une compétence spécifique (compétence technique) dans l'utilisation du logiciel de l'entreprise, de certaines compétences relatives à la planification elle-même et de connaissances sur l'histoire de l'entreprise, sa situation actuelle et les facteurs externes.

La gestion de projet ou la gestion des talents pourraient également être considérées comme des compétences si elles sont considérées comme une fonction des aptitudes, des connaissances et de l'expérience spécifiques à une entreprise.

Pourquoi est-il important de faire la distinction entre aptitudes et compétences ?

En tant que chef d'entreprise, vous devez être en mesure de faire la différence afin de pouvoir examiner votre personnel existant ou un candidat potentiel et être certain qu'il répond aux exigences du poste. Ont-ils une compétence spécifique que vous recherchez ? Possèdent-ils les compétences spécifiques requises ? Avez-vous créé des descriptions de poste détaillées en connaissant les différences ?

C'est là que la gestion des talents entre en jeu. En tant qu'entreprise, vous devez disposer de modèles de compétences appropriés ou d'un cadre de compétences afin de comprendre clairement ce qui est nécessaire. Vous devez également déterminer les compétences nécessaires pour un poste spécifique.

En raison de leur nature, les compétences sont beaucoup plus faciles à développer. Il s'agit d'éléments autonomes qui peuvent être appris dans le cadre d'ateliers ou même de manière autonome. Apprendre les pronoms en français peut prendre une heure, tandis que les temps en anglais nécessitent un week-end entier. Il n'en reste pas moins qu'il s'agit de compétences finies, facilement définissables et mesurables.

D'autre part, les compétences impliquent un ensemble d'aptitudes et de comportements qui ne s'acquièrent pas du jour au lendemain. Il faut beaucoup plus de temps pour les assimiler et les mettre en pratique. Un système de compétences peut s'avérer utile pour mettre en évidence les lacunes en matière de compétences ou les compétences de base manquantes, mais il est beaucoup plus difficile à mettre en œuvre et moins souple que les stratégies de gestion des talents fondées sur les compétences.

Utiliser des logiciels pour gérer les compétences

Il y a quelques dizaines d'années, il était peut-être préférable d'écrire l'ensemble du cadre de compétences dans un carnet et de dresser la liste des employés existants dans une feuille de calcul. Aujourd'hui, nous avons accès à des solutions logicielles sophistiquées qui peuvent vous aider à construire un modèle complexe.

Si les compétences ont leur place, elles sont beaucoup plus difficiles à gérer, comme nous l'avons mentionné plus haut. C'est pourquoi le modèle des compétences devra être abandonné au profit d'une approche axée sur les aptitudes, plus souple, plus flexible et permettant de mesurer le développement.

DevSkiller TalentBoost est un outil précieux pour de nombreuses équipes d'apprentissage qui souhaitent commencer à appliquer une approche basée sur les compétences à leur gestion des talents.

TalentBoost utilise des cartes de compétences pour créer des représentations visuelles des compétences. Les cartes de compétences regroupent les compétences en fonction de leur regroupement thématique. Il existe de nombreux domaines de compétences tels que le cloud, la sécurité informatique ou l'architecture logicielle. Dans chacun d'entre eux, vous trouverez quelques dizaines, voire des centaines de compétences individuelles qui se rapportent à cette catégorie spécifique. Grâce à cette approche, vous pouvez voir un arbre de relations au sein d'un sujet tel que HTML ou React Testing.

Cependant, le point fort est l'utilisation des ensembles de compétences pour décrire les employés individuels. Un ingénieur logiciel n'a pas besoin de tout connaître dans le domaine du développement logiciel. Au contraire, il n'a besoin que d'une partie de ces connaissances et de quelques compétences dans d'autres domaines. Après tout, vous souhaitez que votre ingénieur possède également des compétences en matière d'architecture et qu'il ait de l'expérience dans le domaine de la technologie Сloud.

Lorsque vous commencez à agréger des compétences non pas par thème mais par rôle, vous obtenez un ensemble de compétences. TalentBoost vous permet de créer un rôle, par exemple celui d'un développeur backend régulier, dans lequel vous pouvez créer un ensemble complet de compétences montrant ce dont une telle personne a besoin pour mener à bien des projets. Il peut s'agir d'un mélange de compétences dans des domaines tels que le développement de logiciels, le cloud et les compétences non techniques, bien qu'à des degrés différents.

Cela permet à votre planification des effectifs La description de poste que vous allez rédiger mettra en évidence exactement ce qui est nécessaire. De l'autre côté, il y a un employé potentiel qui est au milieu d'un processus de recherche d'emploi et qui sera pleinement informé de ce que l'on attend de lui.

Enfin, vous pouvez planifier un parcours d'apprentissage pour vos employés, qui tient compte des compétences non encore acquises et crée un plan de carrière pour l'apprentissage de ces compétences. Ainsi, tant le manager que l'employé savent ce qui est nécessaire pour passer au niveau supérieur et obtenir une promotion. Il s'agit d'un processus mesurable qui s'appuie sur des qualifications mesurées plutôt que sur des opinions personnelles.

Réflexions finales

Si vous souhaitez planifier une approche basée sur les compétences dans votre entreprise, vous devrez être méticuleux dans vos efforts. C'est un processus qui demande beaucoup de temps et d'efforts. Cependant, la mise en œuvre d'un outil tel que TalentBoost peut rendre la tâche infiniment plus facile.

Si vous souhaitez en savoir plus sur TalentBoost ou discuter de votre approche basée sur les compétences, alors réserver un appel gratuit avec l'un de nos experts produits.