Le guide complet des préjugés de l'intervieweur - qu'est-ce que c'est et comment l'éliminer ?

Une mauvaise embauche dans le secteur de la technologie peut coûter jusqu'à $485,371.38. C'est un coût que peu d'entreprises peuvent se permettre. Dans de nombreux cas, les mauvaises embauches peuvent être le résultat de la partialité de l'intervieweur, de méthodes de sélection inefficaces ou d'une combinaison de ces facteurs.

Les recruteurs sont-ils au moins conscients du phénomène ? Il s'avère que oui. D'après les Données LinkedIn42% des recruteurs estiment que la partialité des entretiens est un problème lié aux entretiens traditionnels.

Source : LinkedIn

Le recrutement dans le secteur des technologies de l'information est risqué et prend du temps. Les offres ne sont faites qu'après l'examen des candidatures, la sélection technique, la vérification des antécédents et des références, la sélection téléphonique et l'entretien final. C'est là que vient la surprise : selon une étude de Schmidt et Hunter, l'entretien ne permet de prédire qu'environ 14% de la variabilité des performances des employés. Il semble que les recruteurs s'appuient fortement sur un processus qui est loin d'être parfait et l'un des facteurs les plus importants qui l'affecte est le biais de l'intervieweur.

Définition du biais de l'enquêteur

En résumé, la partialité de l'intervieweur est une situation dans laquelle le recruteur porte un jugement sur les candidats en se basant non pas sur leurs compétences et leurs aptitudes, mais sur des impressions personnelles non pertinentes qui obscurcissent le jugement du recruteur. Tout le monde utilise sans le savoir des raccourcis mentaux, c'est pourquoi les biais d'entretien sont dans la plupart des cas involontaires et inconscients. Il existe également différents types de préjugés et il est essentiel de les connaître pour apprendre à les éviter.

Les entretiens font inévitablement partie de la vie professionnelle, mais ce sont aussi des échanges sociaux entre personnes, généralement sous la forme d'une conversation décontractée. Cela signifie qu'il y a une grande place pour les facteurs sociaux, qui peuvent malheureusement influencer négativement la décision finale d'embaucher ou non quelqu'un. L'être humain a régulièrement recours à des raccourcis mentaux qui l'aident à prendre des décisions rapidement, sans trop d'efforts, et à se concentrer sur les facteurs les plus importants tout en ignorant les autres. Malheureusement, il en résulte souvent un biais d'entretien, qui peut influencer le résultat de l'évaluation d'un candidat. Cette influence est généralement négative, mais elle peut aussi être positive. Dans les deux cas, elle est préjudiciable à l'organisation.

Types de biais d'entretien

1. Préjugés non verbaux

Les préjugés non verbaux sont très répandus et se produisent lorsque le recruteur évalue un candidat sur la base de son langage corporel : sourire, poignée de main, posture générale, etc. C'est une erreur, non seulement parce que les candidats ne sont pas jugés sur la base de leurs compétences ou de leur expérience, mais aussi parce qu'un entretien est toujours une situation stressante et que leur langage corporel n'est pas le même qu'au quotidien.

Exemple de préjugé non verbal

Le recruteur a une impression négative du candidat sur la base de la poignée de main. Il pense qu'une poignée de main forte est un signe de confiance en soi, ce qui est un trait de caractère précieux pour le poste qu'il recrute. Lorsqu'un candidat accueille le recruteur avec une poignée de main légère, ce dernier y voit un manque de confiance en soi et se montre partial avant même le début de l'entretien. D'après l'étude La règle 7-38-55 de la communication personnelle d'Albert MehrabianL'apparence et le langage corporel ont une part 55% dans la formation de la première impression.

2. Préjugé de la première impression

Le préjugé de la première impression est souvent lié au préjugé non verbal. Il se produit lorsque les candidats sont évalués sur la base de leur comportement au cours des premières minutes de l'entretien, ce qui implique une communication à la fois verbale et non verbale.

Exemple de biais de première impression

Un exemple de biais de première impression : Un candidat est visiblement stressé, il bégaie et ses mains tremblent. Même si ce comportement s'arrête complètement pendant l'entretien, le recruteur pense qu'il ne s'agit pas du bon candidat, alors que tout le monde sait qu'un entretien est toujours une situation stressante. La première impression peut également être positive. Dans ce cas, un candidat qui n'est pas le meilleur pour répondre aux questions de l'entretien peut être jugé plus compétent et avec lequel il est plus facile de travailler qu'un autre candidat dont la première impression est neutre. Malheureusement, cet exemple de partialité de l'intervieweur est très courant.

Il est intéressant de noter que la recherche montre qu'il prend sept secondes en moyenne pour faire bonne impression sur quelqu'un. Des études montrent également que les premières impressions sont notoirement persistantes et il est difficile de les modifier. "Selon Bertram Gawronski, notre cerveau enregistre les expériences de violation des attentes comme des exceptions à la règle, de sorte que la règle est considérée comme valide, sauf dans le contexte spécifique où elle a été violée.".

3. Biais de contraste

Le biais de contraste est assez courant et se produit lorsqu'il y a plusieurs entretiens d'affilée et que les recruteurs comparent les candidats sur la base d'hypothèses inappropriées. Le fait d'avoir les bonnes compétences et de correspondre à la culture du pays devient moins important que la façon dont les candidats se comparent les uns aux autres.

Il est intéressant de noter que cela est vrai dans les cas où il n'y a qu'une seule femme parmi les finalistes pour un poste. Même des facteurs tels que le ratio femmes/hommes du groupe de finalistes ont un impact sur la décision. Les Étude de la Harvard Business Review montre que "lorsqu'il n'y a qu'une seule femme, elle n'a aucune chance d'être embauchée, mais cela change radicalement lorsqu'il y en a plus d'une".

Exemple de biais de contraste

Exemple de biais de contraste : un candidat qui est interviewé après une personne qui ne lui convient pas pour de nombreuses raisons peut sembler plus compétent juste par contraste avec la personne précédente. D'un autre côté, un candidat fort peut sembler plus faible s'il est interviewé après quelqu'un d'extraordinaire. L'effet de contraste a été observé il y a longtemps, par le philosophe du XVIIe siècle John LockeIl s'est rendu compte que la façon dont nous ressentons la température est influencée par le fait que nous avons touché quelque chose de froid ou de chaud juste avant. Il s'est rendu compte que la façon dont nous ressentons la température est influencée par le fait que nous avons touché quelque chose de froid ou de chaud juste avant.

4. Préjugé négatif sur l'accentuation

On parle de préjugé négatif lorsqu'un intervieweur juge un candidat sur la base de préférences personnelles non pertinentes, telles que la taille, le ton de la voix ou la coiffure. En fait, selon les recherches menées à l'université de Floride, les hommes plus grands gagnent plus. Plus précisément, un $789 par an pour chaque centimètre de hauteur. Il s'agit d'un comportement très peu professionnel qu'il est relativement facile d'éliminer.

Exemple de biais d'emphase négative

Exemple de biais d'emphase négative : un candidat répond à toutes les exigences en matière de compétences et d'expérience professionnelle, mais se présente à l'entretien mal habillé ou trop habillé. Cela amène l'examinateur à mettre l'accent sur ces facteurs plutôt que sur ceux qui ont de l'importance.

5. Préjugés stéréotypés

On parle de préjugé stéréotypé lorsqu'un recruteur juge un candidat non pas en fonction de ses caractéristiques et compétences individuelles, mais sur la base d'une opinion stéréotypée concernant l'ensemble du groupe auquel il appartient. Ce n'est pas seulement illégal, du moins dans la plupart des pays, mais aussi coûteux. Une étude récente de l Groupe de conseil de Boston (BCG) a révélé que les entreprises ayant une gestion diversifiée ont des revenus 19% plus élevés grâce à l'innovation. Ce constat ne peut être ignoré, en particulier par les entreprises technologiques, les startups et les entreprises en cours de transformation numérique pour lesquelles l'innovation est cruciale.

Exemple de stéréotype

Exemple de préjugé stéréotypé : un responsable du recrutement peut préférer embaucher un homme dans une équipe d'ingénieurs à dominante masculine, même s'il a rencontré une candidate tout aussi qualifiée, voire plus qualifiée. Les stéréotypes se produisent également lorsque les recruteurs favorisent les personnes ayant une couleur de peau spécifique ou appartenant à des groupes ethniques spécifiques. Bien qu'ils soient illégaux dans la plupart des pays, les stéréotypes et les préjugés des intervieweurs sont encore présents dans de nombreuses entreprises à travers le monde.

6. Préjugé "semblable à moi

On parle de préjugé "semblable à moi" lorsque le candidat et le recruteur ont des points communs qui influencent positivement l'évaluation du candidat. Ce comportement très peu professionnel est souvent inconscient, car tout le monde a tendance à avoir plus d'affection pour une personne. qui lui ressemble ou semble lui ressembler.

Exemple de préjugé "semblable à moi

Exemple de préjugé "semblable à moi" : L'examinateur voit dans le CV du candidat qu'ils partagent un même hobby ou qu'ils ont fréquenté le même lycée. Cela crée immédiatement une atmosphère de familiarité et affecte le jugement de l'examinateur. En conséquence, ce candidat peut être considéré comme mieux adapté à la culture de l'organisation, même si cela n'est pas pertinent ou tout simplement faux.

7. Biais de l'effet de halo

Le biais de l'effet de halo est un autre type de biais de l'intervieweur lorsqu'une caractéristique ou un comportement unique colore une impression générale en éclipsant les compétences et les aptitudes. Il a été très bien défini par Daniel KahnemanLe prix Nobel de sciences économiques a été décerné à un célèbre économiste et psychologue.

"Si les gens échouent, ils ont l'air ineptes. Si les gens réussissent, ils ont l'air forts, bons et compétents. C'est l'effet de halo. La première impression que vous avez d'une chose détermine vos croyances ultérieures. Si l'entreprise vous semble inepte, vous pouvez supposer que tout ce qu'elle fait l'est également.

Exemple de biais lié à l'effet de halo

Un exemple du biais de l'effet de halo : un candidat à un poste de développeur web est sûr de lui, souriant, apparemment détendu. Il fait une excellente première impression, mais ce n'est pas le cas pour ce poste qui requiert de solides compétences techniques et beaucoup d'autonomie. Même s'il est évident que ces compétences ne peuvent pas être évaluées sur la base de la première impression, cela peut encore fausser le jugement. Un autre exemple d'effet de halo est celui d'un candidat dont le travail remarquable antérieur crée un effet de halo, même s'il n'est pas lié au nouveau poste parce qu'il nécessitait un ensemble de technologies différent.

8. Biais de l'effet de corne

Le biais de l'effet de corne est l'opposé du biais de l'effet de halo. Il se produit lorsqu'une seule caractéristique crée une impression artificiellement négative chez un intervieweur. Cela n'affecte pas seulement l'entretien lui-même, mais l'ensemble du processus de recrutement, jusqu'à la prise de décision finale.

Exemple de biais lié à l'effet de corne

Exemple de biais par effet de corne : le candidat fait une faute d'orthographe dans le formulaire de candidature. Un examinateur particulièrement attentif aux détails a une mauvaise impression du candidat, même si le poste n'exige pas une orthographe parfaite. Les effets de halo et de corne sont connus depuis près de 100 ans. En 1290, un psychologue Edward L. Thorndike a découvert que les officiers jugeaient les soldats sur la base de caractéristiques uniques non pertinentes, à la fois de manière positive (halo) et négative (corne). Les effets de halo et de corne sont une cause très fréquente des préjugés de l'intervieweur.

9. Biais d'ancrage

Le biais d'ancrage se produit lorsqu'un recruteur s'appuie tellement sur son expérience antérieure qu'il ne voit pas d'autres possibilités. Il peut se faire une idée du candidat idéal en tant que personne, sans se demander s'il possède les compétences et l'expérience recherchées par l'équipe. L'ancrage se produit aussi couramment lors des négociations salariales. Celui qui le propose en premier crée un ancrage et la deuxième personne est celle qui l'affronte. Le résultat de l'ancrage, les demandes de salaires élevés sont souvent un salaire élevé à la fin.

Exemple de biais d'ancrage

Exemple de biais d'ancrage : une entreprise recherche un nouveau chef de projet après le départ du précédent. C'était un employé tellement formidable que le responsable du recrutement essaie de trouver quelqu'un dont la personnalité lui rappelle celle de la personne qui s'en va. La grosse erreur, les compétences et les aptitudes sont importantes. Un nouvel employé peut être une personne complètement différente et s'épanouir dans son travail. En raison de ce type de préjugé de la part de l'intervieweur, une entreprise peut passer à côté d'un candidat parfait.

10. Préjugé instinctif

On parle d'intuition lorsque la décision finale d'embaucher un candidat dépend de l'intuition du recruteur plutôt que d'un ensemble d'arguments raisonnables et mesurables en faveur de l'embauche de cette personne. Deux chercheurs de la banque suisse Credit Suisse, Michael J. Mauboussin et Dan CallahanLes auteurs de l'étude ont trouvé quatre raisons pour lesquelles l'intuition est généralement erronée : nous sommes trop influencés par les autres, notre cerveau cherche des modèles même dans les événements aléatoires, nous préférons choisir un petit gain immédiat plutôt qu'un gain plus important plus tard, et nous pleurons deux fois plus les pertes que les gains, ce qui fait que nous sommes moins enclins à prendre des risques.

Exemple de préjugé instinctif

Exemple de préjugé instinctif : un candidat qui semble convenir parfaitement et qui répond à tous les critères est rejeté parce que le recruteur a le sentiment que "quelque chose ne va pas". Il est difficile de l'expliquer, même aux membres de l'équipe, sans parler du retour d'information au candidat. Il convient de souligner que prendre une décision sur la base d'un sentiment instinctif n'est rien d'autre qu'un préjugé de la part de l'intervieweur.

Comment éliminer les préjugés de l'intervieweur : 10 conseils et techniques

La partialité de l'intervieweur est dans la plupart des cas involontaire et inconsciente, ce qui la rend très difficile à éliminer. De plus, certains types de biais sont plus difficiles à éviter que d'autres. Heureusement, il existe de nombreuses façons de minimiser la partialité de l'intervieweur et leur mise en œuvre consciente est une nécessité pour chaque organisation. Non seulement pour être juste envers les candidats, mais aussi pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Comme nous l'avons déjà dit, le recrutement est crucial mais aussi risqué, et une embauche ratée peut gravement nuire au travail d'équipe, à la réputation et aux bénéfices. C'est vrai dans toutes les organisations, mais le risque est le plus grand dans les start-ups et aux postes de direction. C'est pourquoi il est si important que le processus de recrutement soit basé sur des paramètres professionnels, mesurables et clairs, et qu'il ne soit pas entaché d'un quelconque parti pris de la part de l'intervieweur.

LECTURE RECOMMANDÉE : Évitez les préjugés inconscients dans votre processus de recrutement technologique

Pour éliminer les préjugés de l'intervieweur, il faut d'abord se rendre compte qu'ils existent et qu'ils doivent être évités. Voici quelques conseils pour en éliminer l'impact :

1. Poser exactement la même série de questions à chaque personne interrogée

De nombreux entretiens prennent la forme d'une conversation plus ou moins décontractée, ce qui rend difficile la comparaison des candidats par la suite. Un entretien non structuré est susceptible d'être entaché de différents types de préjugés, en particulier l'effet de halo/de corne, le préjugé du semblable et le préjugé de la première impression. Lorsqu'il existe une structure claire et que chaque entretien est comparable, il est beaucoup plus probable que les préjugés soient évités.

2. Ne soyez pas le seul intervieweur, créez plutôt un panel d'intervieweurs.

Deux têtes (ou plus) valent mieux qu'une et sont moins affectées par les préjugés, qui sont toujours subjectifs. Lorsqu'un panel d'intervieweurs est diversifié en termes d'origine, de sexe, d'âge et d'autres facteurs, il est beaucoup moins susceptible d'être affecté par des préjugés qu'une seule personne ou qu'une équipe de personnes similaires. La décision finale de signer ou non un contrat ne devrait pas être prise par une seule personne.

3. Commencez par une présélection téléphonique

Au téléphone, les intervieweurs sont moins affectés par les préjugés non verbaux, l'effet de halo ou de corne ou les préjugés liés à la première impression. Les caractéristiques physiques passent inaperçues, mais certains facteurs peuvent encore être à l'origine de préjugés, comme un accent étranger ou un bégaiement dû à une situation stressante au téléphone. C'est pourquoi le filtrage téléphonique est utile, mais il ne doit pas être la seule technique utilisée.

Lecture recommandée : Questions de l'entretien téléphonique, Questions du deuxième entretien

4. Utiliser un processus scientifique d'évaluation des employés, identique pour chaque candidat à ce poste

Elle permet d'éliminer la plupart des biais, en particulier ceux liés à l'intuition. La sélection technique basée sur l'échantillon de travail a une validité prédictive élevée. Tous les candidats à un poste donné doivent passer le même test afin que leurs résultats soient réellement comparables.

5. Concevoir un processus efficace et automatisé de sélection des compétences techniques

L'évaluation des compétences techniques avant toute interaction en face à face vous permet de filtrer tous les candidats non viables avant le premier entretien. Dans la configuration optimale, les candidats sont évalués uniquement sur leur capacité à résoudre les tâches qui leur ont été présentées à des fins de recrutement.

6. Anonymiser les résultats des candidats

Les rapports anonymes des candidats vous permettent de vous concentrer uniquement sur les compétences et non sur d'autres facteurs sans rapport avec les performances. Voici à quoi ressemble un rapport anonyme dans DevSkiller :

7. Définir clairement le poste, ne pas avoir de personne à l'esprit

Une description de poste bien formulée permet d'éviter les biais d'ancrage. Lorsque vous êtes définir clairement ce que vous voulez dès le départAinsi, vous pouvez vous assurer que vos candidats répondent aux besoins du poste lui-même et non aux préjugés de l'intervieweur.

8. Ne pas se fier à sa mémoire

Prenez toujours des notes et enregistrez un entretien si vous y êtes autorisé. Les souvenirs sont des interprétations de ce qui s'est passé dans le passé, influencés par les attentes et profondément marqués par les émotions et les préjugés.

Vous pouvez également enregistrer des sessions de tests de dépistage technique et les revoir pour obtenir encore plus d'informations.

9. Poser des questions ouvertes

Les questions ouvertes sont plus difficiles à interpréter et donc à biaiser, car il est plus difficile d'imposer des mesures subjectives aux réponses. En outre, les questions ouvertes permettent d'obtenir plus facilement des preuves de compétence et de mesurer leur motivation à effectuer le travail. Exemple ? 45 questions comportementales pour un entretien non technique avec un développeur ou 60 questions d'entretien avec un spécialiste des logiciels de développement web

10. Être constamment conscient des préjugés qui peuvent obscurcir le jugement des candidats et de leurs compétences.

Source : Pinterest

Ce n'est pas une tâche facile. Dans l'ensemble, les recruteurs sont des êtres humains, vulnérables aux préjugés, aux stéréotypes et aux raccourcis mentaux. Cependant, un professionnel doit en être conscient et faire tout ce qui est nécessaire pour en minimiser les effets.

Biais de l'enquêteur : conclusion

L'entretien reste un élément essentiel du processus de recrutement dans différents types d'organisations à travers le monde. Il constitue également la porte d'entrée d'une organisation. En même temps, il ne permet pas de prédire les performances d'un futur employé. Les facteurs humains, tels que les préjugés involontaires qui conduisent à juger les candidats sur la base de paramètres qui n'ont rien à voir avec leur capacité à faire le travail, en restent la principale raison. Pire encore, les algorithmes alimentés par l'IA n'élimineront pas le facteur humain négatif car ils apprennent à partir de bases de données fournies par des personnes qui sont déjà affectées par des préjugés. La bonne nouvelle, c'est que les recruteurs peuvent encore en minimiser les effets - en reconnaissant consciemment l'existence des préjugés et en faisant tout ce qui est en leur pouvoir pour les éviter.