Taux d'attrition des employés

Un taux d'attrition élevé pose des problèmes dans l'industrie technologique.

Le taux de rotation dans l'industrie technologique est de 13.2% et est plus élevé que dans n'importe quel autre secteur d'activité. Même les entreprises qui ont maîtrisé à la perfection le recrutement et l'intégration des nouveaux arrivants se heurtent encore à la rétention des talents. Un taux d'attrition élevé est-il un fait acquis et une chose que les départements des ressources humaines doivent accepter ?

Dans cet article, nous allons partager avec vous les principales raisons pour lesquelles les employés du secteur technologique quittent leur emploi, et ce que les employeurs du secteur technologique peuvent faire pour les aider. réduire le taux de rotation du personnel.

Qu'est-ce que le taux d'attrition ?

Avant d'approfondir le sujet de la rotation des employés dans le secteur de la technologie, il convient d'expliquer comment calculer le taux d'attrition, afin que nous soyons tous sur la même longueur d'onde.

Calculer votre taux d'attrition

L'attrition est une réduction de la taille de votre effectif résultant du départ des employés de l'organisation ou de leur retraite. Vous pouvez la calculer en divisant le nombre d'employés à temps plein qui sont partis par mois par le nombre moyen d'employés, et en multipliant le résultat par 100.

Et elle n'épargne personne... pas même les "grands"

Aucune entreprise technologique n'est à l'abri du turnover, quelle que soit sa taille ou sa réputation.

• Uber - en moyenne, les employés ne restent que 1,8 an dans l'entreprise, malgré les avantages généreux et les bureaux luxueux qu'offre Uber.
• Dropbox - les techniciens quittent l'entreprise au bout de 2,1 ans
• Tesla - l'ancienneté moyenne est de 2,1 ans

Source : Business Insider

Selon le PayScaleNous constatons que les entreprises dont l'ancienneté des employés est la plus courte sont aussi celles qui recrutent le plus activement".

L'absence de stratégie pour réduire votre taux d'attrition aura de graves conséquences pour votre entreprise.

Si vous ne vous occupez pas d'un taux élevé de rotation du personnel, cela aura un impact négatif sur votre entreprise. Pensez-y :

• Perte de recettes - La perte d'un employé peut vous coûter cher - littéralement. Surtout si votre employé le plus performant s'en va. Les experts en matière de rotation et de fidélisation du personnel estiment qu'il en coûte 150% du salaire de base de l'employé pour les remplacer.
• Perte de productivité - en moyenne, il faut 43 jours pour embaucher un développeur de logicielsCela représente près d'un mois et demi de perte de productivité, sans compter l'intégration des nouveaux employés. Cela peut vous coûter jusqu'à $33,251.
• Créer des goulets d'étranglement - Lorsqu'un employé part, il emporte avec lui toutes ses connaissances, et cela n'a pas de prix. Ce déficit de connaissances doit être comblé. un à deux mois pour amener les travailleurs du savoir pour qu'ils atteignent leur vitesse de croisière. Inévitablement, cela créera des goulets d'étranglement, à moins que vous ne demandiez à vos meilleurs employés de prendre en charge certaines tâches et de travailler en surcapacité. Malheureusement, cela peut conduire à...
• Baisse du moral des employés - personne n'aime être surchargé de travail, cela peut avoir un impact négatif sur la motivation des employés. De même, si l'employé quittant l'entreprise était proche des personnes restées dans l'entreprise, il pourrait devenir émotif, voire rancunier, et envisager de démissionner.

La baisse du moral des employés ne peut être ignorée car elle peut aggraver le problème : la démission d'un employé peut en entraîner une autre, et encore une autre...

Avez-vous déjà entendu parler de l'effet boule de neige ?

Les personnes partageant les mêmes idées ont tendance à se suivre les unes les autres - elles renforcent leurs points de vue respectifs. Selon l'étude Robert CialdiniNous prenons souvent nos décisions en fonction des actions des autres, nous les considérons comme une preuve sociale qui constitue un raccourci pour décider de la manière d'agir. Plus les employés quittent votre entreprise, plus ils seront nombreux à la suivre.

Quelles sont les raisons du taux d'attrition élevé dans le secteur technologique ?

Le taux d'attrition élevé et les raisons pour lesquelles les employés du secteur de la technologie quittent leur emploi sont les suivants :

1. Recherche d'une meilleure rémunération (71%),
2. A la recherche de meilleures conditions de travail (47%)
3. Rechercher plus de responsabilité (32%)
4. Recherche de plus d'opportunités pour exprimer sa créativité (26%).

Source : Dés

Les raisons susmentionnées qui expliquent le taux d'attrition élevé dans le secteur de la technologie peuvent être divisées en deux catégories principales : avoir les bonnes compétences pour effectuer le travail et avoir la bonne adéquation avec la culture.

Que pouvez-vous faire pour réduire l'attrition des employés ?

Pour embaucher des développeurs, les employeurs doivent utiliser les bonnes stratégies et les bons outils pour s'assurer que les personnes ont les bonnes compétences et qu'elles correspondent à la culture de l'entreprise.

Vérification des compétences techniques :

Voici quelques idées que vous pouvez utiliser pour vérifier si vos candidats sont suffisamment compétents pour effectuer le travail pour lequel vous les embauchez :

Tests automatisés de codage en pile

Bien qu'il ne s'agisse pas d'un oui ou d'un non définitif à l'embauche d'un développeur, il s'agit d'un excellent outil de test préliminaire, qui vous aidera à décider qui inviter à d'autres entretiens en personne. Vous pouvez choisir des tests personnalisés pour maximiser la précision de l'embauche. Chez DevSkiller, nous sommes de fervents partisans de l'utilisation de tests de codage qui ressemblent à du travail réel, car ils donnent aux employeurs et aux employés un aperçu du travail réel. Les tests de codage automatisés in-stack représentent non seulement un gain de temps considérable pour les RH, mais ils peuvent également les empêcher de commettre des erreurs coûteuses. Si vous finissez par embaucher des employés qui sont surqualifiés pour le poste, il est fort probable qu'ils partiront à la recherche de défis plus intéressants. L'embauche d'un employé sous-qualifié est tout aussi préjudiciable, car il d'alourdir la charge de travail des membres de l'équipe en place ce qui conduira finalement à un taux d'attrition élevé.

Organiser des entretiens techniques avec les candidats appropriés

Faire passer des entretiens techniques aux candidats que vous avez choisis, sur place ou à distance, est une bonne tactique pour recruter les bons talents et, par conséquent, réduire le taux d'attrition dans le secteur de la technologie. Veillez simplement à ce que tous les entretiens techniques soient menés avec des techniciens. DevSkiller peut vous aider à éliminer rapidement les candidats dont les compétences semblent meilleures sur le papier que dans la réalité, vous permettant ainsi de concentrer vos efforts sur les bonnes personnes. Découvrez comment nous a aidé ImpactTech réduire le nombre d'entretiens techniques de 198 à 64 seulement pour procéder à 28 embauches.

Vous pouvez également envisager la programmation en binôme...

Certaines entreprises vont même plus loin et utilisent la programmation en binôme dans le cadre de leur processus d'embauche, où un programmeur travaille aux côtés du candidat sur la même tâche. Cela permet non seulement au recruteur de vérifier les compétences techniques du candidat, mais aussi de vérifier ses compétences sociales et de voir ce que l'on ressent en travaillant avec lui.

Évaluer les compétences non techniques et l'adéquation à la culture

S'assurer que vos nouveaux employés s'intègrent bien dans votre organisation est une autre étape importante pour réduire le taux d'attrition élevé dans le secteur technologique.

• Utiliser des outils d'évaluation préalable à l'emploi
  Tests psychométriques sont de puissants outils de pré-évaluation car ils mesurent les capacités mentales des candidats ainsi que leur style de comportement. Ils permettent de vérifier si leur caractère et leurs capacités cognitives sont adaptés à l'exercice efficace du poste auquel ils postulent. Les tests les plus courants sont le raisonnement numérique, le raisonnement verbal, le raisonnement schématique, le jugement situationnel et les tests de personnalité. Vous trouverez ci-dessous un exemple de test de raisonnement verbal.Source : SHLDirect

Les tests psychométriques améliorent l'efficacité du recrutement car ils révèlent des compétences qui ne peuvent être évaluées lors d'un entretien en face à face.

• Demander aux candidats de passer un peu de temps dans le bureau
  C'est bénéfique à la fois pour votre entreprise et pour vos futurs employés. Les candidats et les employés ont ainsi l'occasion de se rencontrer en personne, de vérifier s'ils s'entendent bien et de poser des questions. Les recruteurs pourront observer le comportement et l'attitude des candidats, ce qui devrait les aider à décider si le candidat choisi correspond ou non à la culture de l'entreprise.
• Utiliser des tests de jugement situationnel
  L'utilisation de vidéos dans le cadre de votre processus de recrutement permettra à vos candidats de se faire une idée plus précise de ce que serait leur travail chez vous, tout en vous permettant de voir comment ils réagissent à des situations "réelles" sur le terrain.
• Poser les bonnes questions lors de l'entretien Nous entendons par là des questions spécifiques à la culture, car elles vous aideront à évaluer l'adéquation entre la culture et le candidat. Voici quelques questions que vous pouvez envisager d'utiliser - gardez simplement à l'esprit que les questions doivent refléter spécifiquement la culture de VOTRE entreprise.
  • Décrivez l'environnement de travail ou la culture dans lesquels vous êtes le plus productif et le plus heureux.
  • Quelles sont les caractéristiques du meilleur patron que vous ayez jamais eu - ou que vous auriez aimé avoir ?
  • Quels sont les aspects positifs de votre emploi actuel et de votre environnement de travail, ou du dernier poste que vous avez occupé avant de vous présenter à cet entretien ?

    En savoir plus sujet ici.

• Découvrez ce qui compte vraiment pour eux Essayez de savoir ce qui compte le plus pour eux. Vous pouvez obtenir ces informations en posant des questions qui sortent des sentiers battus afin de rendre la réponse plus authentique. Google, connu pour son processus d'entretien approfondi, pose la question suivante : "Si l'on pouvait se souvenir de vous en une seule phrase, quelle serait-elle ? "Si l'on pouvait se souvenir de vous pour une phrase, quelle serait-elle ?" - C'est une question très puissante et créative, n'est-ce pas ?
• Découvrez comment ils souhaitent évoluer et le type de carrière qu'ils peuvent avoir dans votre entreprise. L'absence de perspectives d'évolution est l'une des raisons pour lesquelles les employés du secteur technologique quittent leur emploi. Une bonne pratique d'embauche consiste à vérifier leurs attentes dès le départ. Vérifiez où ils veulent mener leur carrière - s'ils sont trop ambitieux et que vous êtes certain de ne pas pouvoir répondre à leurs attentes, vous feriez peut-être mieux d'embaucher quelqu'un d'autre, car ils finiront probablement par vous quitter.Sinon, vous pouvez essayer de proposer un bon plan de carrière pour vous assurer que vos meilleurs talents ont la possibilité d'évoluer - cela devrait avoir un impact positif sur la réduction de votre taux d'attrition.
• Organiser des entretiens sur les compétences non techniques avec les RH Enfin, n'oubliez pas d'évaluer les compétences non techniques de vos candidats, à savoir la communication, la prise de décision, la collaboration, le travail d'équipe, etc. Elles sont essentielles pour vérifier leur adéquation à la culture et constituent un bon indicateur de leurs futures performances professionnelles. EBOOK : 259 questions d'entretien pour l'ingénieur logiciel

Dernières réflexions

Le taux d'attrition élevé dans le secteur de la technologie est un problème auquel toutes les entreprises sont confrontées. Le taux élevé de rotation du personnel peut et doit être résolu avant de procéder à de nouvelles embauches.

La meilleure stratégie pour gérer l'attrition consiste à mettre en œuvre les bons mécanismes de sélection des compétences techniques, tels que les tests automatisés de codage en pile, les entretiens techniques, ainsi que la vérification de l'adéquation à la culture d'entreprise.

Crédit d'image : Nathan McDine sur Unsplash