7 problèmes de recrutement dans l'informatique et l'importance du temps [notre petite recherche].

Nous parlons beaucoup aux recruteurs, aux responsables de l'embauche, aux chefs d'entreprise, mais aussi aux développeurs et aux programmeurs. Nous entendons beaucoup parler de problèmes, alors nous avons décidé de les mettre par écrit et de proposer des solutions.

L'informatique prend du temps

Le temps est précieux. D'après le Fastcompany.comAinsi, rien qu'au cours des quatre dernières années, le prix du recrutement est passé de 13 à 23 jours en moyenne. Et personne n'aime perdre un temps aussi précieux que le sien. Le recrutement dans ce domaine devient plus difficile et plus coûteux.

Pour quiconque a déjà eu à recruter un ingénieur informatique, les premiers éléments d'information peuvent sembler étrangement familiers, mais nous voulions un regard plus complet et plus approfondi sur les anciennes questions persistantes et les nouvelles questions délicates qui se posent lorsque l'on s'attaque à cette tâche intimidante.

Chez DevSkiller, nous avons décidé de faire quelques recherches pour mieux comprendre où se situent réellement les problèmes du marché. Nous avons pensé qu'il serait judicieux d'investir notre temps dans la recherche des vrais problèmes rencontrés par les recruteurs et les responsables de recrutement, plutôt que de perdre notre temps à deviner quels pourraient être ces problèmes. Et en tant que petits ninjas sages et gentils que nous sommes, nous avons décidé de partager ces informations avec vous.

Interviews sur 150 personnes qui ont manifesté de l'intérêt pour notre livre électroniqueDans le cadre de l'enquête sur le recrutement, je me suis entretenu personnellement avec des chefs d'entreprise, des responsables du recrutement et des recruteurs dans le but de mieux comprendre les problèmes liés au recrutement. Avec notre équipe, j'aborde également ces problèmes et je partage les expériences des personnes interrogées pour vous aider à éviter ou à résoudre les problèmes dans vos propres efforts de recrutement. L'une des premières plaintes les plus courantes concernant la difficulté de recruter dans le secteur des technologies de l'information, contrairement à de nombreux autres secteurs de l'économie, est sans aucun doute la suivante le temps consacré à la recherche et à la sélection des candidats.

Vous souvenez-vous de l'époque où le recrutement dans le secteur des technologies de l'information était rapide ?

Nous ne le faisons pas.

Donc... Temps

La durée moyenne du processus de recrutement varie considérablement d'une source à l'autre. Elle est d'environ 3 semaines, selon cette article. Les recherches que j'ai effectuées par téléphone suggèrent à peu près le même délai moyen, mais après tout, il ne s'agit que d'une moyenne. Le temps réel nécessaire pour recruter varie également de manière significative entre les personnes que j'ai interrogées. D'autres données suggèrent des moyennes encore plus longues - jeter un coup d'œil. Pour mémoire, le recruteur le plus rapide n'a mis que trois jours pour trouver un candidat. L'entreprise néerlandaise a fait appel aux services d'une agence disposant d'une excellente équipe et travaillant selon la devise "go-big-or-go-home", l'agence a livré la marchandise, réclamant également sa commission substantielle. En revanche, en Inde, un effort de recrutement a pris 90 jours.

Bien que tout le monde espère recruter rapidement et bien, la réalité est que, dans la plupart des cas, cela ne se produit pas, et l'on vous dira souvent que vous devez faire des compromis avec la qualité ou prévoir un budget différent pour des coûts de recrutement plus élevés. Mais ce n'est pas nécessairement vrai. Vous pouvez en fait réduire le temps que vous consacrez au recrutement de techniciens sans prendre de risques.

Temps d'arrêt ? Quoi ?

D'accord, il n'est pas très difficile de se faire à l'idée que l'on peut peut gagner du temps, mais trouver un moyen comment Il n'est pas facile d'y parvenir. Ne vous inquiétez pas ! Nous sommes là. Nous sommes là.

Avant de parler de gain de temps, examinons d'autres problèmes. Oui, c'est vrai !

"J'ai trouvé les candidats, mais ce n'est qu'ensuite que les vrais problèmes sont apparus", a déclaré l'un des responsables du recrutement avec qui j'ai discuté.

En effet, le vrai travail ne commence que lorsque vous trouvez les candidats que vous souhaitez prendre en considération. Le vrai travail ne commence que lorsque vous trouvez les candidats que vous voulez prendre en considération, "quelque part", espérez-vous, "se trouve la perle rare que je recherche".

Voici les 7 problèmes que vous pourriez rencontrer après avoir sélectionné une liste de candidats.

1. Les candidats ne prennent pas la peine de se présenter

Cela semble être un problème majeur dans l'hémisphère Est. Les recruteurs ont fait le plus dur - ils ont recherché, sélectionné et invité les candidats à l'entretien, ils se sont préparés, mais ils se sont retrouvés à la case départ.
Non, ce n'est pas juste, mais dans un marché axé sur les candidats comme celui de l'informatique, vous ne pouvez pas passer votre temps à bouder.

2. Le candidat dit "non"

Un autre point lié au premier est le cas où un candidat dit simplement "non". Vous avez abordé le poste, les fourchettes de salaires et les attentes dès le début du processus, mais lorsque le moment de prendre une décision arrive, le candidat décide toujours de ne pas rejoindre votre équipe. Il peut y avoir de nombreuses raisons à cela, mais ici vous trouverez des conseils utiles concernant les points 1 et 2.

3. Des mensonges, des mensonges et encore des mensonges

"Oui... Bien sûr, je connais Javascript ! Je suis génial ! Cliquez, tapez, tapez, tapez, cliquez"

Ne disons pas "mentir", mais plutôt "étirer la vérité". Quel que soit le terme utilisé, il s'agit d'un problème récurrent auquel sont confrontés de nombreux recruteurs et gestionnaires d'embauche. À bien des égards, on attend des candidats qu'ils se sur-vendent, mais mentir ouvertement n'a pas beaucoup de sens. Heureusement, il existe des moyens de démêler la fiction. Nous y reviendrons dans un instant.

4. Développeurs juniors et développeurs seniors

Dans l'ensemble, les développeurs juniors sont plus faciles à recruter, même nos données vont dans ce sens, mais ne sont pas définitives. Un recruteur de Macédoine a souligné qu'il avait du mal à recruter des développeurs juniors, n'étant pas sûr de leurs compétences réelles et ne sachant pas s'ils avaient une réelle expérience en matière de respect des délais. Toutefois, dans l'ensemble, les développeurs juniors ont le vent en poupe. Avec de nombreuses plateformes gratuites en ligne où le codage de base est enseigné à peu de frais ou gratuitement, il est important de les attraper pendant qu'ils sont encore jeunes.

Les seniors, en revanche, sont un véritable cauchemar. Normalement, si vous voulez trouver un développeur qualifié, vous devrez le payer plus cher et le tenter de quitter son poste, probablement déjà confortable. Si vous vous apprêtez à recruter des développeurs sérieux, sachez que la tâche s'annonce ardue.

5. Anglais

L'anglais est la langue du monde. La capacité à l'utiliser correctement reste un problème important pour certains. Toutefois, les habitants des pays moins développés rattrapent rapidement leur retard et je ne pense pas que ce problème perdurera longtemps. Elle figure tout de même sur la liste.

6. Interviews biaisées

Il s'agit d'une question intéressante. Elle ne sera pas souvent évoquée, et c'est précisément pour cette raison qu'elle est souvent négligée. Un intervieweur reste une personne. Sans tenir compte des efforts intentionnels visant à promouvoir un candidat plus faible pour des raisons personnelles, un intervieweur peut en fait, inconsciemment, ne pas aimer ou préférer un candidat sans examiner aucun critère objectif.

En fait, gardez l'œil ouvert pour un autre de nos blogposts qui abordera cette question de manière beaucoup plus détaillée. Notre Tom Winter prépare quelque chose de formidable dans le prochain billet.

7. Compétences générales requises

Lorsque vous recrutez quelqu'un, vous ne cherchez probablement pas un développeur qui ne connaît que Ruby. Vous aimeriez un candidat qui connaisse tous les cadres associés à Ruby, et peut-être aussi quelques autres langages. Il sera difficile de trouver un candidat doté d'un tel éventail de talents.

Récapitulons :

Les personnes à qui j'ai parlé nous ont donné des indications précieuses. Tous sont d'accord pour dire que le temps est un problème, mais il y a surtout ces 7 problèmes auxquels vous pouvez vous attendre lorsque vous recrutez des programmeurs :

• Les candidats peuvent ne pas se présenter à l'entretien
• Le candidat peut dire "non" à votre offre finale
• Le candidat peut mentir sur son CV
• Vous pourriez avoir besoin d'un développeur très expérimenté
• Ils peuvent manquer de compétences en anglais, même s'ils sont techniquement compétents.
• L'intervieweur peut avoir des préjugés
• Vous pourriez avoir besoin d'une personne ayant des connaissances plus étendues

Et bien sûr, temps.

C'est là qu'intervient la partie la plus amusante : suggérer des solutions :

Nous adorons cette partie !

Chez DevSkiller, nous nous efforçons d'apporter de la valeur ajoutée à nos clients et, plus largement, aux personnes travaillant dans le domaine du recrutement informatique. Pour commencer, essayons de résoudre les problèmes suivants l'énigme du gain de temps.

Tout d'abord, lorsque l'on considère le temps par rapport à pratiquement n'importe quoi d'autre : la planification est toujours essentielle. Déterminez vos besoins en personnel le plus tôt possible et prévoyez du temps pour le recrutement. Prenez le temps moyen nécessaire pour recruter (4 semaines) et utilisez-le comme guide.

Prenez le temps de comprendre le poste pour lequel vous recrutez, expliquez-le d'abord à vous-même, puis à quelqu'un d'autre, puis à un enfant. Si vous n'y arrivez pas, c'est que vous ne le comprenez pas très bien. Outre la compréhension du poste, il faut aussi bien le décrire.

Lorsque vous publiez une offre d'emploi, vous devez être aussi clair et concis que possible pour attirer les bonnes personnes. Utilisez un langage simple et attrayant et tous les autres trucs que vous avez appris en cours de route. Utilisez la stratégie du paon non seulement pour votre description de poste, mais aussi pour vous faire connaître et faire connaître l'entreprise.

En rendant votre entreprise et le poste à pourvoir plus attrayants, vous gagnerez certainement du temps pour recruter des talents, alors prenez le temps de travailler sur l'image et la formulation de vos offres d'emploi.

Vous pouvez également utiliser d'autres outils (plus pratiques, plus difficiles) que nous mentionnons ci-dessous et essayer de réduire encore ce temps.

Passons au premier point spécifique :

quand les candidats ne se présentent pasmais il faut d'abord s'en prendre à soi-même. C'est mieux. Vous rencontrerez toujours des personnes moins décentes que la plupart des autres, vous ne les comprendrez pas et vous ne comprendrez pas leurs actions, mais en ce qui concerne votre effort de recrutement, cela n'a pas d'importance.

En tant que recruteur professionnel et dévoué, vous devez travailler sur votre communication. Soyez clair dans votre communication. Mettez en évidence les dates et les heures dans vos courriels (mettez toujours les choses par écrit ! si vous vous mettez d'accord par téléphone, confirmez par courriel), cela vous aidera. Mettez-vous d'accord bien à l'avance, mais assurez-vous de faire un suivi avant que la réunion ne soit fixée. Supposez que le candidat souffre d'une perte de mémoire à court terme.

Ils disent "non"et vous ne savez pas pourquoi. Là encore, réévaluez les points sur lesquels vous avez pu mal communiquer. Profitez de cette situation pour recueillir des informations auprès du candidat et ne soyez pas furieux contre lui. Dans tous les cas, vous devez être prêt à faire face à cette situation, et donc toujours avoir un plan B.

Préparez d'autres candidats et ne vous contentez jamais d'un seul, même s'il vous plaît. Il y a beaucoup de poissons dans la mer, Désolé Dory.

Mensonges. C'est là que vous pouvez vraiment investir dans de bons outils. Pour vous épargner l'évaluation individuelle des CV et des candidats, vous pouvez utiliser certains des programmes d'essai disponibles pour tester réellement les compétences, par exemple Codility ou Hackerrank, ou mieux encore notre propre outil de test, ici à DevSkiller. En réalité, certaines options sont mieux adaptées à certains besoins, il est donc préférable de rechercher ce qui correspond le mieux à vos besoins. Vous pouvez vous inscrire à un essai gratuit avec nous pour en savoir plus sur ce dont vous avez besoin.

Un autre aspect à prendre en compte lors de l'utilisation de ces outils est que vous pouvez tester un plus grand nombre de candidats. Nombreux sont ceux qui passent à travers le processus de sélection initial parce qu'ils n'ont pas un CV enjolivé mais sont en réalité de bons développeurs, nous l'avons vu. Pour éviter cela et augmenter votre vivier de candidats, utilisez ces outils le plus tôt possible et ne laissez pas tomber cette perle cachée dans le vide.

Vous avez besoin de talents expérimentés ? Nous ne pouvons pas faire grand-chose, si ce n'est vous dire la vérité. Cela coûte de l'argent. Vous pouvez faire des compromis, essayer de sous-traiter à des programmeurs dans des pays moins chers, mais sachez que tout cela a un coût. Le mieux est de savoir qu'avant toute chose, cela vous coûtera de l'argent.

L'anglais... est un problème... très important... Ne vous inquiétez pas ! Comme nous l'avons dit, ce problème disparaît lentement. Mais si vous devez vous attaquer au problème maintenant, vous pouvez proposer des cours de langues à vos développeurs dans le cadre de leur emploi. L'apprentissage des langues est de moins en moins coûteux et de plus en plus facile grâce aux nombreux outils disponibles en ligne, de sorte que les coûts diminuent. Quoi qu'il en soit, l'apprentissage de l'anglais sera le plus souvent plus rapide que celui d'un langage de programmation.

Ce problème ne sera certainement pas fréquent, mais voici quelques mesures simples à prendre pour éviter d'être ou d'avoir des problèmes de santé. un intervieweur partial. Vous pouvez convoquer plusieurs personnes à un entretien. Vous pouvez demander à des collègues de s'asseoir avec vous, de vous donner leur avis et de discuter du candidat. Vous pouvez personnellement, en veillant à ne pas pencher vers des préférences personnelles mais en essayant d'être objectif, ou utiliser un système de notation pour évaluer les candidats.

Si vous avez besoin de des compétences plus larges de la part d'un développeurvous aurez du mal à recruter. De nombreux développeurs sont bien meilleurs dans certains domaines et moins bons dans d'autres. Un bon moyen de le déterminer est d'utiliser un outil de test (certains sont mentionnés ci-dessus) pour classer le candidat en fonction de ses compétences particulières. D'une manière plus générale, vous pouvez essayer d'investir dans la formation plutôt que dans le recrutement. Cela coûtera moins cher et pourrait inciter davantage de développeurs juniors à vous rejoindre, vous et votre équipe.

Pour plus d'informations sur le processus, contactez-nous sur Twitter, Facebook ou notre site web.

Bonne chasse !

Il n'y a pas de quoi !