Tout ce qu'il faut savoir sur l'entretien de bilan de compétences

Saviez-vous que 78% de demandeurs d'emploi mentir lors du processus de recrutement, 60% déclarant maîtriser des compétences qu'ils n'ont pratiquement jamais utilisées ? C'est choquant, n'est-ce pas ? Heureusement, vous pouvez utiliser un entretien d'évaluation des compétences pour vérifier les compétences de vos candidats.

Dans cet article, nous allons vous indiquer les méthodes d'évaluation des compétences des salariés que vous pouvez choisir, pourquoi il vaut la peine d'y consacrer du temps, et vous donner quelques conseils pour rendre vos entretiens d'évaluation des compétences plus efficaces. C'est parti !

Qu'est-ce qu'un entretien d'évaluation des compétences et est-il différent des autres évaluations des compétences ?

Un entretien d'évaluation des compétences est une méthode permettant de valider les compétences pratiques des candidats à un emploi en les invitant à effectuer des tâches spécifiques à leur poste. Par exemple, si vous recherchez un programmeur qui travaillera sur une solution d'intelligence artificielle, vous voudrez peut-être vérifier sa capacité à utiliser Python pour un projet d'intelligence artificielle. Il en va de même pour les postes non liés au développement, tels que Testeurs AQ.

Les évaluations des compétences des employés peuvent être effectuées automatiquement ou en personne. La meilleure solution consiste à utiliser une plateforme pour tester les compétences des candidats, à sélectionner les plus appropriés, puis à les inviter à un entretien d'évaluation des compétences en personne ou à distance. De cette manière, les recruteurs peuvent gagner du temps en éliminant les candidats dont les compétences semblent impressionnantes uniquement sur le papier.

Voici quelques exemples de méthodes d'évaluation des compétences professionnelles :

• entretiens de programmation en binôme - où le candidat travaille avec un programmeur interne à l'organisation sur un poste de travail. Le candidat écrit le code tandis que l'autre programmeur agit en tant qu'observateur. Ces tests peuvent être réalisés en personne ou à distance.
• entretiens techniques - Il est tenu par une personne technique, par exemple un programmeur senior, un chef d'équipe ou un directeur technique, en fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ils comportent souvent des défis et des missions visant à vérifier si les candidats possèdent les compétences techniques nécessaires pour occuper le poste - ils ressemblent à un examen.
• iTests de codage pour l'entretien (défis) - les candidats reçoivent des tests à réaliser pendant leur temps libre, dans le but d'évaluer leurs compétences techniques et leur maîtrise du codage.
• Tests psychométriques - tests qui évaluent les capacités cognitives, la personnalité et les connaissances des candidats. Ils sont envoyés aux candidats avant les entretiens en face à face.

En quoi un entretien d'évaluation des compétences est-il différent/meilleur que d'autres méthodes d'évaluation des compétences ?

Outre les entretiens d'évaluation des compétences, il existe différentes méthodes d'évaluation des compétences : entretiens téléphoniques, examen du CV, vérification des références, défis en matière de codage des entretienset les essais. Les trois premiers sont axés sur ce que les candidats DÉCLARENT pouvoir faire, plutôt que sur ce qu'ils PEUVENT réellement faire, ce qui les rend beaucoup moins fiables que les entretiens d'évaluation des compétences.

Les deux autres prennent trop de temps. Si les candidats ne sont pas rémunérés pour leur temps, ils risquent de refuser de participer au processus de recrutement. On estime que d'ici à 2021, il y aura un million d'emplois dans le secteur de l'éducation. un déficit de 1,4 million de programmeurs rien qu'aux États-UnisLa demande de développeurs de logiciels augmentera de 21% d'ici à 2028.

En outre, presque 60% de vos candidats potentiels ont déjà un emploi et les meilleurs talents ne sont plus sur le marché en moins d'un an. 10-15 jours. Les programmeurs ont ainsi le droit d'être exigeants, ils n'ont pas à accepter des processus de recrutement trop longs. Au lieu de cela, les recruteurs doivent se concentrer sur la création de demandes d'emploi conviviales pour les candidats.

Source : Talent Lyft

Pourquoi intégrer les entretiens d'évaluation des compétences dans votre processus de recrutement ?

Les tests de compétences préalables à l'emploi devraient faire partie de tout processus de recrutement, car ils sont plus objectifs et plus crédibles que toute autre méthode de recrutement. En outre, vous pouvez utiliser les tests de compétences professionnelles pour :

• s'assurer que vous recrutez les bons candidats - Nous entendons par là qu'il faut éviter d'embaucher des candidats sous-qualifiés ou surqualifiés. Un candidat surqualifié qui n'a pas travaillé avec les composants spécifiques de la pile technologique que vous utilisez coûtera probablement plus cher que la valeur qu'il apporte. L'embauche de personnes sous-qualifiées entraînera une baisse de la productivité, une diminution de la qualité du travail et un épuisement des employés, puisque des développeurs plus expérimentés devront prendre en charge certaines de leurs tâches.
• accélérer le processus d'embauche - en moyenne, il faut 40,8 jours pour embaucher un développeur de logiciels. Étant donné que les meilleurs talents technologiques disparaissent du marché en l'espace de 10 à 15 jours, il est essentiel de rendre le processus d'embauche aussi efficace que possible et, par conséquent, de raccourcir le processus de recrutement.
• éliminer les candidats inadéquats à un stade précoce du processus - la réalisation de tests de compétences préalables à l'emploi dès le début du processus de recrutement vous aidera à vous concentrer sur les candidats appropriés, au lieu de perdre du temps avec des candidats qui n'ont pas les compétences requises pour le poste.
• éliminer les préjugés - les entretiens d'évaluation des compétences sont fondés sur des preuves et non sur des opinions, ce qui contribue à éliminer la subjectivité et en fait une méthode de recrutement plus fiable
• réduire le taux de rotation - recruter les bons talents réduit la probabilité qu'ils vous quittent. Les tests de compétences professionnelles garantissent une meilleure adéquation - vous êtes satisfait du candidat embauché, tandis que la nouvelle recrue est heureuse car le poste correspond à ses compétences et à ses attentes en matière de carrière.
• économiser de l'argent - les erreurs de recrutement sont très coûteuses. En moyenne, elles coûtent $31.970 pour recruter un développeur de logiciels. L'utilisation d'entretiens d'évaluation des compétences garantit une meilleure adéquation au poste et a un impact positif sur la fidélisation des employés, ce qui vous permet de réaliser des économies.
  
• Se concentrer sur la résolution de problèmes plutôt que sur des questions de type oui/non. L'entretien d'évaluation des compétences permet de vérifier les connaissances théoriques. Il permet de voir comment une personne relève un défi et comment elle réfléchit.

Les principaux conseils pour mener un entretien d'évaluation des compétences efficace.

Maintenant que vous savez pourquoi il est absolument nécessaire d'inclure l'évaluation des compétences professionnelles dans votre processus de recrutement, il est temps de donner quelques conseils sur la manière de le faire efficacement :

• Présélectionner les candidats à l'aide d'outils automatiques afin de savoir qui inviter à un entretien technique en face-à-face ou à distance. compétences non techniques interview -  L'élimination des candidats inadaptés dès le début du processus de recrutement est le meilleur moyen de raccourcir votre cycle d'embauche. La sélection des candidats à l'aide d'outils automatiques tels que DevSkiller est la meilleure méthode pour une vérification rapide des compétences, sur la base de laquelle vous pouvez décider s'ils valent la peine d'être invités à un entretien d'évaluation des compétences ou non. En utilisant DevSkiller, Plutora a réussi à réduire le nombre d'entretiens d'évaluation des compétences techniques en personne de 50%, à économiser 8 heures de temps de développement par candidat et à obtenir des candidats de meilleure qualité. 
• Mettre l'accent sur les compétences techniques - L'une des raisons pour lesquelles les processus de recrutement durent trop longtemps est que les recruteurs veulent vérifier trop de compétences. Bien qu'il puisse être tentant de vérifier toutes les compétences requises pour le poste, cela rendra le processus trop long et trop complexe. Il en résultera un taux élevé d'abandon des candidats. Essayez de vous concentrer sur les compétences techniques les plus importantes plutôt que sur les compétences non techniques, comme la communication ou le travail d'équipe.
• Choisir la bonne méthode de test - après avoir identifié les compétences de base à évaluer, vous devrez choisir la bonne méthode de vérification des compétences. Il existe une grande variété de méthodes de test. Si certaines compétences peuvent être évaluées au moyen de tests ou de codage en binôme, par exemple les compétences de codage, d'autres peuvent nécessiter une approche plus créative, comme l'utilisation de scénarios en ligne.
• Personnalisez vos bilans de compétences - éviter l'approche uniqueLes candidats doivent être évalués en fonction de leurs besoins et de leurs préférences, et essayer d'adopter une approche qui corresponde à leurs besoins, à leurs préférences et au poste pour lequel ils postulent. Veillez à ce que chaque poste fasse l'objet d'une évaluation des compétences, c'est le moins que vous puissiez faire.
• Apermettre aux candidats d'utiliser des ressources techniques - Lorsqu'ils résolvent les missions, vos candidats doivent avoir la liberté d'utiliser toutes les ressources qu'ils souhaitent, comme ils le feraient normalement. Cela vous montre leur capacité à exploiter toutes les ressources à leur disposition pour trouver des solutions.
• Fournir un retour d'information - une fois que les candidats ont terminé l'évaluation de leurs compétences, veillez à leur donner un retour d'information. Ils ont consacré beaucoup de temps et d'efforts au processus de recrutement, et même si vous décidez de ne pas les engager, le moins que vous puissiez faire est de leur dire pourquoi. De nombreux candidats se plaignent de n'avoir jamais eu de nouvelles du recruteur après avoir participé à un processus de recrutement. Cela laisse une mauvaise impression et décourage le candidat de postuler à nouveau

Dernières réflexions

Concevoir un processus de recrutement efficace est un art. Non seulement il doit être court, mais il doit aussi permettre de vérifier avec précision si le candidat est apte à occuper le poste. C'est pourquoi il est nécessaire d'intégrer l'entretien d'évaluation des compétences dans chaque processus de recrutement. Ils vous permettent de vous concentrer sur les personnes dont vous savez qu'elles possèdent les compétences requises pour le poste à pourvoir.

Utilisation de la fonction automatique outil d'évaluation des compétences DevSkiller, par exemple, réduira considérablement votre temps de recrutement et augmentera le nombre d'embauches de qualité, en réduisant le nombre d'entretiens d'évaluation des compétences que vous devez mener. Bien qu'il existe de nombreuses méthodes de recrutement, les tests de compétences sont plus objectifs et plus crédibles que les autres méthodes de recrutement. Cela ne veut pas dire que les recruteurs du secteur technologique doivent se limiter aux entretiens d'évaluation des compétences. Les processus de recrutement les plus efficaces utilisent une combinaison de méthodes, mais il vaut la peine de commencer par une sélection automatique des compétences pour rendre votre processus plus efficace.

Crédit d'image : Maranda Vandergriff sur Unsplash